Grupo 3 Semana 1 Gestion Directiva en AMB COMP y CAMB PDF

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Se detalla el caso de microsoft y la se define la problematica de adherir un nuevo participante y retener talentos, para la compañia ademas de definis los problemas y su plan de accion...

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Caso Merck Sharp & Dohme Argentina, Inc. (A)

Grupo 3 Semana 1 Gestión Directiva en ambientes Complejos y Cambiantes 2020

Índice Introducción..................................................................................................3 Definición del Problema..............................................................................4 Análisis de Roles dentro del equipo directivo........................................5 Problemáticas encontradas, ordenadas por jerarquía de urgencia....6 Valoración de Alternativas.........................................................................8 Toma Decisión y Plan de Acción................................................................9 Follow Up.......................................................................................................9 Conclusión...................................................................................................10

Introducción Las empresas se sumergen en un mundo complejo y cambiante. Las regulaciones, contexto cultural, aranceles, población, entre otros, son elementos que cada firma debe considerar para evolucionar y adaptarse a los cambios. La ética, que se define como las creencias, valores, actitudes, personalidad moral, manera de ser que determina la forma de actuar y hacer el bien1, también juega un papel importante, ya que el conjunto de personas que interactúan en ellas, transmite los valores y la esencia de la organización. Cuando hablamos de ética empresarial, no podemos dejar de incluir la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que “incluye la contribución activa y voluntaria de las empresas al mejoramiento social, económico y ambiental con el objetivo de mejorar su situación competitiva y su valor agregado”2. Lo que hoy en día es desafío para los líderes, quienes “deberán adoptar un comportamiento empresarial basado en la ética y responsabilidad social, que integre el respeto por las personas, la comunidad y el medio ambiente”3. Es por eso, que el caso Merck Sharp & Dohme Argentina, nos invita a reflexionar acerca de cómo tomar decisiones ante un planteamiento de ética en los Negocios. Antonio Mosquera, un experimentado ejecutivo, llega a dirigir la sucursal en Argentina, con la misión de reestructurarla y aumentar las ventas, con un plan de 5 años. Mosquera, realizó cambios profundos en la estructura organizacional: una estructura más plana, orientada a entregar mayor autonomía a las unidades de negocios, con foco en una mayor participación de los colaboradores en la toma de decisiones, desarrollo y tracción de talentos, mayor transparencia y declarando que el comportamiento ético sería la base de la nueva cultura de MSD. El caso nos plantea la disyuntiva de un grupo de directivos de la compañía, ante la decisión incluir sólo 15 practicantes para hacer carrera en la compañía, según lo que declara el programa o revisar la propuesta del director de ventas, quien indicó a Mosquera que el padre del postulante N°16 del ranking, es funcionario del Programa Nacional de Asistencia Sanitaria para funcionarios jubilados, y que incluirlo, eventualmente podría ayudar a generar millonarias ganancias por la influencia que tenía su padre. ¿La empresa tendrá que dejar de lado sus creencias y políticas éticas para poder generar más utilidades?, ¿es necesario contratar al practicante N°16?, ¿cuáles serán los costos y beneficios de la decisión a tomar? Estos son

Purroy, M (2007, 11) Ética, gobierno corporativo y responsabilidad social en las empresas. Cuadernos unimetanos 12, 12-20. 2 Del Valle, S (2010, 12) Gestión estratégica: clave para la responsabilidad social de las empresas. Dimensión empresarial, 8, 12-20 3 Barrada, Ma. Et. al. (2012, 02). Ética y responsabilidad social de la empresa familiar. Un caso para reflexionar: ciudad de Huajpán de León, Oaxaca. Ciencia Administrativa, SN, 1-10.

1

algunos de los cuestionamientos que se intentarán resolver en el siguiente informe.

Definición del Problema La situación planteada en la disyuntiva entre los directores de MSD, nos invita a analizar los puntos fuertes y débiles de la situación actual de la compañía, con el cambio en la Cultura Organizacional, para abordar la toma de decisión: S Situación Actual Jerarquía Plana

Puntos Fuertes

Puntos Débiles

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Agiliza toma de decisiones - Comunicación más fluida entre proyectos.

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Errores potenciales en decisiones si consideran solo criterios personales. Pasar a llevar a otras jefaturas y/o pares en flujos de información.

Transparencia Información y ausencia de secretos

Mayor confianza y reputación interna y externa.

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Exposición a cuestionamientos internos/externos respecto a decisiones o resultados, lo que implica desmotivación en los equipos.

