PENILAIAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK PDF

Preview

Summary

http://moebarak.wordpress.com PENILAIAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK Disusun Oleh : MUMUH MULYANA H251100061 Disusun untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Pada Sekolah Pascarsarjana IPB Dosen : ERLIN TRISYU...

Description

http:/ / moebarak.w ordpress.com

PENILAIAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI PT BANK NEGARA INDONESIA ( PERSERO) TBK

Disusun Oleh : MUMUH MULYANA H251100061

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas Mat a Kuliah Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia St r ategik Pada Sekolah Pascar sar jana IPB

Dosen : ERLIN TRISYULIANTI, S.TP., M.SI.

DEPARTEMEN MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

http:/ / moebarak.w ordpress.com

PENILAIAN KI NERJA DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK

PENDAHULUAN Dewasa ini, pengukur an kiner ja pegaw ai menjadi hal yang sangat penti ng bagi manajemen untuk melakukan evaluasi ter hadap kiner ja per usahaan dan per encanaan tujuan di masa mendatang. Ber bagai infor masi di himpun agar peker jaan yang dilakukan dapat dikendali kan dan dipertanggung jawabkan. Hal ini dilakukan untuk mencapai efisiensi dan efektivi tas pada selur uh pr oses bisni s per usahaan. Gambaran mengenai kinerja per usahaan dapat diper oleh dar i dua sumber , yaitu infor masi finansial dan informasi non finansial. Infor masi finansial didapatkan dar i penyusunan anggar an untuk mengendal ikan biaya. Sedangkan infor masi non finansi al mer upakan faktor kunci untuk menetapkan str ategi yang dipilih guna melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan. Banyak metode yang telah dikembangkan untuk melakukan pengukur an ki ner ja perusahaan. Dalam manajemen tr adisional, ukuran kiner ja yang biasa digunakan adalah ukur an keuangan. Hal ini di sebabkan karena ukur an keuangan inilah yang paling mudah dideteksi , sehingga pengukur an kiner ja kar yaw an juga di ukur dengan dasar keuangan. Kinerja lain seper ti peningkatan komi tmen kar yawan, peningkatan kompetensi dan l ain sebagai nya ser ingkali diabaikan. Dalam manajemen moder n, pengukur an ki ner ja kar yaw an tidak lagi seseder hana demiki an. Sudah banyak teor i dan metode pengukur an kiner ja yang dikembangkan dan dipergunakan dalam per usahaan-per usahaan.

LANDASAN TEORI Penilaian Kiner ja Penil ai an prestasi ker ja menur ut Utomo, Tr i Widodo W. adalah pr oses untuk mengukur pr est asi kerja pegawai berdasar kan per atur an yang telah ditetapkan, dengan car a membandingkan sasar an (hasi l ker janya) dengan per syar atan deskr ipsi peker jaan yaitu standar pekerjaan yang t elah ditetapkan selama per iode ter tentu. Standar ker ja tersebut

dapat

dibuat

baik

secar a

kualitatif

maupun

kuantitatif.

(http:/ / ww w.geociti es.com/ mas_t ri / sistemDP3.pdf). Si agi an (1995:225–226) menyatakan bahwa peni lai an pr estasi ker ja adal ah: Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian pr estasi ker ja par a pegawai yang di dalamnya terdapat ber bagai faktor seper ti :

1

http:/ / moebarak.w ordpress.com

1. Penilaian dilakukan pada manusi a sehi ngga disampi ng memili ki kemampuan ter tentu juga tidak luput dar i berbagai kelemahan dan kekurangan; 2. Penilaian yang dilakukan pada ser angkaian tolak ukur ter tentu yang r ealistik, ber kaitan l angsung dengan tugas seseor ang ser ta kr iter ia yang ditetapkan dan diter apkan secar a obyektif; 3. Hasil penilai an harus di sampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan li ma maksud: a. Apabil a penilaian ter sebut posi tif maka penil ai an ter sebut menjadi dor ongan kuat bagi pegawai yang ber sangkut an untuk lebi h berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti kar ier lebih ter buka baginya. b. Apabila peni lai an ter sebut bersi fat negatif maka pegawai yang ber sangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian r upa mengambil berbagai langkah yang diper lukan untuk mengatasi kelemahan ter sebut. c. Jika seseor ang mer asa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diber ikan kesempatan untuk mengajukan keber atan sehingga pada akhir nya i a dapat memahami dan mener i ma hasi l penilaian yang diper olehnya. d. Hasil penilaian yang dilakukan secar a ber kala itu ter dokumentasi kan secar a r api dalam ar sip kepegawaian setiap pegaw ai sehingga tidak ada infor masi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun mer ugikan pegaw ai ber sangkutan; e. Hasil penilaian pr estasi ker ja setiap or ang menjadi bahan yang selalu turut diperti mbangkan dal am set iap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam ar ti pr omosi, alih tugas, al ih wilayah, demosi maupun dalam pember hentian tidak atas per mintaan sendir i.

Penil ai an kiner ja menurut Mondy dan Noe (1993:394) mer upakan suatu sistem formal yang secar a ber kala di gunakan untuk mengevaluasi kiner ja i ndi vidu dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Sedangkan Meji a, dkk (2004:222-223) mengungkapkan

bahwa penilaian ki ner ja mer upakan suatu pr oses yang ter dir i dar i: 1. Identifikasi , yai tu menentukan faktor -faktor ki ner ja yang ber pengar uh ter hadap kesuksesan suatu or ganisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil anali sa jabatan. 2. Pengukur an, mer upakan i nti dar i pr oses sistem penilaian ki ner ja. Pada pr oses i ni, pihak manajemen menentukan kiner ja pegawai yang bagaimana yang ter masuk bai k dan bur uk. Manajemen dal am suatu or ganisasi harus melakukan per bandingan dengan nilai-nilai standar atau memper bandingkan kiner ja antar pegawai yang memili ki kesamaan tugas.

2

http:/ / moebarak.w ordpress.com

3. Manajemen, pr oses ini mer upakan ti ndak lanjut dari hasi l penil aian kiner ja. Pihak manajemen har us beror ientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di or ganisasi yang ber sangkutan. Hal ini dapat dil akukan dengan pember ian umpan bal ik dan pembinaan untuk meningkatkan kiner ja pegaw ai nya.

Ber dasar kan beber apa pendapat ahli mengenai penger tian penilaian kiner ja, terdapat benang mer ah yang dapat digunakan untuk menar ik kesimpulan bahwa penilaian ki ner ja mer upakan suatu sistem penilaian secar a ber kala ter hadap kiner ja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang ter kait dengan pelaksanaan tugasnya. Pr oses peni lai an dilakukan dengan membandingkan kiner ja pegawai ter hadap standar yang telah ditetapkan atau memper bandingkan kiner ja antar pegawai yang memil iki kesamaan tugas.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kiner ja Peni lai an ki nerja menur ut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beber apa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yai tu: 1.

Per for mance Impr ovement . Yaitu memungki nkan pegaw ai dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peni ngkatan kiner ja. 2.

Compensat ion adj ust ment . Membantu par a pengambil keputusan untuk menentukan

si apa saja yang ber hak mener ima kenaikan gaji atau sebaliknya. 3.

Placement decision. Menentukan pr omosi, tr ansfer , dan demotion.

4.

Tr ai ning

and

development

needs

mengeval uasi

kebutuhan

pelatihan

dan

pengembangan bagi pegawai agar kiner ja mereka lebih optimal. 5.

Car r er planning and devel opment . Memandu untuk menentukan jenis kari r dan

pot ensi kar ir yang dapat dicapai . 6.

St affing pr ocess defici encies. Mempengar uhi pr osedur perekr utan pegawai.

7.

I nfor mational inaccur acies and job-design er r or s. Membant u menjel askan apa saja

kesalahan yang telah ter jadi dalam manajemen sumber daya manusia ter utama di bidang i nfor masi job-analysis, job-design , dan si stem infor masi manajemen sumber daya manusi a. 8.

Equal employment oppor t unit y. Menunjukkan bahwa placement decision t idak

diskri mi natif. 9.

Ext er nal challenges. Kadang-kadang kiner ja pegawai dipengar uhi ol eh faktor

ekster nal seper ti kel uar ga, keuangan pr ibadi, kesehatan, dan lain-l ainnya. Bi asanya faktor ini tidak terlal u kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kiner ja, faktor -

3

http:/ / moebarak.w ordpress.com

faktor ekster nal ini akan kelihat an sehi ngga membantu depar temen sumber daya manusia untuk member i kan bantuan bagi peningkatan kiner ja pegawai. 10. Feedback. Memberi kan umpan balik bagi ur usan kepegawaian maupun bagi pegaw ai i tu sendir i.

Elemen Penilaian Kiner ja Penil ai an kiner ja yang baik adalah yang mampu untuk menci ptakan gambar an yang tepat mengenai kiner ja pegawai yang dini lai. Penil ai an tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kiner ja yang bur uk, namun juga untuk mendor ong par a pegawai untuk beker ja lebih baik lagi. Ber kai tan dengan hal i ni, penilaian kiner ja membutuhkan standar pengukur an, car a peni lai an dan analisa data hasil pengukuran, ser ta tindak l anjut at as hasi l pengukur an. Elemen-el emen utama dalam si stem penilaian kiner ja Wer ther dan Davis (1996:344) adal ah:

A.

Per for ma nce Sta ndard

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang di jadikan tolok ukur atau patokan terhadap kiner ja yang akan diukur . Standar yang dibuat tent u saja har us berhubungan dengan jenis pekerj aan yang akan di ukur dan hasi l yang di har apkan akan ter lihat dengan adanya penil aian kiner ja ini. Ada empat hal yang harus diperhati kan dal am menyusun standar penil ai an kiner ja yang bai k dan benar yai tu validit y, agr eement, r eal ism , dan object ivit y. 1. Vali dit y adalah keabsahan standar ter sebut sesuai dengan jenis peker jaan yang di nil ai. Keabsahan yang di maksud di sini adalah standar tersebut memang benar benar sesuai atau r el evan dengan jenis peker jaan yang akan dinil ai ter sebut. 2. Agr eement ber arti per setujuan, yai tu standar penilaian tersebut disetujui dan di ter ima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini ber kai tan dengan pr insip vali dit y di atas. 3. Realism ber ar ti standar penilaian tersebut ber sifat r ealistis, dapat dicapai oleh par a pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai. 4. Objectivit y ber ar ti standar

tersebut ber sifat obyektif, yaitu adil, mampu

mencer minkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sul it untuk dipengar uhi ol eh bias -bias penil ai

B.

Kriter ia Manajemen Kiner ja (Criter ia for Mana ger ial Per for mance) Kri ter ia penilaian kiner ja dapat dilihat mel alui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (funct ional ut ilit y) , keabsahan (vali dit y) , empir is (empi r ical

4

http:/ / moebarak.w ordpress.com

base) , sensiti vitas (sensiti vi t y) , pengembangan sistemati s (syst ematic development ) ,

dan kelayakan hukum (legal appr opr i at eness) . a.

Kegunaan fungsional ber si fat krusi al , kar ena hasi l penilaian kiner ja dapat digunakan untuk melakukan seleksi , kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan ber guna sehingga dapat diteri ma oleh pengambil keputusan.

b.

Vali d atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dar i penil aian ki nerja ter sebut.

c.

Ber sifat empir i s, bukan berdasar kan per asaan semata.

d.

Sensitivitas kr iteri a. Kri ter ia itu menunjukkan hasi l yang r elevan saja, yaitu kiner ja, bukan hal-hal lainnya yang tidak ber hubungan dengan kiner ja.

e.

Sistematika kr i ter ia. Hal ini ter gantung dar i kebutuhan or ganisasi dan lingkungan or gani sasi. Kr i ter ia yang sistematis tidak selalu bai k. Or ganisasi yang ber ada pada l ingkungan yang cepat ber ubah mungkin justr u lebih bai k menggunakan kr iteri a yang kur ang si stemat is untuk cepat menyesuai kan dir i dan begitu juga sebaliknya.

f.

Kelayakan hukum yaitu kr iter ia i tu har us sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-di mensi ini digunakan dalam penentuan jeni s-jenis kr iter ia penilaian kiner ja. Adapun kr iter ia-kr iter ia ter sebut adalah people-based cr it eri a, pr oduct -based cr it er ia, behaviour -based cri t er i a.

People-based criter ia dibuat berdasar kan di mensi kegunaan fungsional sehingga

banyak digunakan untuk sel ect ion dan penentuan kompensasi. Kr iter ia ini dibuat berdasar kan

penil ai an

terhadap

kemampuan

pr ibadi,

seper ti

pengal aman,

kemampuan intelektual , dan keter ampilan. Pr oduct-ba sed cr iter ia biasanya dianggap lebih bai k daripada people -based cr i t er ia .

Kr iteri a ini didasar kan atas tujuan atau jeni s output yang ingi n dicapai. Behaviour -ba sed cr iteria mempunyai banyak aspek, bi sa dar i segi hukum, etika,

nor matif, atau teknis. Kr iter ia i ni dibuat ber dasar kan per ilaku-per ilaku yang dihar apkan sesuai dengan aspek-aspek ter sebut.

C.

Pengukur an Kiner ja (Performance Measur es) Pengukur an kiner ja dapat dilakukan dengan menggunakan si stem penilaian (r at ing) yang relevan. Rating t er sebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang

akan di ukur , dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kiner ja Werther

5

http:/ / moebarak.w ordpress.com

dan Davis (1996:346). Pengukur an ki ner ja juga ber ar ti membandingkan antar a standar yang tel ah ditetapkan dengan kiner ja sebenar nya yang ter jadi. Pengukur an kiner ja dapat ber sifat subyektif atau obyektif. Obyektif ber ar ti pengukur an kiner ja dapat juga di ter ima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan ber sifat kuantitatif. Sedangkan pengukur an yang ber sifat subyektif berar ti pengukur an yang berdasar kan pendapat pr ibadi atau standar pr ibadi or ang yang melakukan penil ai an dan sul it untuk di ver ifikasi oleh or ang lain.

D.

Analisa Data Pengukur an Setelah menetapkan standar pengukur an, kemudi an mulail ah dikumpul kan data-data yang diper lukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancar a, sur vei l angsung, atau meneliti catatan peker jaan dan lain sebagainya. Data-data ter sebut dikumpulkan dan di analisa apakah ada per bedaan antar a standar ki nerja dengan kiner ja aktual.

E.

Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kiner ja Penilaian kinerja har us bebas dar i diskr imi nasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen har us adil, r eal istis, valid, dan r elevan dengan jeni s peker jaan yang akan dinilai kar ena peni lai an kiner ja ini t idak hanya berkaitan dengan masalah pr estasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan ker ja, pr omosi/ demosi , dan penempatan pegaw ai. Adapun bi as-bias yang ser ing muncul menur ut Wer ther dan Davis (1996:348) adalah: 1. Hallo Effect , ter jadi kar ena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh kar ena itu, pegaw ai yang disukai oleh penilai cender ung akan memper ol eh ni lai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebal iknya, seor ang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negati f pada semua aspek penilaian; 2. Li niency and Sever i t y Effect . Liniency effect ialah penilai cenderung ber anggapan bahwa mereka har us ber laku bai k ter hadap pegaw ai, sehingga mer eka cender ung member i nilai yang baik terhadap semua aspek peni lai an. Sedangkan sever i t y effect ialah penil ai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegaw ai sehingga cender ung akan member ikan nilai yang buruk; 3. Cent r al t endency, yai tu peni lai tidak i ngin menil ai ter lalu tinggi dan juga tidak terl alu r endah kepada bawahannya (selalu ber ada di tengah-tengah). Tol er ansi peni lai

yang

ter l alu

ber lebihan

tersebut

menjadi kan

peni lai

cenderung

member ikan penilaian dengan nilai yang r ata-r ata.

