Makalah Analisis Jabatan.pdf PDF

Preview

Summary

KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, berkat rahmat dan karunianya penyusunan makalah yang bertema “Analisis Jabatan” ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Banyak kendala yang kami jumpai dalam penyususnan makalah ini, namun berkat dukungan dan...

Description

Accelerat ing t he world's research.

Makalah Analisis Jabatan.pdf Awlan Tasurrun Nadirin

Related papers

Download a PDF Pack of t he best relat ed papers 

MANAJEMEN DAN PENGUKURAN KINERJA febrio8283 ep

PENGARUH PENERAPAN ANALISIS JABATAN T ERHADAP PENCAPAIAN KINERJA ORGANISASI PERANGK… heru suprapt o ANALISA SIST EM PELAYANAN KELURAHAN Ist y Izent

KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, berkat rahmat dan karunianya penyusunan makalah yang bertema “Analisis Jabatan” ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Banyak kendala yang kami jumpai dalam penyususnan makalah ini, namun berkat dukungan dan masukan dari berbagai pihak, kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari segala keterbatasan, dengan kelebihan dan kekurangan dalam penyusunannya, kami berharap bisa dimaklumi. Demikian makalah ini kami buat dengan sebaik mungkin. Mudah-mudahan bisa menjadi bahan wacana dan menambah informasi bagi pembaca sekalian. Amin

Jakarta, Desember 2016

Penyusun

i

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................................ i DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang ...................................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah ................................................................................. 1 1.3. Tujuan Penulisan ................................................................................... 2 1.4. Manfaat Penulisan ................................................................................. 2 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 3 2.1. Pengertian .............................................................................................. 3 2.2. Manfaat Analisis Jabatan ...................................................................... 5 2.3. Tujuan Analisis Jabatan ........................................................................ 5 2.4. Sasaran Analisis Jabatan ....................................................................... 6 2.5. Uraian Pekerjaan (Job Description) ...................................................... 7 2.6. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan ............................................................ 8 2.7. Standar kinerja pekerjaan ...................................................................... 9 BAB III PEMBAHASAN KASUS ..................................................................... 10 3.1. Pengertian Profil Perusahaan .............................................................. 10 3.2. Sejarah PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk ............................................ 11 3.3. Analisis Masalah ................................................................................. 12 3.4. Pembahasan Masalah .......................................................................... 12 BAB IV PENUTUP ............................................................................................. 25 4.1. Kesimpulan ......................................................................................... 25 DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................

ii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan pasti memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan pendayagunaan berbagai sumberdaya, salah satu sumberdaya yang penting yaitu sumber daya manusia, dengan pengelolaannya yang baik sumber daya tersebut akan mampu berkompetetif dan menjadikan perusahaan menjadi lebih baik. Salah satu tugas manajemen adalah mengelola sumber daya yang dimiliki secara optimal, pengelolaan tersebut berarti mengupayakan sumber daya manusia agar dapat bekerja secara optimal. Manusia akan mampu bekerja dengan baik bilamana dia di tempatkan di posisi jabatan yang sesuai menurut minat dan kemampuannya. Analisis jabatan sangatlah penting dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk menempatkan karyawan pada jabatan/pekerjaan tertentu. Namun pada kenyataannya tidak semua organisasi merasa perlu melakukan analisis jabatan, Karena mereka beranggapan bahwa setiap karyawan pasti tahu apa tugasnya. Hal ini membuat beberapa karyawan simpang siur atau merasa kebingungan ketika di tempatkan di posisi/jabatan yang tidak sesuai dengan minat dan keahliannya. Hal tersebut memang sudah tidak asing di masa krisis seperti sekarang dengan alasan melakukan efisiensi, dengan mempekerjakan satu orang di beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga mengalami kesulitan saat melakukan uraian jabatan karena jabatan sering tidak nyambung dengan apa yang dilakukan pekerjaannya sehari-hari. 1.2. Rumusan Masalah Sehubungan dengan pembahasan latar belakang di atas maka rumusan masalah yang dapat di ambil yaitu : 1. Seperti apa gambaran PT. Bank Mandiri, Jakarta, Sudirman ? 2. Bagaimana persepsi karyawan PT. Bank Mandiri, Jakarta, Sudirman, terhadap analisis jabatan ?

1

3. Apakah analisis jabatan yang dilakukan organisasi atau perusahaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan/pegawai ? 4. Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai pusat informasi terhadap karyawan/pegawai ? 1.3. Tujuan Penulisan 1. Mengetahui persepsi karyawan PT. Bank Mandiri terhadap analisis jabatan. 2. Memahami pengertian analisis jabatan. 3. Memahami pentingnya analisis jabatan terhadap perusahaan. 4. Mengerti tentang pengaruh analisis jabatan terhadap hasil kinerja karyawan. 1.4. Manfaat Penulisan Diharapkan penyusun maupun pembaca mengerti tentang pentingnya analisis jabatan dan pengaruhnya terhadap hasil kinerja yang akan meningkatkan efektifitas hasil kerja karyawan terhadap perusahaan.

2

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127). Analisis pekerjaan (Job Analysis) adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaanya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan (Malayu (2005:28). Analisis jabatan adalah penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab jabatan/pekerjaan. (French 1986) Dan menurut Dessler (2006) Analisis pekerjaan (job Analysis) merupakan serangkaian prosedur untuk menentukan tanggung jawab posisi dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Dan menurut Dessler bahwa spesialis dalam sumber daya manusia (SDM) biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis jabatan, yaitu: A. Aktivitas kerja Informasi yang berasalah dari kegiatan pelaksanaan kerja secara langsung, seperti pada kegiatan penjualan, pemesanan, pembersihan, mengajar, dsb. Daftar tersebut menjunjukan menagapa, bagaimana dan kapan pekerja melakukan kegiatan aktivitas tersebut.

3

B. Perilaku manusia Informasi mengenai perilaku manusia saat bekerja yang diantaranya seperti berkomunikasi, mengambil sebuah keputusan, merasakan, dsb. Termasuk kedalam informasi yang berkaitan dengan tuntutan jabatan pekerja tersebut seperti menerima telepon, mengemudi, mengirim barang dsb. C. Mesin, alat, perlengkapan dan bantuan kerja yang digunakan. Informasi yang berhubungan dengan kegiatan produksi dari bahan yang diproses, metode yang di terapkan maupun jasa yang disumbangkan. D. Standar kinerja Sekumpulan informasi yang dikumpulkan berhubungan dengan standar kinerja (kualitas, kuantitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) yang berdasarkan atas seorang karyawan dalam jabatannya tersebut. E. Konteks jabatan Informasi yang berhubungan dengan secara fisik, penjadwalan kerja dan secara sosial dalam organisasi, contoh dilihat dari segi jumlah orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi, termasuk yang berkaitan dengan insentif dalam melaksanakan pekerjaan. F. Tuntutan manusiawi Informasi yang berkaitan atas balas jasa manusiawi dari jabatan dari pinpinan, seperti keterampilan atau pengetahuan seperti pelatihan, pendidikan dan pengalaman kerja. Dan juga menuntut atas atribut personal seperti karakteristik fisik, kepribadian,kecerdasan, dan minat. Maka dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah serangkaian kegiatan yang di dalamnya terdiri dari pengumpulan informasi-informasi dan menentukan dan menetapkan sebuah jabatan dan wewenang atas jabatan yang telah diberikan atasannya kepada karyawannya dengan berbagai kriteria yang telah dibuat oleh perusahaan untuk jabatan tersebut.

4

2.2. Manfaat Analisis Jabatan Beberapa kegiatan organisasi akan berjalan lebih baik hasilnya bila berlandaskan pada analisis jabatan. Menurut Nitisemito (1992), manfaat analisis jabatan sebagai berikut : 1. Landasan untuk melaksanakan mutasi. a. Merit System (secara ilmiah objectif dan meningkatkan kinerja karyawan). b. Seniority System ( landasan atas usia, pengalaman kerja dan masa kerja). c. Spoil System ( berdasakan atas kekeluargaan). 2. Landasan untuk melaksanakan promosi. bertujuan untuk karyawan lebih kreatif dalam berkompetisi dalam jabatan tersebut. 3. Landasan untuk melaksanakan training (pelatihan). 4. Landasan untuk melaksanakan kompensasi. 5. Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja. 6. Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan. 2.3. Tujuan Analisis Jabatan 1.

tujuan analisis jabatan (Job description), adalah untuk mengidentifikasikan pekerjaan, bidang pekerjaan, kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban pekerjaan, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar kerja.

2.

penyusunan pekerjaan (Job classification), yaitu penyusunan pekerjaan kedalam kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.

3.

Evalusai Pekerjaan (Job evaluation), suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan yang berdasarkan atas kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat.

4.

Restrukturisasi desain pekerjaan (Job desinng restructuring), meliputi usahausaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok pekerjaan.

5

5.

Persyaratan Personil (Personel requirement), yang merupakan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.

6.

Penilaian Kinerja (Performance appraisal), yaitu penilaian yang bersifat sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para karyawan.

7.

Pelatihan pekerjaan (Worker training), yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja/karyawan.

8.

Mobilitas pekerjaan (Worker mobility), yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9.

Efektivitas (Efficiency), ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, standar kerja dan susunan kerja.

10. Pengaman (Safety), berfokus mengidentifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman. 11. Perencanaan SDM (Human resource planning), kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi tersebut. 12. Hukum (Legal), aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi tersebut. 2.4. Sasaran Analisis Jabatan 1.

Dapat nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak pembayaran internal dan eksternal.

2.

Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan yang sama.

3.

Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab untuk masing-masing pekerja.

4.

Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan dimana organisasi dalam kondisi “fit” hingga kondisi “istirahat”.

5.

Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk membuat keputusan pekerja.

6

6.

Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier bagi karyawan.

7.

Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan dari mereka, kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang dapat memuaskan pekerjaan.

2.5. Uraian Pekerjaan (Job Description) Dalam prosesnya analisa jabatan akan menghasilkan sebuah uraian jabatan. Dapat didefinisi bahwa Uraian Jabatan adalah “ringkasan aktivitasaktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk didalamnya tugas dan tanggung jawabnya”. Dan dapat diartikan dengan kata lain Uraian Jabatan menjelaskan mengenai apa yang harus dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakan dan secara ringkas bagaimana mengerjakannya. Penulisannya dapat dalam format yang disesuaikan dengan kebutuhan dari masing-masing organisasi. Secara umum dapat dibagi 5 kelompok yaitu : 1. Identifikasi Dalam bagian ini dituliskan seperti: nama jabatan, departemen, divisi, nama pemegang jabatan, nama atasan pemegang jabatan dan hal-hal lain yang dianggap perlu. 2.

Ringkasan Umum Dituliskan ringkasan dari aktivitas jabatan tersebut. Para Job Analyst

sepakat untuk membatasi dengan sekitar empat kalimat atau tiga puluh kata. 3.

Tugas dan Tanggung Jawab yang terpenting Bagian ini dituliskan lebih detail mengenai pekerjaan tersebut tetapi

ringkas. Disarankan untuk menuliskan hanya aktivitas-aktivitas yang menyita lima persen lebih waktu bekerja. 4.

Spesifikasi Jabatan Pada bagian ini menjelaskan kualitas atas spesifikasi apa yang diperlukan

untuk mengerjakan jabatan ini. Dikenal dengan “KSA requirement” yang merupakan ringkasan dari: • Knowledge, berkatian dengan aktivitas mental

7

• Skill, berkaitan dengan aktivitas phisik • Abillities, berkenaan dengan bakat. 5. Disclaimer dan Approval Persetujuan pemegang jabatan dan atasannya perlu dicantumkan dengan menandatangani bagian ini. Disclaimer menjelaskan batasan-batasan yang biasanya diperlukan untuk kepentingan legal. 2.6. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan tertentu,agar dapat melaksanakan tugastugas yang ditetapkan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, dan juga dapat di susun secara terpisah. Ada Beberapa hal yang umumnya dimasukkan kedalam Spesifikasi Jabatan adalah : 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin Kegunaan Analisa Jabatan, uraian jabatan dan spesifikasi jabatan, sebagai hasil dari analisa jabatan yang mempunyai banyak manfaat, diantaranya : 1. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan 2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru 5. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 6. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 7. Untuk

