PLANERING AV PERSONAL RESURSER PDF

Preview

Summary

PLANERING AV PERSONAL RESURSER Human kapital planering en teknik som syftar till att uppskatta en organisations framtida efter personal. Med av denna teknik kan linje chefer och personal specialister utveckla planer som organisationens strategi och det vakanser att fyllas i en proaktiv filosofi. Om ...

Description

PLANERING AV PERSONAL RESURSER

Human kapital planering är en teknik som syftar till att uppskatta en organisations framtida efter frågan på personal. Med hjälp av denna teknik kan linje chefer och personal specialister utveckla planer som stöder organisationens strategi och gör det möjligt för vakanser att fyllas i en proaktiv filosofi. Om organisationen inte har den personal som behövs, kommer den inte att kunna uppnå sina strategiska, operativa och funktionella mål. Chefer och chefer på olika nivåer bör fortsätta att utveckla planer som ligger i linje med organisationens strategiska och operativa mål. Detta gäller både utbyggnaden av en organisations projekt och deras minskning. Ibland företags strategi kräver inte nödvändigt vis företags ledare att planera en oavbruten expansion; Tvärtom, under vissa omständigheter bör de begrunda en minskning av omfattningen av sin verksamhet, eller till och med en total uppsägning. Det skulle vara idealiskt för alla organisationer att identifiera sina HR-planer på kort och lång sikt. Fördelar med personal planering inkluderar: • • • • •

• • •

Relevant information för att implementera utbildnings-och utvecklingsprogram. Ger bättre identifiering och talang val. Det leder till en strategisk värdering av lönerna. Det leder till lägre rotations kostnader. Det underlättar den bästa användningen av Human kapitalet. Den syftar till att anpassa strategin för Human kapitalet till organisationens övergripande strategi. Betydande stor drifts för delar uppnås vid rekrytering. Human kapital databasen är berikad och stödjer olika delar av företaget. Bättre samordning av program bidrar, till exempel bättre produktivitets nivåer genom input från bättre utbildad och motiverad personal.

Medel stora och små organisationer kan uppnå många av dessa fördelar, men deras framsteg i fråga om effektivitet kan vara otillräckliga, på grund av omfattningen av deras verksamhet. Faktum är att fördelarna med Human kapital planering inte motiverar sina kostnader, i många fall. Tvärtom, i stora organisationer planering kan bidra till betydande konkurrens för delar. Efter frågan på personal resurser För att förbereda för sina operativa strategier, organisationer uppskattar deras framtida personal behov. Denna process kan genomföras formellt eller informellt, ibland med tanke på de möjliga egenskaperna hos anställnings

erbjudandet. De utmaningar som kännetecknar efter frågan på mänskliga resurser och de metoder som finns för att bedöma och uppskatta den kräver en kort förklaring. Orsaker till efter frågan Varje organisation flyttar nyckelfaktorer, till exempel: • • • • •

med

externa

eller

makro

miljömässiga

Politiker: förändrade lagar och förordningar. Ekonomisk: priserna på råvaror, energi, frakt, växelkurs. Socialt: pedagogiska, demografiska, nya trender. Teknologiskt: teknik förändringar i olika branscher och innovationer. Ekologisk: hållbar utveckling blir alltmer relevant.