6

http:/ / moebarak.w ordpress.com

4. Assimil ation and differ ent i al effect. Assimil ation effect , yaitu penil ai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ci ri-cir i atau sifat seper ti mer eka, sehingga akan member i kan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pegaw ai yang tidak memili ki kesamaan sifat dan ci ri-cir i dengannya. Sedangkan differ ent ial effect, yaitu penilai cender ung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau cir i-cir i yang ti dak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga peni lai akan member inya nilai yang l ebih baik dibanding yang lai nnya; 5. Fi r st impr ession er r or , yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegaw ai ber dasar kan kontak per tama mer eka dan cender ung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama; 6. Recency effect , penilai cender ung member ikan nilai atas dasar per il aku yang bar u saj a mer eka saksikan, dan melupakan per i laku yang l alu selama suatu jangka waktu tertentu.

Metode Penilaian Kiner ja Banyak metode dalam penilaian kiner ja yang bisa di per gunakan, namun secar a gari s besar dibagi menjadi dua jeni s, yaitu past or ient ed appr aisal met hods (penil ai an ki ner ja yang ber or ientasi pada masa l alu) dan fut ur e or iented appr ai sal met hods (penilaian kiner ja yang ber or ientasi ke masa depan), (Wer ther dan Davis, 1996:350) . Past based met hods adalah penil ai an ki ner ja atas kinerja seseor ang dar i peker jaan yang t elah dilakukannya. Kelebi hannya adalah jelas dan mudah diukur , ter utama secar a

kuantitatif. Kekur angannya adalah kiner ja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justr u sal ah menunjukkan seber apa besar potensi yang dimi liki oleh seseor ang. Selain itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak bi asnya. Fut ur e based met hods adalah penilaian kiner ja dengan menilai seber apa besar potensi

pegaw ai dan mampu untuk menetapkan kiner ja yang dihar apkan pada masa datang. Metode ini juga kadang-kadang masih menggunakan past met hod. Catatan kiner ja juga masih di gunakan sebagai acuan untuk menetapkan kiner ja yang dihar apkan. Kekur angan dar i metode ini adalah keakur atannya, kar ena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana kiner ja seseor ang pada masa datang. Pengkasifi kasian pendekatan peni laian kiner ja oleh Wher ther di atas ber beda dengan klasi fikasi yang dil akukan ol eh Kr eitner dan Kini cki (2000). Ber dasar kan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki mengklasifikasi kan penil aian ki ner ja menjadi tiga, yai tu: pendekatan t r ait , pendekatan per ilaku dan pendekatan hasi l. Pendekatan t r ait adalah pendekatan penilai an kiner ja yang l ebih fokus pada or ang. Pendekatan ini melakukan

7

http:/ / moebarak.w ordpress.com

per anki ngan ter hadap t r ait atau kar akter istik indi vidu seperti inisiatif, l oyal itas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan t r ait memiliki kelemahan kar ena ketidakjelasan kiner ja secar a nyata. Pendekatan peri laku, pendekatan ini lebi h fokus pada pr oses dengan melakukan penil ai an kiner ja ber dasar kan per ilaku yang tampak dan mendukung kiner ja seseorang. Sedangkan pendekat an hasil adalah pendekatan yang l ebih fokus pada capaian atau pr oduk. Metode penilaian ki ner ja yang menggunakan pendekatan hasil seper ti metode management by object ive (MBO), (Kr eitner dan Kinicki, 2000:303304). Metode-metode penilaian kiner ja yang sesuai dengan pengkat egor i an dua t okoh di at as yang pal ing banyak digunakan menur ut Mondy dan Noe (1993:402-414) adal ah: Wr itten Essays, merupakan teknik penilaian ki ner ja yaitu eval uator menuli s deskr ipsi

mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, ki ner janya pada masa lalu, potensinya dan member ikan sar an-sar an untuk pengembangan peker ja ter sebut. Cr itica l I ncidents, mer upakan teknik penilaian kiner ja yaitu eval uato...