Práctica tema 7 Empresa Delicatessen, S.A. PDF

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Práctica número 7, correspondiente al tema 7, sobre la empresa Delicatessen, S.A. con sus seis preguntas y respuesta correspondientes, incluidos los artículos que rigen en cada caso....

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PRÁCTICA TEMA 7

1. ¿Quién puede ser el empleador de los trabajadores de la cafetería y del restaurante a partir de los hechos sucedidos? Con lo sucedido entre el Hotel y la empresa Delicatessen S.A., dejando esta última a los trabajadores sin actividad laboral. El hotel después de un estudio de viabilidad volvió a alquilar sus instalaciones entrando como nuevo empresario para llevar acabo un nuevo servicio en el restaurante del hotel, D. Anastasio Fernández, quien es el empleador de los estos trabajadores que anteriormente trabajaban para la empresa Delicatessen, S.A 2. Si los empleados del restaurante pasasen a trabajar para D. Anastasio, ¿qué convenio colectivo se les aplicaría? Una vez que los trabajadores pasasen a trabajar con el empresario D. Anastasio Fernández, el convenio colectivo que se les aplicaría sería el mismo convenio que tenían en la empresa saliente, es decir, Delicatessen S.A. hasta que se negocie uno nuevo en el que ellos ya se vean incluidos o se acuerde otra cosa con la empresa entrante. Como se rige el artículo 44.4 del ET “Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.”

3. Posibilidades de éxito de lo reclamado por el maître y gerente Antes las diferentes posibilidades que le ofrece el Sr. Anastasio al maître del restaurante que a su vez actuaba como gerente, tenía pactado con la empresa Delicatessen S.A. un contrato con régimen de relación laboral especial de alta dirección, cuyas razones de reducir el salario en un 15% por parte de la nueva empresa no han sido aprobadas por una serie de factores económicas, técnicas, organizativas o de producción, por lo que la empresa no puede llevar acabo dicha reducción salarial. Como se rige en el articulo 41 del ET “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.” Por otro lado, la empresa esta acometiendo métodos ilegales al intentar llevar a cabo cambios en el convenio colectivo para imponer una bajada de sueldo a sus empleados. En estos casos, el gerente ante dicha situación podrá llevar acabo una denuncia ante la Inspección de Trabajo y reclamar la resolución de indemnización pactada en su contrato.

4. Posibles deberes de información por D. José Antonio Pérez respecto de la documentación pendientes y fundamento legal de ello; posibles consecuencias. Al Sr. José Antonio Pérez se le insiste a que entregue unos documentos sobre los cuáles estaba trabajando, y por los que sospechan que fueron llevados a la propiedad de este, puesto que no se encontraban en la oficina los documentos, además tiene el deber de informar y llevar los documentos que sus superiores lo están reclamando. Según lo redactado en el texto, el Sr José Antonio Pérez esta llevando acabo una ocultación de los documentos que son pertenencia a la empresa, y cuyas consecuencias por los actos pueden llegar desde una multa como inhabilitación e incluso a pena de prisión como rige el artículo 413 del Código Penal.

5. Justificación o no del retraso en la presentación del documento de alta; consecuencias de ello. Con respecto a la presentación del documento de alta por parte del trabajador a la empresa, no cumplen con los requisitos impuesto por la ley, ya que esta nos viene a decir que el trabajador tras recibir el alta médica estará obligado a presentarla y reincorporarse al puesto en un plazo de 24 horas desde dicho momento. Como rige el articulo 10.2 de la Orden ESS/1187/2015 que nos dice “El trabajador está obligado a presentar a la empresa la copia de los partes de baja y confirmación destinada a ella, en el plazo de tres días contados a partir de la fecha de su expedición. Asimismo, está obligado a presentar a la empresa la copia destinada a ella del parte de alta dentro de las 24 horas siguientes a su expedición. De igual modo, en los procesos de duración estimada muy corta, el trabajador presentará a la empresa la copia del parte de baja/alta destinada a ella dentro de las 24 horas siguientes a la fecha del alta. Excepcionalmente, si el facultativo emite el primer parte de confirmación porque considere que el trabajador no ha recuperado su capacidad laboral, según lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 3.2., el trabajador lo presentará a la empresa dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, junto con el parte de baja inicial.” Como consecuencias, el empresario podría considerar esta ausencia como una dimisión, y podría extinguir el contrato del trabajador sin derecho a indemnización. 6. Derecho o no al disfrute del permiso de paternidad y fundamento legal de ello. El Sr. José Antonio Pérez si dispone del permiso de paternidad como se rige en el artículo 48.4 del ET en el que el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. Que en dicho caso aún tiene permiso, ya que el hijo dio luz hace 20 semanas, de las cuales el padre empezará a disfrutar de sus 16 semanas, una vez transcurridos las primeras 6 semanas desde el parto. Como rige el artículo 48.4 del ET “El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.”...