Ett sätt att komma ihåg dessa faktorer är genom förkortningen PESTE, politiker, ekonomiska, sociala, tekniska och ekologiska. Dessa externa faktorer påverkar organisationens behov av mänskliga resurser, företags strategier och långsiktiga planer. Externa utmaningar Förändringar som sker i den miljö där organisationen existerar och verkar är svåra att förutsäga på kort sikt, och ibland är dess långsiktiga effekter nästan omöjliga att bedöma. Sociala faktorer är de av politisk eller juridisk karaktär, och är lite lättare att förutsäga, men deras konsekvenser är inte alltid tydliga. Vid andra tillfällen är det uppenbart vilken effekt de kommer att ha på organisationen. Tekniska förändringar är svåra att förutsäga, men alltför ofta kan radikalt förändra alla organisationens Human kapital planer. Många ansåg till exempel att införandet av datorer i traditionella latinamerikanska samhällen skulle leda till massarbetslöshet. Datorer har däremot skapat tusentals jobb i nästan hela området. Datorer skapade dock inte enhetliga arbets tillfällen på alla nivåer. negativt påverkat vissa områden, såsom redovisnings assistenter och maskin skrivna experter, och samtidigt öka utbudet av arbets tillfällen i andra, såsom avdelningar för internetkommunikations tjänster. Den ökande användningen av datorer leder företag att minska sin verksamhet i vissa avdelningar, medan andra måste ökas avsevärt. Organisationens beslut Organisationerna anger två typer av mål sättningar: långsiktiga och operativa mål. De permanenta målen att uppnå maximal ekonomisk lönsamhet för verksamheten är vanligt vis en av dem förändras mycket lite. Operativa mål kan ändras ofta, eftersom en organisation reagerar på olika sätt till de förändringar som den uppfattar i sin omgivning. Organisationen kan reagera på en ny situation

genom att utfärda beslut som förändrar och modifierar sina strategiska planer, som sätter upp mål som att uppnå vissa tillväxt-och marknadspenetreringar, eller förberedelser och lansering av nya produkter och tjänster. När de ändras bestämmer de nya målen antalet och egenskaperna hos den personal som kommer att behövas i framtiden. För att uppnå långsiktiga mål måste företags ledare och chefer tillsammans med specialister på Human kapital formulera långsiktiga resurs planer. På kort sikt kan planerare formulera sina handlingar med hjälp av budgetar, som vanligt vis är giltiga i ett eller två år. Genom budget ökningar eller-minskningar återspeglar organisationerna sina prioriteringar och mål på området för sitt Human kapital. Försäljnings-och produktions prognoser är inte lika exakta som de budgetar som fastställs av företaget, men de kan vara snabba indikatorer på kortsiktiga förändringar i Human kapital efter frågan. Inledandet av nya aktiviteter inom organisationen innebär också en förändring av egenskaperna hos Human kapital planerna. När en ny operation genereras i en organisation (som kan vara fallet i en Soda buteljering anläggning som beslutar att släppa en ny smak, eller från en auto assembler som startar produktionen av en ny modell), den tid nödvändiga för att genomföra hela programmet bör vara tillräckligt för att utveckla planer för Human kapital på medel lång och lång sikt. Om nya verksamheter kommer från en sammanslagning eller ett förvärv av ett företag är det nödvändigt med en fullständig översyn av alla Human kapital planer. En sammanslagning av två företag, till exempel, kan leda till en total om organisation, liksom grundläggande förändringar i arbets design. Dessa omorganiseringar kan i grunden förändra företagens behov av Human kapital. På samma sätt kommer den nya positions designen att leda till att de resultat som måste begäras av nuvarande och framtida medarbetare kommer att ändras. Många fusioner Miss lyckas eftersom organisationer inte kompletterar passerat eller skapa synergier mellan partner. Om aspekter som ledar stil och organisations kultur kolliderar kan den nya organisationen vara i svårigheter. När Procter & Gamble förvärvade Gillette Corporation, bildade styrelsen regionala lag under hela året före tillkänna givandet av fysisk integration i båda enheterna, för att säkerställa framgången för samarbetet mellan de nya lagen. Procter & Gamble antog också en politik för lärande från den andra sidan, ger sig själv friheten att avsätta vissa metoder och anta andra. Arbets krafts faktorer Efter frågan på mänskliga resurser upplever variationer på grund av faktorer som pension, uppsägningar, graviditeter, sjukdomar, uppsägningar, dödsfall och ledighet. När dessa fenomen involverar ett stort antal anställda kan de erfarenheter

