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LEMENTOS TÉCNICOS DE UNA ORGANIZACIÓN Introducción: Dentro de las organizaciones existen una serie de factores y / o elementos que marcan la pauta hacia dónde se quiere llevar la empresa. Desde la época antigua ha habido muchos cambios administrativos desde China, la India, Mesopotamia, Egipto, Persia, Fenicia y Grecia con sus características propias sociales, políticas y económicas; después la Edad Media con el feudalismo, la edad Moderna y contemporánea, centrándonos en el siglo XX. (Ramírez, M. 2014). En este proyecto me enfocaré a mi plantel educativo cuyas características menciono a continuación tratando de encontrar los elementos técnicos que sustenten un cambio en los procesos, utilizando los elementos teóricos de la plataforma.

Desarrollo En mi plantel donde laboro desde hace 21 años he pasando por muchos puestos laborales; docente, jefe de docentes, orientador educativo, coordinadora de tutorías, etc. es el Centro de estudios industrial y de servicios No. 160 que inició en 1985, con una plantilla laboral docente-administrativo de 20 personas. Dependiente de la SEP, SEMS y DGETI, ahora ya con nuevos cambios con la nueva reforma educativa. Ésta comenzó con 2 especialidades: “Suelos y fertilizantes”

y

“diseño

arquitectónico”,

las

cuales

fueron

resultado

de

un

estudio

socioeconómico en el municipio de Jaral del progreso Guanajuato, de donde soy oriunda y posteriormente se fueron abriendo otras especialidades por la necesidad propia del municipio e incrementándose el personal a 40 entre docentes, administrativos y personal de intendencia, de cualquier manera aún somos el plantel más pequeño de 24 en el estado de Guanajuato. El CETis 160 contamos con 4 especialidades: Análisis y procesamiento de alimentos, construcción, ofimática y construcción con 700 alumnos.

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Su misión es formar bachilleres técnicos que desarrollen, fortalezcan y preserven una cultura tecnológica, industrial y de servicios que coadyuven a satisfacer las necesidades económicas y sociales de la región, mediante una formación integral con un alto sentido de responsabilidad y una amplia cultura de respeto a medio ambiente. Visión: Homologar el servicio educativo de nuestro plantel con los requerimientos de la modernidad y proyectar a nuestros alumnos al siglo XXI con una formación para la vida y el trabajo privilegiando los valores de solidaridad y honestidad, abiertos al cambio y la transformación, comprometidos con su estado y su país. Valores: Respeto, responsabilidad, honestidad, lealtad, creatividad y curiosidad. Por otro lado, una de las preguntas que nos hacen es ¿De qué manera la administración del cambio incide en la competitividad de las entidades económicas? La administación del cambio incide en la competitividad de las empresas, como mencioné anteriormente, influye el cambio, el diagnóstico, las intervenciones en los proceso hasta llegar al agente de cambio. Partimos de que la administració nos ayuda a diseñar y mantener un entorno propicio para lograr lo objetivos propios de la organización a través de esfuerzos de todo el personal. Para lograr esto es importante conocer las diferentes escuelas administrativas o corrientes del siglo XX para generar cambios positivos; como a Científica, El Proceso administrativo, el Comportamiento humano, Matemática, Sistémica, Estructuralista y la Nehomumano- relacionista. Cada uno de estos estilos lógicamente tiene ventajas y desventajas, todo depende del reto que se quiera lograr, la propuesta del administrador, el tipo de capital humano con el que cuenta y el proceso que se quiera mejorar. (Munich, 2009). Muchos autores dieron su punto de vista y lograron dejar un granito de arena en cada una de dichas corrientes, como: Charles Babbage, iniciador de la ingeniería industrial y a administración, Henry Metcalf, iniciador de la administración basada en los pricipios de situacione variadas. Henry Robinson Towne: Promotor del sistema de pago o destajo.Henry Laurence Gantt, sistema de remuneración para lograr la motivación,

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Frank Bunker Gilbreth, creó estrategias para redudir tiempos y movimientos. Frederick Wilson Taylor, padre de la administración científica, aportó el sistema de incentivos y las normas para obtener mayor rendimiento, llevó a cabo e estudio de tiempos, movimientos, selección de obreros, método de trabajo, capacitación etc. Henry Fayol; identificó las principales áreas funcionales dentro de una organización, como comerciales, financieras, seguridad, contabilidad y genrencia así mismo como los principios dela administración; menciono algunas: División del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, iniciativa, subordinación , equidad, espíritu de grupo, etc. (Cimino, 2011). Generalmente me considero un persona proactiva y humanista, epecíficamente me enfoqué por el Neohumanismo – Relacionista, con las necesidades de la pirámide de Maslow, conocer al personal para ayudar a motivarlos y conocer sus aspiraciones para que puedan sentirse bien en su trabajo y Mc Gregor el cual piensa que debe haber un equilibrio entre el trabajador y la empresa, surge la administración por objetivos y las teorías X y Y. Por otro lado y no menos importante es la teoría Z de Willian Ouchi 1965, en Stanfod. El habla de 3 tipos de equipo en las organizaciones, la confianza, las relaciones humanas y las reaciones estrechas. Con todo este cúmulo de información considero que en mi plantel existe físicamente más empleados administrativos que las actividades que hacen, ya que estas se duplican, se contradicen provocando en ocaciones un caos. Deben de conocer las funciones de cada uno y hacerlo lo mejor posible sin involucrarse en asuntos ajenos. La directora no ve este tipo de situaciones, siendo una persona autoritaria y poco conciente del problema tan grande que existe entre administrativos, jefes de departamento, control escolar, docentes, alumnos y padres de familia. Es por ello que confirmo que la teoría Z trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual se encuentre comporometida con su gente; ya que el gerente debe lograr en su capital humano un sentido de pertenencia para lograr los objetivos de la empresa con metas comunes y trabajo en equipo.

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ACTORES DE LA ORGANIZACIÓN Y FUERZAS QUE PROMUEVEN EL CAMBIO

A continuación integraré a la evidencia anterior los actores de mi organización que intervienen para que el comportamiento en la misma sea viable, así como la identificación de las fuerzas que promueven el cambio en el CETis 160. Integraré durante esta parte las direrentes fuerzas que puede tener mi plantel para promover el cambio así como los actores y formas de convencer a todo el personal las de los beneficios de hacer las cosas diferente.

Desarrollo: El CETis 160 del municipio de Jaral del Progreso tiene la oportunidad de mejorar, cambiar y reestructurar tanto la forma de actuar del personal en general como los procesos administrativos, relación con padres de familia, oficinas, etc, pero identificar esos cambios no es tan complicado, lo realmente difícil es la renuencia al mismo por parte del personal y dirección. Según Kotter, (Cadena Crítica Blog. 2015), existen 8 pasos para gestionar el cambio y convencer a la parte directiva que éste es necesario: 1. Establecer un sentido de urgencia.- esto se logra mostrando datos confiables y fuentes fidedignas. 2. Formar una Coalición, especialmente con la gente fuerte. 3. Crear una visión fuerte y clara del cambio, es decir, centrarse en los valores y estrategias.

4. Comunicar la visión a los actores de la organización, en este caso a la directora y el personal engeneral.

5. Eliminar los obstáculos. Con el nuevo personal se puedría lograr en un 80%, porque no están maleados aún, y son muchos los que están llegando, tanto personal docente como administrativo.

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6. Triunfos a corto plazo. (El éxito en cada proceso es un gran motivador). 7. Mantener la inercia, o sea, hacer un análisis más profundo y no dejar las cosas para después hasta terminar o lograr el cambio.

8. Institucionalizar el cambio. Aunque el CETis 160 no es autosuficiente sino depende de la SEP, estos cambios por pocos que se logren deben ser visibles para toda la comunidad estudiantil o como mencioné anteriormente publicarlos a los actores de la organización desde dirección hasta intendencia para que valoren y estén atentos en la mejora de la organización y también dar la libertad de aportar ideas nuevas. Como dice en su open class (Carmona, M. 2018), “El cambio es lo único que parmance”, es decir, un cambio organizado, cualquier modificación que se haga en la empresa, desde estructura, tecnología o procesos por medio de un Agente de cambio que puede ser el gerente, subdirector, supervisor, vendedores o en mi caso la directora, jefes de departamento, docentes, alumnos, intendentes, etc. Por otro lado, según Lewin: “El cambio es un quiebre en el estado de equilibrio de la organización”. A estos cambios les da dos nombres: Aguas tranquilas: Descongelar, cambiar, congelar, o Rio rápido, siendo éste un proceso continuo actuando con rapidez a las condiciones cambiantes. Es interesante analizar los dos tipos de cambio que existen: Internas y Externas: Ejemplo de cambio interno: Como comenté en el avance anterior, es importante que en mi plantel exista un cambio de fondo, principalmente con el personal docente ya que la mayoría de los que tienen más de 25 años han ido acumulando reistencia a una inercia aunque el cambio sea benéfico, Por otro lado, los docentes que van llegando tienen la incertidumbre, el hábito o la preocupación sobre lo que escuchan de los demás, a las resistencias al cambio. Por otro lado, el cambio externo es hacia la imagen que se tiene del plantel al exterior, lo que hace que los padres de familia finalmente no decidan enviar a sus hijos a este plantel,

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además de la gran cantidad de docentes que se están jubilando y esto no es buena imagen tampoco. Para identificar los puntos débiles y amenazas del CETis 160 es necesario hacer un diagnóstico organizacional, la cual nos involucra a todos hacia un cambio planteando soluciones a situaciones problemáticas. Este puede ser de cuatro tipos: Direccionamiento: Se enfoca al análisis de la cultura de la empresa. Qué tanto se relaciona mi plantel con la visión, misión y filosofía con las actividades y accionas propias de la organización. Financiero: Identifica las necesidades económicas. Este rubro no tiene gran problema, ya que las personas dedicadas a esta oficina cuentan capacitación y con lo necesario en cuanto a facturación vinculada con la coordinación estatal, y regularmente están revisando que todo vaya bien. Áreas funcionales: Se refiere a la evaluación específica de departamentos o funciones de la organización. Este rubro si necesita un cambio de fondo con las actividades propios de cada oficina y la necesidad de un curso de inducción urgente para el personal nuevo principalmente en cotrol escolar. Externos: Se enfoca en el análisis del entorno de la empresa, de manera regional, nacional o internacional. Como dige anteriormente, diagnosticar los proveedores, las necesidades de los padres de familia, el apoyo por parte de presidencia municipal, la promoción adecuada en las escuelas secundarias de la región. Finalmente el propósito del diagnóstico es corregir problemas presentes y futuros, para hacer los cambios correspondientes en cada rubro, departamento, oficinal, etc.

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PROGRAMA DE MEJORA Introducción: En esta última entrega desarrollaré un programa de mejora de mi plantel donde laboro desde hace 21 años, CETis No. 160 del municipio de Jaral del Progreso,Gto., a través de un diagnóstico e intervención, suponiendo que yo fuera el principal agente de cambio que es el encargado de hacer modificac iones en la organización para mejorarla, fomentando un ambiente de trabajo adecuado.

Desarrollo: Considero que antes de iniciar, es importante mencionar algunos términos relacionado con las organizaciones según Hernández., J. 2009:  Cultura organizacional: Conjunto de comportamientos que comparten los miembros de una organización.  Análisis funcional: posibles variables que afectan al individuo y que son preparados por otras personas.  Elementos de una cultura organizacional: Paradigma, misión y valores, sistema de control, proceso de supervisión, estructura de poder, símbolos, rituales y ritos.  Planificación cultural: Esfuerzo sistemático por crear las condiciones necesarias para que ciertos comportamientos sean fortalecidos.  Variable cultural: Marco dentro del cual se pueden entender otros aspectos, lo que genera interdependencia. Como parte del cambio, es importante fortalecer la cultura de mi plantel, es decir corroborar la filosofía organizacional, tomar en cuenta la trascendencia histórica de la escuela, identificar su estructura entre otros. Partiendo de esto es interesante darse cuenta que la cultura es un símbolo básico de una organización, existiendo varios enfoques al respecto como la visión cognoscitiva, la visión simbólica y las perspectivas estructurales y psicodinámicas.

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Dentro de este tema debemos tomar en cuenta el estudio jerárquico el cual se refiere a entrevistar gerentes y trabajadores, recopilar información mediante la revisión del organigrama, evaluación de las descripciones de puestos, y algo muy importante para lograr el cambio en esta instituión es el análisis de las interacciones entre personas y departamentos, aplicando técnicas de recolección y evaluación de la información por grupo. Por otro lado, al analizar el diagnóstico cultural y el impacto de resultados organizacionales tenemos que identificar los siguientes criterios; Adaptabilidad, sentido de identidad, capacidad para percibir la realidad, estado de integración, creatividad y recursos. Después de hacer un diagnóstico, debemos de intervenir tomando en cuenta la investigación – acción, el cual es un proceso de cambio basado en la recolección de datos para eleir una acción de cambio, es decir, un diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación. Según Carmona, M.,2018, de manera muy sencilla nos explica un proceso de evaluación para ponerlo en acción, lograr el cambio organizacional y hacer una intervención apropiada. 1. Estudio previo de la organización. 2. Análisis del entorno. 3. Estudio jerárquico. 4. Análisis productivo. 5. Exámenes del servicio. 6. Análisis de funciones y responsabilidades 7. Determinación de las características de los trabajadores. 8. Estudio de las caracteristicas del grupo gerencial.

