Paradigma de la teoría del Liderazgo PDF

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PARADIGMA DE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO Paradigmas de la teoría del liderazgo Un paradigma del liderazgo es una forma de pensar compartida, percepciones, estudios, investigaciones sobre el liderazgo. Este paradigma ha cambiado a través del tiempo, los estudiosos han hecho pruebas para tratar de definir lo que hace a un líder o lo que distingue un buen líder de uno malo. a) El paradigma de la teoría de rasgo El primer paradigma que se presenta es el de la Teoría de Rasgos. Se decía que los líderes no se hacen, se nacen. Que ciertas personas nacen con las características necesarias para ser un buen líder. Pese a cientos de estudios realizados, nunca llegaron a la ansiada lista de atributos indispensables y comunes a todos los líderes exitosos. b) Paradigma de la teoría del comportamiento de liderazgo Esta teoría evoluciono de la de rasgos cuando los estudiosos se enfocaron en las acciones de líder en el trabajo. Los estudiosos trataron de identificar las diferencias entre el comportamiento y acciones de los buenos líderes y el de los ineficaces. La ventaja de esta teoría es que se utiliza para formar lideres pues se identificó el comportamiento que se debe de tener para que el liderazgo sea efectivo. Entre las teorías más distinguidas de este paradigma tenemos: 1. Teoría del liderazgo de Iowa 2. Teoría del liderazgo de Michigan 3. Teoría del liderazgo de Ohio 4. Teoría del liderazgo de la rejilla c) Paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia El paradigma de la teoría del liderazgo por contingencia considera no solo el comportamiento del líder, sino también los seguidores y la situación. Esta teoría estudia la índole del trabajo realizado, los seguidores y el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo. Se empezaron a clasificar los distintos tipos de organizaciones, así como tipo de seguidores para poder realizar los estudios. Las teorías que más se distinguen en este paradigma son: 01. Teoría del liderazgo de la eficacia 02. Teoría del liderazgo del continuo

03. Teoría del liderazgo del camino-meta 04. Teoría del liderazgo normativo 05. Teoría del liderazgo situacional 06. Teoría del liderazgo resonante d) Paradigma de la teoría integral del liderazgo El paradigma de la teoría integral del liderazgo lógicamente busca combinar las teorías de rasgos, del comportamiento y por contingencia para explicar las relaciones exitosas entre un líder y sus seguidores. Entre las teorías más destacadas de este paradigma tenemos: 01. Teoría del liderazgo carismático 02. Teoría del liderazgo transformacional 03. Teoría del liderazgo transaccional 04. Teoría del liderazgo trascendente 04. Teoría del liderazgo estratégico 05. Teoría del liderazgo de apoyo 06. Teoría del liderazgo de servicio 07. Teoría del liderazgo basado en principios. e) Del paradigma de administración al paradigma de la teoría del liderazgo De la administración al paradigma de la teoría del liderazgo El paradigma ha pasado de la administración al liderazgo, la función de los administradores esta en evolución: los exitosos ocurren a forma de liderazgo verdaderamente democráticos al compartir la responsabilidad de la dirección de empleados LOS ESTILOS DE LIDERAZGO: Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder liberal o permisivo.

1.-El líder autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión se centraliza en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y

control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones.

2.-El líder participativo: Utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

3.-El líder liberal: Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Como estilos de comportamiento de un directivo particularmente me gustó mucho la aplicación de las explicaciones del médico y psiquiatra suizo Carl Jung, que, en 1923, indicaba las diferencias de la psicología humana identificando diversos tipos psicológicos con sus pautas de comportamiento. Las mismas funciones psicológicas básicas que todos los seres humanos poseemos son. PENSAR, SENTIR, INTUIR y PERCIBIR, estableciendo cuatro tipos psicológicos en función de la preeminencia de una de estas funciones sobre las otras. Basándose en este análisis, David Mc Cleveland evaluó el impacto que cada estilo de comportamiento tendría en el mundo organizativo en lo que se refiere a aspectos clave como son el proceso de toma de decisiones, la habilidad para relacionarse con otros, la capacidad para obtener resultados, la posibilidad de procesar información de manera lógica, etc. El objetivo de su análisis fue evaluar la posibilidad de inferir el comportamiento organizativo de los individuos a partir de sus tipos psicológicos. Para realizar esta evaluación, consideró dos necesidades individuales básicas relacionadas con el mundo de las organizaciones, a saber: De PODER: es decir, la necesidad de liderar o ejercer influencia personas en una situación de trabajo.