rnerencanakan

perubahan-perubahan

dalam

organisasi

dan

penyederhanaan kerja 8. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja

8

2.7. Standar kinerja pekerjaan Standar kinerja pekerjaan(performance standar) dapat diartikan sebagai menetapkan tingkatan kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pekerjaan dan kriteria mengukur keberhasilan pekerjaan. Standar kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan kualitas kinerja untuk karyawan yang diharapkan dalam tugas mendasar yang ditetapkan sebelumnya dalam deskripsi pekerjaan. Standar kinerja pekerjaan ini biasanya berupa pernyataan yang mengenai kinerja yang dianggap dapat diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu. Adapun beberapa persyaratan yang perlu dipenuhi dalam standar kinerja pekerjaan diantaranya adalah : 1.

Standar kinerja perlu relevan dengan individu dan organisasi.

2.

Standar kinerja perlu stabil dan handal.

3.

Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang dan buruk.

4.

Standar kinerja harus dijabarkan dalam angka.

5.

Standar kinerja harus mudah diukur.

6.

Standar kinerja harus dipahami oleh karyawan dan penyedia.

7.

Standar kinerja harus memberikan interprestasi yang tidak bisa.

Standar kinerja pekerjaan ini memiliki dua fungsi. 1. Menjadi tujuan atau sasaran upaya karyawan. Jikalau standar telah dipenuhi, karyawan harus merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian. 2. Standar kinerja pekerjaan ini merupakan kriteria pengukuran keberhasilan suatu pekerjaan. Tidak adanya standar, tidak ada sistem kendali yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan. Beberapa diantaranya dapat menjadi disfungsional. Contoh, standar yang tertulis diperusahaan Jepang adalah yaitu seorang karyawan mesti bekerja luar biasa lamanya setiap hari guna membuktikan loyalitasnya untu pihak perusahaan. Karoshi, atau kematian yang diakibatkan kelebihan kerja, menjadi konsekuensi yang harus ditanggung karyawan.

9

BAB III PEMBAHASAN KASUS 3.1. Pengertian Profil Perusahaan Profil perusahaan adalah suatu hal yang berisikan tentang definisi, gambaran, sejarah, dan tujuan tentang masa depan dari perusahaan itu sendiri. dalam berbagai jenis perusahaan, informasi kontak selalu dicantumkan. Informasi kontak biasanya tidak lebih tampilan alamat fisik dan surat untuk kantor bagian pusat di suatu perusahaan. Dalam pemasukan data kontak dasar biasanya nomor telpon dan nomor faks juga turut dicantumkan. Namun beberapa tahun belakangan ini, alamat e-mail dan dan informasi umum lainya pun di anggap penting, sehingga turut dicantumkan dalam profil perusahaan. Selain informasi kontak, bahkan profil perusahaan biasanya turut mencakup sejarah dari bisnis yang bersangkutan dan informasi tentang latar belakang. Informasi itu termasuk tentang kapan perusahaan itu dibentuk, siapa nama pendirinya, dan bagaimana tahap dan proses suatu perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang saat pertama kalinya perusahaan itu didirikan. Tak jarang perusahaan turut menceritakan jatuh bangunya sebuah perusahaan yang disangkut-pautkan dengan perkembangan bisnis suatu perusahaan di masa kini. Meskipun sebuah profil perusahaan tidak di cantumkan secara lengkap, namun biasanya cukup untuk memberikan suatu gambaran bagi si pembaca tentang perkembangan perusahaan dari tahun ke tahun. Profil perusahaan biasanya menyertakan sedikitnya tentang statistik umum yang berkaitan tentang status bisnis. Hal ini mencakup tentang suatu informasi jumlah pabrik yang di miliki perusahaan, kantor, atau operasi lainya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Selain itu juga jumlah karyawan dan jumlah pendapatan yang dihasilkan perusahaan selama tahun fiskal terbaru. Profil perusahaan juga biasanya mencantumkan data tentang rencana masa depan bisnis. Profil perusahaan dapat mendiskusikan tentang rencana masa depan mengenai lokasi, suatu produk maupun jasa yang ak...