som vunnits vid tidigare tillfällen tjäna som en indikator på de åtgärder som ska vidtas, och alltid med hänsyn till de nya faktorer som kan peka på bekvämligheten med att ändra tidigare praxis. Tekniker för trend detektion Tekniker för trend detektion inom human kapitalet består av ett antal metoder som syftar till att fastställa vilka framtida personal behov som kommer att finnas. Etekniker sträcker sig från informella procedurer till komplicerade tekniker. Även de mest avancerade förutsägelse tekniker är opålitliga; i bästa bör endast approximationer övervägas. De flesta företag genomför bara informella studier om den närmaste framtiden. Eftersom de får erfarenhet av att upptäcka sina framtida behov inom human kapitalet, drar de på sig alltmer komplicerade tekniker. Med hjälp av experter Prognoser gjorda av experter i området är de yttranden som utfärdats av en grupp av specialister på behoven av mänskligt kapital i framtiden som är en del av organisationen. Eftersom linje chefer gör de flesta av de anställnings beslut, bör Human kapital planering specialister använda metoder för att informera dem om personal behoven hos dessa chefer. I mindre organisationer kan OPERATIONS Manager eller personal Manager ha all nödvändig information. I större organisationer är den enklaste metoden att kartlägga chefer som är den ultimata myndigheten för personal behoven hos ett företags avdelningar. Denna process kan bestå av en informell undersökning, ett fråge formulär eller en diskussion i ämnet med hjälp av den nominella grupp tekniken. I denna dynamik presenteras en grupp chefer med ett grundläggande tema, såsom: "vilka är de faktorer som kommer att påverka vår efter frågan på Human kapital för det kommande året?". Varje deltagare (mellan fem och femton) fortsätter att skriva de svar den bedömer vara relevanta. Efter cirka tio minuter fortsätter vi att diskutera förslagen i en grupp och skriva ner de nya initiativ som denna diskussion genererar. Gruppens idéer sorteras och får numreras i prioritetsordning, genom att välja de tre eller fyra viktigaste. Om denna panel av experter inte kommer överens med hjälp av den nominella gruppen teknik, en översyn-sondering teknik som kallas Delphi tekniken kan användas, till minne av de gamla grekerna praxis att konsultera oraklet för framtiden. Denna dynamiska begär specifika prognoser från en grupp experter, vanligt vis på lednings nivå. Vid denna punkt, Human kapital planering specialister fungera som mellanhänder, sammanfatta de svar som erhållits, och informera experter om resultaten. När du når det stadiet, experterna är tillfrågade för sin åsikt. Processen upprepas tills gruppen börjar matcha vissa faktorer. I allmänhet är fyra eller fem successiva faser av processen tillräckliga för att uppnå konkreta resultat. Till exempel kan Human kapitalet avdelningen söka yttranden från alla handledare och produktions chefer, tills konsensus uppnås, för att bestämma

antalet nya medlemmar i företagets team som kommer att behöva anställas nästa år. Trendmässig projektion Det är möjligt att den snabbaste tekniken för att fastställa framtida trender är att analysera de trender som har rått hittills. De två enklaste metoderna är extrapolering och indexering. Extrapolering kräver att tidigare växelkurser utökas till framtida faser. Indexering är en metod för att uppskatta framtida behov, vilket gör en jämförelse mellan ökningen av sysselsättningen med ett givet index, såsom graden mellan företaget, antalet arbets tagare i produktionsavdelningar och försäljnings siffror för detta. Både extrapolering och indexering är felaktiga kortsiktiga approximationer, eftersom båda förutsätter att orsakerna till extern efter frågan, och faktorer som dynamiken i organisationen och dess tekniska komponent, kommer att förbli konstant, som endast i förekommer sällan i praktiken. Dessa metoder tillåter inte hög noggrannhet för att bestämma långsiktiga prognoser. Statistiska analyser, som är mer komplexa, gör det möjligt att begrunda faktorer som varianter av en produkts externa efter frågan. Andra metoder Det finns andra tekniker för att planerare ska kunna etablera sina personal behov i framtiden. En av dem är analys och planering av budgetar. Organisationer som behöver planera sitt Human kapital har vanligt vis budgetar och långsiktiga planer. En studie av institutionernas olika budgetar gör det möjligt att känna till de ekonomiska anslagen för nyanställda. Genom dessa uppgifter kan mer extrapoleringar av förändringar i arbets kraften (inklusive avgångar, uppsägningar, pensioneringar, etc.) ge kortsiktiga uppskattningar av Human kapital behov. Långsiktiga prognoser kan fastställas utifrån de framtida planerna för varje avdelning eller Division. När uppkomsten av nya företags aktiviteter eller svängar komplicerar personal planerings processen, kan Planerare använda analys av nya verksamheter, vilket kräver jämförelser med företag som utför liknande aktiviteter. De mest avancerade och komplexa behovs bestämnings teknikerna är att förbereda dator modeller, genom vilka matematiska formler används som samtidigt kombinerar extrapolering, indexering, opinionsundersökningar och prognoser för förändringar i arbets kraften för att fastställa personal behov. Allteftersom tiden går, används verkliga förändringar i Human kapital efter frågan för att förfina och korrigera de formler som används av datorer.