sobre otras

De AFILIACIÓN: es decir, la necesidad y propensión a establecer relaciones interpersonales con otros miembros de la organización. En principio, podemos decir que no existe ninguna persona con un tipo de comportamiento puro, ya que todos tenemos pautas de personalidad que comparten características de dos o más tipos psicológicos. Así tendremos cuatro estilos de comportamiento, a saber: 



 

El estilo SENSIBLE: individuo con una alta necesidad de afiliación y baja necesidad de poder. El gerente con este sentido tendrá una mayor predisposición al diálogo y a la resolución amistosa de conflictos. El estilo EJECUTOR: cuyo interés primordial será el lograr resultados inmediatamente y a cualquier coste, como consecuencia de su alta necesidad de poder y baja necesidad de afiliación. El estilo PENSADOR: este gerente está interesado en la lógica y la solvencia del proceso de formulación de un plan de acción. El estilo INTUITIVO: este gerente intuitivo hará hincapié en las ideas fundamentales en que dicho plan está basado y en sus consecuencias a largo plazo.

A priori, ningún estilo de comportamiento es mejor o peor que otro. Se puede evaluar el estilo de dirección de un individuo, si consideramos su capacidad de afiliación a la organización y su necesidad de poder en la misma.

LIDERAZGO Y TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN Liderazgo El liderazgo está definido por el propio sujeto que ejerce dicha función, el liderazgo viene definido además por una función de enlace. Esta función se centra en generar y asegurar los canales de gestión de comunicación con el exterior de la unidad grupal, de esta pequeña definición podemos definir que una persona capaz de ser un buen líder no es más aquel que tenga buena comunicación debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber “escuchar” y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

Para ser un buen líder deben tenerse las siguientes cualidades 1. Capacidad de establecer metas y objetivos. 2. Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. 3. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. 4. Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. 5. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. 6. Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. 7. Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos. 8. Un líder está informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. La función principal de un líder es conseguir la permanencia de la motivación en su equipo, para esto debe tener en cuenta algunas cuestiones ente las cuales destacare alguna, un líder debe estar motivado antes de motivar, escucha a su equipo, no culpa a nadie, retroalimenta positivamente a su equipo, muestra aprecio por su equipo y comparte junto a ellos etc. Las habilidades directivas son

un conjunto de conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de liderazgo y coordinación de un equipo a fin de mantenerlo motivado.

Motivación significa poner en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción, motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades, motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas, motivación es lograr que las personas tengan un comportamiento especifico y una forma de hacer las cosas. Motivación es la situación emocional y positiva que posee una persona cuando a este se incentiva de algún modo por los logros alcanzado y con este incentivo el individuo consigue satisfacer algunas necesidades, podemos pensar que la motivación tenga efecto manipulador, pero en una empresa no deben existir este tipo de planteamiento, ya que esto puede tener un comportamiento negativo al individualizar el tratamiento con cada uno de los integrantes del equipo. Mantener un liderazgo enfocado en la motivación nos va a garantizar un equipo comprometido con los objetivos de la empresa, los cuales se van a preocupar de manera individual y grupal por los resultados positivo de la empresa, un líder para conseguir un equipo motivado debe determinar los deseos de su supervisados, así como también debe tener el control total a fin de controlar las actuaciones que puedan provocar algunas consecuencias y permitirle a su equipo la satisfacción de sus necesidades. Un líder debe entender estos cuatro puntos para tratar a su equipo:  No todas las personas van a tener los mismos deseos.  Las personas no se comportan siempre igual, aun cuando tengan las mismas necesidades.  Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y del subordinado.  Las reacciones de las personas son imprevisibles. Comportamientos idénticos y resultados idénticos provocarán reactivaciones el sistema divergente. Después de desarrollar algunos conceptos puedo afirmar que las empresas están enfocadas en la motivación de sus colaboradores, ya que en la actualidad nos enfrentamos a mercados tan competitivos que cada vez es más importante contar con equipos de trabajo eficientes y motivado, por esta y algunas otras razones la