9. Diagnóstico de la cultura organizacional. 10. Análisis del diagnóstico cultural e impacto. 11. Elementos de la cultura deseada.

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Con el fin de tener un programa de mejora es necesario analizar los puntos anteriores e identificar las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades de la misma, pero es necesario llevar a cabo una propuesta de cambio en la cultura organizacional, y para eso se requiere seguir 3 fases según Lewin: 1. Preparación 2. Diagnóstico 3. Institucionalización Desarrollar estas tres fases requiere de análisis y esfuerzo pero también hay que tomar en cuenta que nos vamos a enfrentar a la resistencia al cambio. En mi plantel por ejemplo existen muchos docentes que están por jubilarse, y se oponen a las nuevas disposiciones de la dirección, incluso indicaciones directas de la SEP porque en pocos meses se retiran y solo se dedican a dar clase, pero no intervienen en las propuestas de cambio como es la Nueva Reforma Educativa. Para vencer la resistencia al cambio se necesita educación, comunicación, participación, facilitación, apoyo, manipulación, negociación y coerción. A continuación daré a conocer algunos pasos para el Programa de mejora: 1. Diagnóstico de la situación 2. Determinación de la situación deseada. 3. Establecimiento de los causes de acción. 4. Objetivos 5. Estrategias 6. Medios de acción. 7. Instrumentos de control y evaluación. 8. Ejecución de las acciones 9. Evaluación de resultados. Es importante también reconocer que el cambio debe ser constante, además puede ser: No planeado, drástico, gradual, positivo, negativo, fuerte, lento, rápido, estimulado interno o externo.

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Después de haber llevado a cabo un diagnóstico exaustivo para encontrar el problema con diferentes estrategias dentro de la organización, es hora de intervenir ante los cambios planeados, y esta intervención se puede dar en los siguientes rubros los cuales se pueden dar de manera individual, grupal u organizacional:  En procesos humanos  Tecnoestructurales  Administración de recursos humanos.  Estrategias y del medio. Finalmente analizando la situación de mi plantel, existen muchos problemas de todo tipo porque la líder no cubre las espectativas del personal, entonces hay problemas principalmente con el capital humano, punto importante en toda organización, y como mencioné en las entregas anteriores, la atención al factor humano es básico para lograr los objetivos, metas y visión propuestas por la organización.

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Conclusión: De manera profesional, al realizar nuestra actividad ya sea como asesor o consultor, debemos hacer un diagnostico a la institución en el ámbito que deseemos cambiar, principalmente pensar que el FODA es una herramienta muy útil, ya que no podemos cambiar algo que no conocemos. En mi plantel cada año se hacen supervisiones a los diferentes planteles a nivel nacional por un grupo de docentes previamente elegidos y capacitados para esta actividad. De tal manera que entrevistan a la directora, subdirector, jefes de departamento, de oficinas, coordinaciones, docentes, personal administrativo, alumnos, intendentes, prefectos etc, dando un diagnóstico y propuesta de cambio antes de un mes. Posteriormente supervisan si los cambios se han realizado como ellos lo propusieron; entonces hay una mejora continua. Aunque desde mi punto de vista esto no es suficiente, necesitaría alguien llevar a cabo un tipo de coach sombra para identificar la problemática real del plantel. Como parte del proceso de cambio, es importante elaborar un programa de mejora con previo diagnóstico, para intervenir de manera proactiva utilizando las técnicas antes mencionadas.

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REFERENCIAS Artes Gerenciales. 2012. Liderazgo Gerencial. Baltazar, 2011. Los grandes maestros de la calidad. Cadena crítica blog. /2015). Los 8 pasos de Koteter – Gestión del cambio. Compartir en Facebook Cimino, 2011. Historia de las Escuelas de la Administración. Video. Desarrollo organizacional. Un enfoque latinoamericano. Capítulo 4. Munch, 2009. Administración, gestión organizacional, enfoques y procesos administrativos. Cap 8. Ponce. 2012. Administración de empresas (desarrollo organizacional). Ramírez., M. 2014. Asómate a los temas de administración. Ed. Progreso. Stephen., P. (2013). Fundamentos de administración. Conceptos esenciales y aplicaciones. Cap. 8. Stephen., P. (2013), Comportamiento organizacional.Cap. 18 cc 374 – 595. Yaguana, 2013. Modelo administrativo de Japón.

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