Escucha de opiniones de los empleados

Permite la creatividad para lograr innovar en los procesos. Empleados se sienten considerados

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Podría generar conflictos entre los empleados. Podría demorar algunas decisiones dentro de las áreas.

Incorporación de buenas prácticas en los negocios. Mayor disposición a la

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Atracción de Talentos y Formación fuera del rubro farmacéuticos. -

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Recursos orientados a capacitación. Rotación de

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misión y valores de la organización Impacto positivo RSC, al incorporar nuevos talentos.

personal antiguo y resistente al cambio.

Análisis de Roles dentro del equipo directivo Antonio Mosquera: Director General de MSD Argentina, con un año de antigüedad en el cargo y una amplia experiencia en la compañía Multinacional, con participación exitosa en la gestión de cambios en diferentes países y por ende, escenarios culturales. Si bien empodera al equipo en la toma de decisiones, es bastante estricto con los lineamientos base entregados desde su llegada, que van de la mano con el cambio en la cultura organizacional propuesta para el logro de mejores resultados. Su base ideológica, es transformar la cultura organizacional, al romper con las malas prácticas de MSD Argentina, basando su trabajo en la ética en los negocios, para impactar positivamente a la sociedad argentina y a la vez, lograr mejores resultados para la compañía. Martín Rodríguez Hunter: director de ventas MSD Argentina, nuevo en la compañía, pero con 15 años de experiencia en ventas, marketing y finanzas en diferentes industrias, incluyendo la farmacéutica en los últimos 4 años. Su misión fue profesionalizar el equipo de ventas, innovando en la forma trabajo y de relacionamiento con los principales clientes, y a la vez buscando nuevas oportunidades de negocio. Con ideas muy similares a Mosquera en cuanto a la gestión empresarial, se siente a gusto con los desafíos, pero a la vez, es una persona orientada a los resultados y que le gusta entregar su opinión y no está de acuerdo con el autoritarismo. Silvia Ring: Directora de Formación y Desarrollo , Ingresó hace más de 10 años a la compañía como secretaria, pero gracias a sus habilidades y desempeño, Mosquera la promueve recientemente a Directora, con el objetivo de liderar el programa de Formación y Desarrollo para MSD, y además innovar en la forma de hacer las cosas. Ring siente gran admiración y entusiasmo en esta nueva etapa, pero a la vez es muy prudente en la toma de decisiones, guiada en muchos casos por el mismo Mosquera.

Cristina Quinteiro: Directora Recursos Humanos, ingresó hace un año a la compañía, sin experiencia en el rubro farmacéutico, Cristina aporta una perspectiva diferente desde su amplia experiencia como Directora de Recursos Humanos en otros mercados y culturas (Japón). Su ideología apoya fuertemente el trabajo en equipos multifuncionales, la transferencia de poderes, transparencia y jerarquía plana, esto la hace sentir muy atraída y apoya fuertemente el proyecto de cambio cultural de Antonio Mosquera. Su prioridad también es trabajar en renovar la dotación, con profesionales de fuera de la industria farmacéutica, quienes a sus ojos poseen una perspectiva diferente de cómo funciona el mercado. Su foco es trabajar en temas de ética, ya que para ella Argentina sufre de un problema grave de Corrupción en la industria farmacéutica.

Problemáticas encontradas, ordenadas por jerarquía de urgencia 1.

Toma de decisión respecto a contratar a un practicante adicional con vínculos en el gobierno, modificando las condiciones originales definidas por el programa. Toma de decisión respecto a contratar a un practicante adicional. El cambio necesario para poder contratarlo sería aumentar los cupos disponibles en el programa original de practicantes e informarlo interna y externamente. Las alternativas de acción son: contratarlo o no contratarlo. Pro: Posibilidad de acercamiento al negocio de medicamentos para el formulario nacional debido a la conexión personal del participante, teniendo la expectativa del aumento de las ventas y obteniendo millonarias ganancias, con esto lograr mayor mayor posicionamiento de MSD entre los pensionados y retirados de Argentina. Contra: Por la política de transparencia y ética empresarial, podría generar conflictos internos con el cuestionamiento por parte de los trabajadores al aumentar el cupo en el programa, ya que se puede malinterpretar como una decisión que se tomó considerando solo los beneficios comerciales dado el vínculo con su padre, lo que podría afectar gravemente la reputación de la empresa, los “costos para los negocios son: deterioro relaciones, disminución de la productividad, creatividad y lealtad del empleado, flujo información ineficaz a lo largo de la organización, y ausentismo, esto también influye en la capacidad de reclutar y retener a los profesionales”4 4

Barrada, Ma. Et. al. (2012, 02). Ética y responsabilidad social de la empresa familiar. Un caso para reflexionar: ciudad de Huajpán de León, Oaxaca. Ciencia Administrativa, SN, 1-10.

