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Grupo y organizaciones

En esta lectura abordaremos el concepto de grupo, sus características y funciones. El objetivo es conocer el impacto que un grupo, y cada uno de sus integrantes, genera en una organización. Asimismo, trabajaremos sobre la influencia que cada grupo ejerce en diferentes aspectos culturales, motivacionales y comunicacionales, que hacen al sistema organizacional.

Grupos y organizaciones

Referencias

LECCIÓN 1 de 2

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En la empresa, cada persona tiene asignadas funciones y tareas. Estas personas integran áreas determinadas, dentro de las cuales hay grupos. Un grupo se conforma por dos o más personas que interactúan, influencian a los demás y comparten una identidad común. Cuando analizamos cada uno de estos grupos que hacen al total de la empresa cliente, nos dimos con de que cada grupo tiene un número de cualidades emergentes que los distinguían de los agregados:

Normas: reglas y expectaciones implícitas que los miembros del grupo siguen. Por ejemplo, dar las gracias, estrechar la mano.

Roles: reglas y expectaciones implícitas para miembros específicos dentro del grupo. Por ejemplo, el trabajador con más seniority tiene responsabilidades adicionales.

Relaciones: pautas de gustar dentro del grupo, también diferencias en prestigio o estatus. Por ejemplo, líderes, gente popular (Roussos y Braun, 2013, http://goo.gl/xS3TjI

Marcar tarjeta de ingreso y egreso. Normas

No fumar en lugares de trabajo.

El jefe de área debe Roles

indicar mensualmente los objetivos a su equipo.

Relaciones

En la empresa los directivos cuentan con autos de alta gama.

Cada uno de los grupos y equipos de nuestra empresa cliente moderan y mejoran la toma de decisiones, con frecuencia se depende de ellos para estas ventajas. Hemos detectado que un número de parcialidades grupales interfirieron con la toma de decisiones efectivas. Por ejemplo, la polarización grupal, antes conocida como el cambio riesgoso, ocurre cuando las personas polarizan sus vistas en una dirección más extrema dentro de una discusión grupal.

La consultora transmitió a su cliente que más que la calidad de los productos, más que el valor de la marca, la gran diferencia competitiva que tienen son sus empleados y deben esforzarse para motivarlos y retenerlos. Esto es para ellos un gran desafío, puesto que implica una nueva forma de liderar. Los grupos de personas se encuentran en procesos de transformación continua, a lo cual, las organizaciones no están ajenas. Los tiempos de cambio que tanto se pregonaban en años pasados, hoy ya están presentes.

El trabajo de la consultora consistió en generar sinergia a través de “un enfoque para abordar lo complejo, [el cual consistió] en generar y mantener una perspectiva holística, una consideración integral de la realidad que enfrentamos. La visión sistémica es una aliada que nos permite un acercamiento más eficaz al mundo nuevo” (Krupatini, 2013. Recuperado de http://goo.gl/D2AmV7).

¿Pero qué dirección seguir?

No nos basta con entender la trama de los problemas, necesitamos comprenderlos, llegar a las raíces de aquellos que se resisten a ser resueltos. “Nuestro entorno es un sistema susceptible de ser perfeccionado si admitimos la posibilidad de que podemos evolucionar (…). El management necesita profundizar, extender el diálogo y el trabajo interdisciplinario” (Krupatini, 2013. Recuperado de http://goo.gl/D2AmV7).

Se suman así nuevos requisitos para aquellos que eligen liderar, pero estos requisitos no deben verse como un “juego de todo o nada”, sino como rumbos hacia donde dirigirnos, como patrones de efectividad.

Es necesario aceptarnos, transformarnos en arquitectos de diseños e interrelaciones, adoptar una visión integral de la organización y de los individuos, capacitarnos y animarnos a explorar nuevos escenarios. No basta con ser analíticos, necesitamos desarrollar competencias sistémicas.

Son los grupos de personas que forman parte de una organización los capaces de transformar, pero ello no será posible si cada uno de los miembros no logra transformarse primero; allí reside un desafío del líder interior, que contiene la fuerza necesaria para el cambio, conciliando el éxito y la felicidad.

Cuando el cliente convocó a la consultora, detectó problemas motivacionales en los equipos de dos áreas en particular. Sin embargo, dado su involucramiento con la empresa y las personas, recurrió a la consultora a fin de observar el problema desde un punto de vista diferente, el cual le permitiera cuestionarlo y generar opciones.

Cuando los consultores se reunieron con el director general, le hicieron las siguientes preguntas: ¿Están obteniendo realmente el tipo de resultados deseados? ¿Qué tipo de relaciones le confieren a esta organización? ¿Cuáles, cómo son? ¿Cuál es el sentido de la organización, el director ejecutivo (o CEO, por su sigla en inglés), el empleado?

Cuando se analizaron las respuestas obtenidas, la trascendencia era lo que esperaban, pero esta vez en un sentido renovado: conformada por la fe, la esperanza y el amor. Muchos se preguntarán: ¿Qué tiene que ver con las organizaciones? ¡Todo!

¿Acaso las organizaciones son equipos industriales, solo computadoras, escritorios, edificios espejados, simplemente sucursales? Todo ello, sin personas, no funciona. Las máquinas no se coordinan solas, requieren de la intervención de ingenieros que planifiquen. Las computadoras no se manejan solas, precisan operadores que ingresen y trabajen sus datos.

La fe nos conduce a la humildad personal y a evitar el peligro devastador de la soberbia, que lleva a algunos individuos a concebirse como todopoderosos, dioses. La fe instituye las nociones del misterio.

La esperanza, a diferencia de lo anterior, implica el reconocimiento de un futuro aceptado, lleno de nuevas posibilidades. ¿Qué sería de las empresas sin la esperanza de que al introducir cambios en sus productos las ventas mejorarían, sin la reorganización de sus equipos de trabajo en busca de la eficiencia y la efectividad?

El amor implica la disposición de trascendencia, la que un individuo logra proyectar en otro, en sí mismo o en su comunidad. Sin amor nos devaluamos, el sentido de nuestra vida se nutre en relación con los demás; las organizaciones en busca de ser reconocidas en sus comunidades, los individuos por sus jefes y pares, sus amigos, etcétera (Echeverría, 2006).

La …………………. está conformada por la fe, la esperanza y el amor. Escriba su respuesta aquí

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LECCIÓN 2 de 2

Referencias MECA Contenidos 0

Echeverría, R. (2006). La Empresa Emergente: La confianza y los desafíos de la transformación. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Krupatini,

S.

(2013).

Un

dúo

dinámico.

abc.

Recuperado

dehttp://www.abc.com.py/edicion-

impresa/suplementos/economico/un-duo-dinamico-602951.html

Roussos,

A.

y

Braun,

M.

(2013).

Psicología

general.

Recuperado

de

http://sender.udesavirtual.edu.ar/virtual/campusvirtual.udesa.edu.ar/moodledata/filedir/52/87/5287475cc53067fa45d1 35575242b3f4659c46b1...