Investigacion 2 Unidad 4 Etica PDF

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TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR P’URHEPECHA

INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

TALLER DE ETICA ACTIVIDAD INVESTIGACION TEMA 4 PROFESOR: MANUEL EQUIHUA GUILLEN PRESENTA: JAQUELINE CHAVEZ RODRIGUEZ

Contenido 4.3DERECHOS HUMANOS LABORALES ................................................................................................ 1 4.3.1CONCEPTOS GENERALES. ............................................................................................................ 1 4.3.2 OBSERVANCIA DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. ...................................................... 1 4.3.3 Los derechos humanos laborales y su impacto .......................................................................... 2 4.3.4 NORMAS DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO ........................................................... 4 4.3.5 DERECHOS HUMANOS LABORALES EN EL HAMBITO INTERNACIONAL ..................................... 7 4.3.6 DERECHOS HUMANOS LABORALES EN EL HAMBITO INTERNO DE MEXICO .............................. 8 Referencias ........................................................................................................................................ 10

4.3DERECHOS HUMANOS LABORALES Los derechos humanos laborales (DHL) son aquellas condiciones de vida indispensables y mínimas que garantizan la libertad e igualdad de los trabajadores. Es la responsabilidad social de formar un sindicato, de elegir representantes y participar a favor de las demandas que tienes el derecho a plantear como trabajador.

4.3.1CONCEPTOS GENERALES. El trabajo del hombre se distingue del trabajo de los animales y de las máquinas por la dignidad humana, ya que es un medio que tiene el hombre para satisfacer sus necesidades económicas, sociales y culturales.

4.3.2 OBSERVANCIA DE LOS DERECHOS HUMANOS LABORALES. 1.- Empleo estable: implica la posibilidad de elegir libremente el trabajo y realizarlo de manera voluntaria. 2.- Salario suficiente: Significa, remuneración idónea para satisfacer las condiciones mínimas que permitan llevar una vida digna para el trabajador y su familia. 3.- Condiciones satisfactorias de trabajo 4.- Libertad sindical 5.- Contratación colectiva 6.- Huelga 7.- Derechos de género (para las mujeres) 8.- Protección al trabajo de menores de edad 9.- Irrenunciabilidad de los derechos adquiridos 10.- Justicia laboral

4.3.3 Los derechos humanos laborales y su impacto De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, los Derechos Humanos Laborales son aquellos derechos humanos vinculados al mundo del trabajo que se orientan a posibilitar condiciones mínimas de trabajo. Con la defensa y promoción de los Derechos Humanos Laborales se busca mejorar las condiciones de trabajo y salario así como garantizar el derecho a la libertad sindical, contratación colectiva y huelga. Los

Derechos

Humanos

Laborales

se

clasifican

en:

1. Empleo estable: Implica la posibilidad de elegir libremente el trabajo, obtener empleo sin discriminación alguna, recibir la capacitación adecuada y oportuna para realizarlo; debe contar con garantía de estabilidad mientras exista la materia de trabajo, protección contra el desempleo e indemnización por despido injustificado y ascenso con base en la antigüedad 2. Salario suficiente: Consiste en una remuneración equitativa y satisfactoria que asegure al trabajador una existencia decorosa, complementada si es necesario, por otros medios de protección social, a percibir salario igual por trabajo igual y a garantizar a trabajadoras y trabajadores su subsistencia cuando se jubilen mediante un sistema de pensiones. 3. Condiciones satisfactorias de trabajo: Comprenden horario de trabajo y descanso suficiente para recuperar la energía perdida; ambiente laboral libre de hostigamiento moral y sexual; condiciones de trabajo seguras y saludables, así como indemnización por riesgo de trabajo. 4. Seguridad Social: Entendida, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos. Es un derecho inalienable de mujeres y hombres y por lo tanto no puede haber paz, ni progreso mientras la humanidad entera no encuentre la plena seguridad social. 5. Derechos de equidad de género:

Basados en el principio de igualdad entre hombres y mujeres, los derechos de equidad de género garantizan a las trabajadoras el acceso al empleo en la misma condición de los hombres, a recibir salario igual por trabajo igual, además del reconocimiento y respeto de los derechos por maternidad y de gozar de un ambiente laboral libre de todo acoso, hostigamiento o violencia, sea sexual, física o psicológica. 6. Derechos de los menores trabajadores: Consiste en la prohibición del trabajo de menores de 14 años. El Estado tiene la obligación de garantizar vigilancia y protección efectiva para que los menores puedan continuar con sus estudios, la jornada máxima que se establece para los menores trabajadores es de 6 horas diarias. 7. Libertad sindical: Es la posibilidad de asociarse o afiliarse para la defensa de los propios intereses de las y los trabajadores en un sindicato o cualquier otra forma de organización laboral sin intervención de autoridades ni de patrones en la vida sindical; libertad para elegir a los representantes; protección contra el hostigamiento por causa de afiliación o liderazgo (sindical) y, facultad de regular la vida interna de la organización mediante estatutos que garanticen el respeto de los derechos humanos fundamentales. 8. Contratación Colectiva: Entendida como la posibilidad de tomar en cuenta la voluntad de las y los trabajadores así como las condiciones reales de la empresa, para la determinación bilateral de las condiciones de trabajo. Implica que los trabajadores organizados en un sindicato negocien con el patrón mayores y mejores prestaciones delas que establece la ley como las mínimas 9. Huelga: Entendida como el acto legítimo de defensa de los derecho de las y los trabajadores frente a la empresa o el patrón, a través de la huelga las y los trabajadores suspenden las labores del centro del trabajo para presionar al patrón con el fin de ejercer su derecho a la contratación colectiva, lograr un reparto justo y equitativo de las ganancias, que permita a las y los trabajadores realizar su trabajo con dignidad y alcanzar un mejor nivel de vida. 10. Irrenunciabilidad de derechos adquiridos: La irrenunciabilidad es una característica de los derechos humanos y en materia laboral implica que ningún trabajador otra bajadora pueden renunciar a los derechos que reconoce la Ley como mínimos o que se han adquirido con la celebración bilateral del contrato colectivo de trabajo, esto a pesar de que pueda existir un documento firmado ante alguna autoridad laboral o con testigos. Este derecho

conlleva la obligación del Estado y del patrón de respetar en todo momento los derechos de las y los trabajadores. 11. Justicia Laboral: Entendida como la garantía que tiene obligación de dar el Estado, a través de medios jurídicos adecuados en caso de que se presente la violación a uno o más derechos de las y los trabajadores. Implica la posibilidad de que el trabajador pueda ser escuchado públicamente y con justicia, por un tribunal independiente e imparcial con el fin de que determine la violación que en su caso se haya hecho en contra de sus derechos humanos laborales y las obligaciones que deriven del trabajo que realiza, el Estado tiene la obligación de asegurar que el tribunal que resuelva sobre este tipo de conflictos, tiene que ser independiente e imparcial y sus resoluciones deben ser dictadas de manera pronta, expedita y gratuita

4.3.4 NORMAS DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO Las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) de la OIT son instrumentos jurídicos, elaborados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores), que establecen principios y derechos básicos en el trabajo. Estas normas pueden ser convenios, tratados internacionales jurídicamente vinculantes que los Estados Miembro de la OIT pueden ratificar; o recomendaciones, que funcionan como directrices no vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben poner en marcha los países que lo ratifican; si bien una recomendación conexa también puede ser autónoma (no vinculada a ningún convenio). Las NIT son aprobadas en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) y los Estados Miembro deben presentarlas a su autoridad competente (por lo general, el parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, el examen está enfocado a la ratificación. Los países que ratifican un convenio se comprometen a aplicarlo en la legislación y la práctica nacionales, así como a informar sobre su aplicación al sistema de control periódico de la OIT de forma regular. Pueden iniciarse procedimientos de quejas y reclamaciones contra los países que violan un convenio que ellos mismos han ratificado. A finales de junio de 2018, la OIT había aprobado 189 convenios, 205 recomendaciones y 6 Protocolos, que cubren un amplio conjunto de cuestiones laborales. Entre los ámbitos que abarcan las NIT figuran: los derechos humanos fundamentales, la seguridad y la salud en el trabajo, los salarios, el tiempo de trabajo, las políticas y promoción del empleo, la orientación y la formación profesional, el desarrollo de competencias, las categorías específicas de trabajadores, la administración e inspección del trabajo, la protección de la maternidad y la seguridad social, los pueblos tribales e indígenas y los trabajadores migrantes.

El Consejo de Administración de la OIT ha reconocido como «fundamentales» los ocho convenios que se citan a continuación, ya que cubren temas considerados como derechos y principios fundamentales en el trabajo: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87); Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98); Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29); Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105); Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138); Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182); Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100); y Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Los principios de estos convenios también están recogidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). En 1995, la OIT inició una campaña para lograr la ratificación universal de estos convenios fundamentales. Por qué son las NIT pertinentes para las empresas Las NIT están dirigidas a los gobiernos; no obstante, también son pertinentes para las empresas por los siguientes motivos: 

Las empresas se ven afectadas por las NIT a través de la legislación nacional. Cuando un país ratifica un convenio, este instrumento establece el marco para la legislación y la práctica nacionales sobre un tema determinado. Si la legislación y la práctica nacionales no cumplen con el convenio, esta situación puede dar lugar a nuevas leyes laborales, enmiendas de las leyes vigentes o nuevas directrices de aplicación. Como resultado, las empresas pueden verse obligadas a modificar sus prácticas laborales, lo que entrañaría importantes costes y medidas administrativas.



Aunque las NIT no sean adoptadas por la legislación nacional, estas pueden inspirar el contenido de los convenios colectivos.



Las NIT pueden constituir una fuente útil de orientaciones prácticas para las empresas en ámbitos que no estén amparadas por la legislación nacional o los convenios colectivos. Numerosas empresas con actividades a nivel internacional se han inspirado en ellas, o la Declaración de la OIT de 1998, para elaborar sus códigos de conducta y otras iniciativas de conducta empresarial responsable. Las iniciativas mundiales para la participación voluntaria de las empresas, como el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, basan sus principios de trabajo en estas fuentes. Las partes interesadas empresariales del Pacto Mundial se comprometen a trabajar en su consecución mediante sus estrategias empresariales y operaciones cotidianas. Los Acuerdos Marco Internacionales (AMI) negociados entre Federaciones Sindicales Internacionales (GUF, por sus siglas en inglés) y

empresas multinacionales, suelen hacer referencias específicas a los convenios fundamentales de la OIT. En vista de lo anterior, los empleadores deben desempeñar un papel clave en la OIT y a nivel nacional, para formular, poner en marcha y supervisar las NIT. Asimismo, deben garantizar que la perspectiva empresarial se tiene en cuenta debidamente, así como las necesidades de las empresas de todos los tamaños y con actividades en diferentes ámbitos geográficos, sectores económicos y marcos sociales. Junto con los gobiernos y los trabajadores, los empleadores son responsables de que tanto las NIT como su puesta en marcha sean equilibradas, realistas y significativas. Cuál es la postura de la OIE sobre las NIT Las NIT no son la respuesta a todos los problemas que surgen en el lugar de trabajo, y no deben utilizarse únicamente para abordar cuestiones laborales fundamentales en las que tienen una gran repercusión. Las NIT solo deben aprobarse cuando entran en juego principios inalterables y cuando existe un amplio consenso entre los mandantes de la OIT sobre la necesidad de contar una normativa a nivel internacional. Según el punto de vista de la OIE, las NIT solo proporcionarán beneficios económicos y sociales cuando: 

Se concentren en establecer unas reglas mínimas pertinentes a escala mundial, en lugar de buscar una armonización internacional a unos niveles idealizados.



Ofrezcan orientación realista y factible a países con falta de experiencia en normas laborales.



Sean lo suficientemente flexibles para acoger las diferencias en cuanto a niveles de desarrollo y evolución de las necesidades, en particular, en el contexto del debate sobre el futuro del trabajo.



Se basen en una evaluación exhaustiva de su posible repercusión.

Las ventajas de las NIT dependen, en gran medida, de una aplicación equilibrada y de un ejercicio razonable de los derechos que contemplan. El ejercicio de estos derechos debe respetar el entorno social y económico, el bien común y los derechos superiores de otros individuos y grupos. En concreto, las necesidades competitivas de las empresas deben recibir la debida atención durante la puesta en marcha de las NIT, ya que las empresas son la fuente que genera el empleo y, por tanto, el lugar de aplicación de dichas normas. Cómo influye la labor de la OIE en relación con las NIT para la promoción de la agenda empresarial

La OIE presta sus servicios a miembros más de 150 organizaciones empresariales nacionales en todo el mundo, a través del Grupo de Empleadores de la OIT, entre otros. Para ello, nuestra organización: 

Solicita las opiniones de la comunidad empresarial sobre los temas que deben y, sobre todo, que no deben ser objeto de examen dentro de la actividad normativa.



Prepara, asesora y orienta al Grupo en los debates posteriores en los que participan gobiernos y los trabajadores, para velar por que las perspectivas de la comunidad empresarial queden reflejadas en los debates, los resultados y el seguimiento que la Oficina de la OIT lleva a cabo.



Acompaña y orienta al Grupo, una vez que se determina la necesidad de un convenio y/o recomendación, en la redacción del instrumento, con el fin de garantizar la viabilidad empresarial en caso de que este último fuera aprobado.



Dota a las organizaciones empresariales con los medios necesarios a nivel nacional cuando se produce una aprobación, a fin de contar con una postura fundamentada en lo que respecta a la ratificación y la puesta en marcha. Asimismo, ofrece perspectivas sobre las implicaciones jurídicas, sociales y económicas de la ratificación, y expone las implicaciones para la creación de empleo de las empresas y del sector privado. Las organizaciones de empleadores, por lo tanto, también serán capaces de asesorar a sus propios miembros sobre las implicaciones para las operaciones empresariales.



Prepara, asesora y orienta a los empleadores del Mecanismo de Examen de las Normas de la OIT para garantizar que la OIT cuenta con un corpus de normas internacionales del trabajo actualizadas y pertinentes para el mundo del trabajo, y que reconoce la necesidad de empresas sostenibles.



Alienta y aconseja a los miembros que realicen aportaciones a los organismos de control de la OIT sobre la aplicación de convenios ratificados en la legislación y en la práctica, de manera que las perspectivas de los empleadores nacionales se tengan debidamente en cuenta en la evaluación de cumplimiento.

4.3.5 DERECHOS HUMANOS LABORALES EN EL HAMBITO INTERNACIONAL La OIT es la fuente de derecho internacional laboral representada en sus Convenios y Recomendaciones y en los documentos que emanan de su mecanismo de control de la aplicación de esas normas internacionales del trabajo. Los Convenios de la OIT son tratados internacionales sujetos a ratificación por los Estados miembros de

la OIT. Sus Recomendaciones son instrumentos no vinculantes, que por regla general tratan de los mismos temas que los Convenios.

4.3.6 DERECHOS HUMANOS LABORALES EN EL HAMBITO INTERNO DE MEXICO Prima de Antigüedad: El artículo 162 de la nueva Ley Federal del Trabajo en 1970, incluyó una práctica adoptada en diversos contratos colectivos de trabajo: la permanencia en la empresa debe ser objeto de un pago por el transcurso del tiempo al momento de la separación de la empresa, al cual se le da el nombre de prima de antigüedad y cuyo monto será el equivalente a doce días por cada año de servicios. La prima de antigüedad es una prestación derivada del solo hecho del trabajo y tiene como finalidad una ayuda económica como reconocimiento al tiempo de servicios prestados por el trabajador en una empresa. Así pues, este derecho es la suma de dinero que recibe el trabajador de planta cuando renuncia a su trabajo o cuando es despedido con o sin justa causa. Como consecuencia de lo anterior, se concluye que la prima de antigüedad está dotada de autonomía y debe pagarse independientemente de que prosperen o no otras acciones legales intentadas por el trabajador en el supuesto de una demanda de derechos. Fundamento legal: Artículo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios. II. III. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486. IV. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido. V. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: a). Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o

establecimiento o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro. b). Si el número de trabajadores que se ...