Det finns fyra nivåer av komplexitet för att upptäcka Human kapital behov trender, allt från informella diskussioner till avancerad dator modell utnyttjandesystem. De mest komplexa teknikerna används i stora organisationer, som har samlat år av erfarenhet i processen att bestämma sina personal behov. På internationell nivå bör dessa tekniker användas med stor försiktighet, eftersom kulturella skillnader och politiska element kan leda till mycket olika scenarier och utfall. Krav på Human kapital Enallmän översikt över de viktigaste överväganden som görs vid uppskattning av mänskliga resurser efter frågan. Det visar att prognoserna översätter orsakerna till efter frågan till kort-och långsiktiga planer, och i allmänhet i ett fast ställande av organisationens personal behov. De långsiktiga planerna som följer av processen är en uppskattning av de sannolika behoven. I många fall utelämnas specifika siffror och kvantiteter eftersom den initiala precisions nivån vanligt vis är låg. Men som planerare bekanta sig med orsakerna till efter frågan och upptäckten av trender i sysselsättningen, deras prognoser ökar i noggrannhet. Kortsiktiga planer är mer specifika och kan presenteras i form av ett personal behov diagram. Dessa diagram innehåller listor över alla framtida personal behov för varje typ av arbete. Listan kan baseras på ett visst antal behov som beror på riktigheten i de ursprungliga prognoserna. Dessa grafer är inte helt fullständiga eller helt korrekta, och utgör bara approximationer, men de gör det möjligt för Human kapital specialister att tillgodose kortsiktiga behov. De hjälper olika avdelningar att fungera bättre och kan förbättra bilden av personalavdelningen. När de har specifika prognoser för framtida Human kapital behov kan specialister agera mer proaktivt och systematiskt. Till exempel, analysera informationen avgör att företaget industri papper måste anställa cirka 32 nya arbets tagare var tredje månad. Denna information gör det möjligt för personalavdelningen att planera sin rekryterings kampanj så att denna viktiga fas genomförs i god tid var tredje månad på löpande basis. Under rekryterings processen gör avancerad planering det möjligt för Human kapital avdelningen att på ett adekvat sätt kontrol lera egenskaperna hos alla jobb sökande, att välja dem och att rapportera till tid.) Rekryterare kommer också att kunna informera kandidater (nya arbets tagare) om när de vill att de ska visa upp på plats. Denna typ av diagram eller diagram tillåter Human kapital

