Modelos de cambio (Resúmenes) PDF

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Materia del libro D.O...

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El modelo de cambio de Kurt Lewin: El modelo de cambio de Kurt Lewin se define como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, por ello, dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el status. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio cuasi estacionario”. Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas.

Modelo de Ralph Kilmann: La aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas. Las fases que considera este autor son las siguientes: 1. Iniciar el programa. 2. Diagnosticar el problema.

Modelo Burke-Litwin: Este modelo implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio transformacional”. Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de adaptación, en el cual se cambian las características de la organización aunque su naturaleza es la misma. Ejemplo de lo anterior sería cuando se lleva a cabo una reestructuración departamental, fusionando departamentos: se sigue produciendo el mismo artículo y no se modifica la naturaleza de la empresa. El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario y alterna en forma signifi cativa a la organización. Ejemplo: modificar la misión de la empresa, lo cual conlleva el cambio radical de la vocación con la que operaba dicha empresa.

De manera especial en el modelo de Burke-Litwin, se debe establecer una clara distinción entre el ambiente de la organización y su cultura. En el caso del “ambiente de la organización”, todas las personas que integran la organización emiten una evaluación sobre si el lugar de trabajo es adecuado o no, y si existe un clima de calidez o de desinterés respecto a los objetivos de la organización. Estas evaluaciones se conocen como “estudios de clima laboral”.

Modelo de planeación: El modelo de planeación trata de definir las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción. En la fi gura 3.2 se describen los siete pasos que sugieren los autores de este modelo, aunque cabe decir que es raro que se lleve a la práctica en forma literal, ya que el modelo se puede adecuar a las necesidades de la organización. Como podemos observar, el modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del proceso de cambio que permita asegurar, en lo posible, el éxito del programa. Esta suele ser una etapa altamente compleja para las organizaciones que no están dispuestas a aceptar el cambio o a reconocer que deben hacerlo.

Modelo de investigación-acción: En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.

Modelo del cambio planeado de Faria Mello: En su libro Desarrollo organizacional, Faria Mello presenta el modelo del cambio planeado que se divide, como en el caso de los otros tres modelos, en fases o

etapas de consultoría, este proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de su fase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial. Por su parte, Faria Mello (1995:13) señala: “Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”. Ahora bien, ¿qué es realmente el contacto? Se puede decir que se trata de una “exploración” entre consultor y cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y un examen preliminar de la situación por parte del consultor.

Materia: Desarrollo Organizacional. Profesora: Ildelise Ivet Hernández Martínez. Alumno: Manuel Leonardo Arreola Medina. Psicología 8vo. Cuatrimestre.

1. Explique las diferencias entre los 6 modelos de cambio que se exponen en este capítulo. • Modelo de cambio de Lewin: En el modelo de Lewin modifica las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, es un producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio y las que impiden que el cambio se produzcan. • Modelo de planeación: El modelo de planeación trata de definir las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción. • Modelo de investigación-acción: En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. • Modelo de D. O. de Faria Mello: Este proceso es cíclico, la fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. • Modelo de Kilmann: En el modelo de Ralph la clave que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un cambio, en la empresa son las siguientes fases: 1. Iniciar el programa 2. Diagnosticar el problema. • Modelo de Burke-Litwin: En este modelo implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio transformacional”. 2. ¿Cree que para implantar un programa de DO es necesario elaborar un diagnóstico sin antes haber recopilado información de la organización?

No porque lo primero que se tendría que hacer es saber toda la información de la empresa para de ahí empezar a implementar el programa e ir viendo que es y será lo mejor para la empresa al igual que conocer los problemas que pueda tener y conocer los puestos de los empleados. 4. ¿Por qué el DO implica un proceso cíclico de acción? Porque todo se empieza desde lo más básico como lo es conocer a los empleados, tener contacto con ellos y las personas que estén vinculadas, también para hacer los análisis y sus procesos de la empresa, ver sus antecedentes, buscar si hay problemas, si hay resolverlos para que tenga un buen funcionamiento. 5. Con respecto al modelo de investigación-acción ¿cuál de las fases implica más dificultad? Pues creo puede tener dificultad desde el inicio que se empieza a relacionarse con los empleados con otras empresas, con sus investigaciones, sus métodos y de ahí empezar con las acciones que se le va a dar y tomar a la empresa, pero con la práctica y si se lleva bien podrá ir disminuyendo la dificultad de este. 6. Según Faria Mello, las fases iniciales del DO son las de contacto y contrato ¿Cree que una fase implica necesariamente el término de la otra? Claro que si porque primero necesitamos tener el contacto con la persona que busca un puesto para conocer sus habilidades y de ahí ver si es indicado o no para la contratación.

Materia: Desarrollo Organizacional. Profesora: Ildelise Ivet Hernández Martínez. Alumno: Manuel Leonardo Arreola Medina. Psicología 8vo. Cuatrimestre....