2.

Conflicto generado entre Director Intermedio y Silvia Ring al exigir de mala forma la contratación del practicante número 16. El cambio necesario es alinear la forma de actuar del director intermedio con los valores de integridad y respeto de la compañía y como alternativa de acción se propone realizar un coaching a dicho director con el apoyo de su jefatura directa. Además, incluir en coaching de liderazgo a Silvia Ring, para fortalecer sus habilidades y sus respuestas ante la presión de los empleados y/o de los cambios en la organización. Pro: La posibilidad de mejora en las formas de comunicación, el impacto que provoca en las personas el proceso de mejoramiento continuo por medio de coaching. La abertura del grupo directivo a la posibilidad de cambiar las reglas de la estrategia respecto al programa de prácticas para jóvenes profesionales. Contra: La sensación de inseguridad y preocupación por parte de Ring, en el resto de la compañía, por que permitir que no se respeten los valores de respeto e integridad.

3.

La copia de medicamentos, por la no existencia de patentes para los productos farmacéuticos, lo que dificulta el crecimiento en ventas de MSD. Un cambio necesario es abrirse a otros mercados con servicios complementarios, y como alternativa realizar asesorías (capacitaciones) en la industria. Otro cambio es instalar políticas de RSC, que impacten directamente en la población, lo cual beneficie la reputación corporativa y la preferencia de los consumidores. La alternativa es postular a la asistencia sanitaria gubernamental dentro de un programa RSC, asumiendo responsabilidades con la sociedad, especialmente la población más vulnerable (adultos mayores y menores de edad). Pro: El posicionamiento respecto a inversión y desarrollo de nuevos y mejores productos y servicios, la abertura a mercados complementarios lo cual ayudaría a encontrar nuevas oportunidades de negocio e ir siempre un paso adelante que su competencia. “La esencia de la estrategia radica en crear las ventajas competitivas del futuro antes de que la competencia imite las ventajas que se poseen hoy”5.i Otro Impacto Positivo la mirada de “RSE como una gestión estratégica, la cual generará una ventaja competitiva, logrando con esto el reconocimiento de los gobiernos y de la población. Para lograr una adecuada gestión se podrían desarrollar programas entre la compañía y la comunidad, el gobierno y entidades privadas, ONG´S, etc”.6

5

Hamel, Gary, et. al. (2015, 07). Propósito estratégico. Harvard Business Review, SN, 1-14.

6 Méndez, Ma. Teresa. (2005, 06). Ética y responsabilidad social corporativa. Revista ICE, 823, 141-150.

Contra: La dificultad que significa abrirse a otros mercados respecto al tiempo que se debe invertir en conocer y buscar las oportunidades de negocio. La falta de información respecto a la RSE debido al entorno y a la presión constante de modernización de las empresas argentinas debido a los muchos años sometidas a una economía cerrada y poco competitiva. 4. Perfil del candidato ideal para el cargo Representante de ventas es muy

exigente y excluyente para la realidad de la empresa, lo que dificulta la atracción de talentos y el ascenso dentro de la misma compañía. El cambio necesario ampliar los perfiles de ventas, de acuerdo con los focos requeridos (Junior/Senior). Para esto, las alternativas serían atraer gente que tenga experiencia en ventas y también incluir postulaciones internas, e incluirlas en un programa de capacitaciones en función de las competencias necesarias a desarrollar. Ampliar los perfiles de venta de acuerdo con los focos requeridos, con esto las alternativas son atraer gente que tenga experiencia en ventas e incluir postulaciones internas Pro: Aumentar el flujo de atracción de talentos, adquirir experiencia de otros rubros o de la competencia. Al incluir también postulaciones internas, logramos mayor motivación en los diferentes grupos, sobretodo en los empleados antiguos que ven la movilidad como una valoración de su trabajo por parte de la empresa. Contras: Atraer malas prácticas e incurrir en errores del pasado. 5.

Resistencia al cambio en los más antiguos. El cambio es mejorar la comunicación con estos grupos, acercando el proyecto a ellos. Las alternativas para llevarlo a cabo serían realizar charlas y capacitaciones que instruyan y refuercen los nuevos valores de la institución, donde además se demuestre con hechos que las nuevas estructuras impactan positivamente en los resultados de la empresa y en todos empleados. Otra alternativa para unir a los trabajadores es declarar una meta empresa que incluya incentivos transversales. Adicional a esto, involucrar a todos la línea de supervisión en coaching de gestión del cambio. Alternativas para trabajar resistencia al cambio: Charlas - capacitaciones, y un sistema de incentivos transversales, coaching de gestión del cambio: Pro: Conseguir que todas las personas se integren al cambio cultural de la empresa, mejora el liderazgo de los supervisores, el ambiente laboral y valoración del puesto de trabajo de todos los empleados. Contras: Existe el riesgo de lograr los objetivos transversales, lo que podría desmotivar al equipo y retrasar los cambios positivos.

Valoración de Alternativas

Dado la Jerarquía de las problemáticas consideradas en los pasos anteriores, se definieron los impactos de acuerdo a los grados de importancia dentro de la organización (Alto: 1 pt., Medio: 2 pts y Alto: 3 pts), a mayor impacto mayor puntaje, y luego se definió si este impacto fuera Positivo, Negativo o Neutro, multiplicando el puntaje por el factor: +1, -1 y 0 respectivamente. Luego se sumaron los puntajes por alternativa, lo que nos arrojó la ponderación cuantitativa de cada una de ellas, originando una decisión cualitativa por problemática, las cuales finalmente ordenaron según el Ponderaciones y Jerarquías originales, por lo tanto, las decisiones irán desde la más importante y urgente (1) hasta la menos importante y urgente (8).

Fuente: Elaboración Propia de los autores

Toma Decisión y Plan de Acción

Respecto a los puntos analizados, a continuación, se detalla la toma de decisión: Como primer punto hemos decidido No contratar al postulante no. 16, la estrategia posterior irá en el contexto de las decisiones para una mejor gestión corporativa. Coaching dirigido a Silvia Ring y al director intermedio, para lograr una mejor comunicación y alinearlos con la estrategia y valores de la compañía, esto estaría a cargo del director Antonio Mosquera. Generar servicios complementarios, buscando nuevas oportunidades de negocios, ya sea de ventas de tangibles como intangibles (relacionados al rubro), este plan de acción estaría a cargo del Director de Ventas y de los RRVV en base a su organización. Instalar políticas de RSC para lograr una ventaja competitiva y sostenible en el tiempo, en paralelo postular al programa de asistencia sanitaria gubernamental, lo cual tendría un impacto positivo en la población al tener acceso a medicamentos de calidad a bajo costo, esta gestión estará a cargo de todas las áreas comerciales y del área legal. Incluir postulaciones internas para aumentar la motivación de los trabajadores en base a proyecciones de crecimiento, dicha gestión será

cargo de la directora de Recursos humano en conjunto con el director de ventas. Capacitaciones y charlas para acercar el proyecto al personal antiguo; proyecto estará a cargo del Director de Ventas y de Antonio Mosquera. Follow Up

En el siguiente cuadro se especifican los KPI asociados a los cumplimientos de las decisiones tomadas luego de su respectiva evaluación y ponderación.

Conclusión Como conclusión, podemos definir que la consecución de actividades a realizar nos permitirá fortalecer las áreas en base a una cultura ligada a la ética, y que complementando la instalación de la responsabilidad social corporativa lograremos obtener la confianza necesaria de nuestros Stakeholders, lo que sin duda traerá un impacto positivo en el largo plazo. Como consecuencia de esto obtendremos una compañía con cimientos fuertes, colaboradores capacitados y capaces de interactuar en los diferentes procesos del negocio, fieles, comprometidos y pendientes de mejorar continuamente, y en consecuencia lograremos el tan anhelado incremento en la participación de mercado y con una positiva imagen frente a la sociedad. Todas las problemáticas que se presentaron en la empresa tienen alternativas de solución, las cuales deberían ser publicadas y estar totalmente cohesionadas con uno de los valores de la empresa que es la transparencia.

Las preguntas planteadas en la introducción de este informe tienen su respuesta a través del desarrollo del mismo, el cual nos lleva a concluir que la empresa debe seguir con sus creencias, estructura y valores, por lo cual no deberían contratar al postulante N°16. Finalmente, mantener los valores finalmente tendrá su recompensa en el tiempo, lo cual se puede verificar y comprobar a través de la valoración de las alternativas y su desempeño en corto, mediano y largo plazo.

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