avdelningar att arbeta proaktivt och uppnå maximal prestanda i den totala anställnings cykeln. Utbudet av Human kapital När framtida efter frågan på mänskliga resurser väntas, är nästa steg i processen att fylla de planerade vakanserna. För varje organisation finns det två källor för personalförsörjning: interna och externa. Det interna erbjudandet består av nuvarande anställda, som är berättigade att bli befordrade, överförda eller i vissa fall kan omklassificeras för att fylla lediga platser i andra befattningar. Det externa erbjudandet omfattar personer som erbjuder sina tjänster på den lokala, nationella eller internationella marknaden. Utvärdering av intern leverans Planerareutför en revision av den nuvarande arbets styrkan för att få veta vilken potential deras nuvarande arbets tagare har. Denna information gör det möjligt för planerare att preliminärt uppskatta lediga platser som kan fyllas av den nuvarande arbets styrkan. Dessa preliminära ändringar registreras i de potentiella ersättnings tabellerna. Med tanke på att nuvarande anställda för framtida vakanser är viktigt, om arbets tagarna kommer att stanna i företaget under en lång tid och företaget strävar efter att ge dem jobb som möjliggör individuella framsteg. Personal revisioner och potentiella ersättnings tabeller kan vara viktiga inslag i informations underlaget för Human kapitalet. Genom att lära sig mer om den nuvarande personalens potential kan institutionen planera rekrytering, utbildning och karriär planering mer effektivt. Denna kunskap kan även hjälpa personalavdelningen att identifiera personer med tydlig utvecklingspotential. Granskningar av personal resurser Revisioner av en organisations Human kapital ger en sammanfattning av varje medarbetares kompetens och kunskap. Under ledning av personal revisioner fokuserar på varje individs funktionella färdigheter; personal på lednings nivå fokuserar på sina administrativa färdigheter. En sådan Sammanfattning ger planerare en tillräcklig förståelse för den potential som förstås i den arbets styrka som företaget för närvarande har. Del I kan fyllas i med hjälp av den information som finns i filen för varje anställd som upprätthålls av personalavdelningen. Del II syftar till att ge information om medarbetarens kompetens, arbets uppgifter, ansvar och förberedelser. Genom att undersöka dessa punkter kan planerare få en uppfattning om de färdigheter som kännetecknar medarbetaren. Personalavdelningen kan få dessa data genom intervjuer med medarbetaren, genom en särskild blankett som distribueras via epost, eller genom en direkt konversation, som kan vara personlig eller telefon.

Denna information uppdateras regelbundet. De flesta organisationer upprätthåller regler som föreskriver att anställda måste kommunicera viktiga förändringar som påverkar deras resultat, men ibland är det nödvändigt att insistera på att information meddelas i tid. Den omedelbara medarbetarens chef sammanfattar individens potentiella framtid i del III av formuläret. Genom att signera dokumentet försäkrar direkt chefen att medarbetaren har utvärderats av en person som har direkt kännedom om hur de fungerar. Del IV, i slutet av dokumentet, fungerar som en check lista och att lägga till på varandra följande medarbetar resultat bedömningar till dokumentet, som kan ge ett bättre och mer komplett perspektiv på den anställde. Inventering av Human kapitalet förbereds ofta elektroniskt för att möjliggöra en regelbunden jämförelse mellan potentialen hos företagets personal och lediga platser. Stora organisationer, såsom multinationella företag, använder databaser för att fylla lediga platser i olika delar av företaget. I dessa fall är det viktigt att hålla systemet och informationen uppdaterad, för annars riskerar du att inte marknadsföra en person som förtjänade en möjlighet. Med tanke på den väsentliga karaktären hos personal inventeringarna strävar Human kapital avdelningarna efter att hålla dem aktuella, bland annat på högre nivåer, följande information: • • • • • •

Det specifika ansvaret eller det grundläggande syftet med befattningen. Antal anställda med ansvar. Den budget som hanteras av medarbetaren. Plikter av hans underordnade. Chefs utbildning du har fått. Lednings uppgifter som han har utfört, inklusive en utvärdering av hans prestationer.

Successionsplanering Den information som erhålls genom granskning av Human kapital gör det möjligt för planerare att fatta beslut om kampanjer och överföringar. Successionsplanering är den process genom vilken personalavdelningen använder den information som finns tillgänglig för att bistå ledningen i den interna Sälj främjande besluts processen. Eftersom Sälj beslut vanligt vis görs av operativa chefer, är personalavdelningen endast ansvarig för...