capacidad de motivar al equipo y el estilo de liderazgo juegan un papel crucial para conseguir ese objetivo. Necesidad de la motivación Estoy totalmente convencido de que las empresas saben que el trabajado está en su puesto de trabajo porque lo necesita, pero también es cierto que las empresas necesitan al trabajador de igual modo, por tal razón entiendo que las empresas deben mantener una política contante de motivación al empleado y para esto se recomiendan algunas pautas entre empleados y empresas, como son:  Escuchar y respetar.  Solicitar información. Sugerencias y opiniones.  Mantener a los supervisados informados sobre la marcha de sus sugerencias.  Apoyo positivo.  Reconocer verbalmente los éxitos significativos.  Describir comportamientos específicos de una forma honesta y conveniente.  Anotar logros positivos en el expediente personal del empleado.  Incentivos.  Elegir incentivos significativos.  Posibilidad de que recomienden promociones, aumento por méritos, …  Mejorar en el trabajo, variar las obligaciones, enriquecer el trabajo, aumentar su responsabilidad. En este párrafo me quiero apoyar en la teoría de FREDERICK HERZBERG, donde podemos identificar que dando responsabilidades a un individuo e integrándolo a tener participación dentro de un equipo, y estableciendo principios básicos conseguiremos hacer que este se sienta comprometido y motivado a conseguir los objetivos de la organización, todo esto baso en los principios básicos detallado aquí: PRINCIPIO FACTOR DE MOTIVACIÓN Suprimir algunos controles manteniendo las responsabilidades del trabajo. Responsabilidad y rendimiento personal. Aumentar la responsabilidad trabajador respecto a su trabajo.

el Responsabilidad y reconocimiento.

Delegar un área de trabajo cerrada en síResponsabilidad, misma. reconocimiento

rendimiento

y

Conceder mayor autoridad y mayorResponsabilidad, libertad. reconocimiento

rendimiento

y

Informar al trabajador sobre los informes mensuales. Reconocimiento del grupo de trabajo

Reparto de tareas nuevas y más difíciles.Aprendizaje y crecimiento. Reparto de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorarResponsabilidad, rendimiento y éxito. profesionalmente.

crecimiento,

Importancia de la motivación La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa, hoy es tan importante la motivación en las empresas las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional, esta hace que una persona o grupo de persona realicen esfuerzos extraordinario para conseguir un objetivo, la importancia de la motivación se centra en un pensamiento, es decir radica en la mente del individuo y la forma de pensar positivamente es lo que va a determinar cómo reaccionamos a lo que está a nuestro alrededor, a enfrentarnos a nuestra tareas. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN  Teoría de la Fijación de Metas (Edwin Locke) La teoría de que metas específicas y difíciles conducen a un mejor desempeño. Y los resultados son impresionantes en términos del efecto de la meta específica, el desafío y la retroalimentación del desempeño. Se olvida el “Haga lo mejor que pueda” Tres factores que tienen influencia sobre la relación Metas - Desempeño: El Compromiso con la Meta La Auto-eficacia Adecuada La Cultura Nacional

 Teoría de la equidad (Jean Pearson) Reconoce que los individuos están preocupados no sólo por la cantidad absoluta de las recompensas a sus esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben otros para eliminar cualquier inequidad. Manuales

Perfiles

Definición

 Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom)

Equidad

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de que el acto se verá seguida por un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado para el individuo.

 Teoria de Abrahan Maslow: El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste. En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban. La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico de abajo hacia arriba: Necesidades de Autorrealización Necesidades Secundarias Necesidades de estima Necesidades sociales o de pertinencia Necesidades de seguridad Necesidades Primarias Necesidades fisiológicas

 Teoria de Mc. Gregor: Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las personas prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización....