Quản trị nguồn nhân lực đa quốc gia PDF

Preview

Summary

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETINGTIỂU LUẬNQuản trị nguồn nhân lực MNCsGiảng viên : THSàng Thị Mỹ DuyênMã lớp học phần : 21C1BUS Sinh viên : Võ Tường VyKhóa – Lớp : K45 – IBC MSSV : 31191024322TP Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 12 năm 2021Mục lục I. Lĩnh vực nghiên cứu chín...

Description

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING

TIỂU LUẬN

Quản trị nguồn nhân lực MNCs

Giảng viên Mã lớp học phần Sinh viên Khóa – Lớp MSSV

: : : : :

THS.Hoàng Thị Mỹ Duyên 21C1BUS50305707 Võ Tường Vy K45 – IBC03 31191024322

TP Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 12 năm 2021

Mục lục I. Lĩnh vực nghiên cứu chính ........................................................................................................................ 3 II. Kết luận chính .......................................................................................................................................... 5 III. Quan sát cá nhân ..................................................................................................................................... 6 IV. Bạn thấy thông lệ nào có thể áp dụng trong bối cảnh nhân sự tương lai ở Việt Nam? ........................... 7 V. Thành công và thất bại của công việc nhóm, kinh nghiệm của bạn khi làm việc trực tuyến trong những thời điểm này? Và nếu có một thứ bạn có thể thay đổi, nó sẽ là gì? ............................................................. 8 VI. Đóng góp cá nhân trong công việc nhóm .............................................................................................. 8 VII. Đánh giá thành viên ẩn danh ............................................................................................................... 10 VIII. Mục lục .............................................................................................................................................. 13

2

I. Lĩnh vực nghiên cứu chính Sơ lược về tình huống tuyển dụng nhân sự Hiện tại, Stingl - Giám đốc điều hành của Sinotrading Ltd muốn nhóm nhân sự mới thiết lập và tạo ra một hệ thống mới cho việc tuyển chọn nhân sự cho toàn công ty ở Trung Quốc, đồng thời tuyển dụng và thuê 85 quản lý cấp trung và công nhân mới cho một số vị trí trên khắp Trung Quốc trong vòng 4 tuần. Phân tích các vấn đề trong tuyển dụng nhân sự Không có quy trình chính thức: - Tuyển dụng vào phút cuối không có một phương pháp nhất quán nào - Không thực hiện phân tích công việc cho từng vị trí. - Chưa bao giờ sử dụng các phương pháp lựa chọn nhân sự khoa học (bài kiểm tra mẫu, kiểm tra tính cách,...) - Không lưu trữ cơ sở dữ liệu của ứng viên Thiếu minh bạch: - Các quyết định tuyển dụng chỉ có nội bộ nhóm biết. - Ép buộc nhân viên ký hợp đồng với các điều khoản vô lý và công ty cũng không giải thích gì thêm cho nhân viên. (Trường hợp của Hoffman→ cô không có động lực làm việc) Sự khác biệt giữa Phương Đông và Phương Tây • Phương Đông (Li, Chen và Peng) Việc đánh giá một người dựa trên các giác quan hay khía cạnh chủ quan Bằng cách nhìn vào mặt họ, Đảng chính trị mà họ theo, tóc, móng tay, liệu họ có đi hộp đêm không, cách bắt tay. Khuynh hướng áp dụng phương pháp “tuyển dụng qua giới thiệu” Khi công ty cần tuyển thêm người thì các thành viên gọi cho gia đình đến ứng tuyển Đề cao các quy tắc và chuẩn mực cư xử chung: - Không đạp giày lên ghế ngồi - Văn hóa tặng quà trong doanh nghiệp - Phải lịch sự đáp trả đối phương dù cho vấn đề có đáng quan tâm hay không - Từ chối lời mời ăn tối là một sự thiếu tôn trọng - Tiếp xúc quá gần khi giao tiếp là điều bình thường - Không chấp nhận và cũng từ chối tiếp nhận tư tưởng, chuẩn mực khác Môi trường làm việc trầm lắng, không sôi nổi: - Văn phòng chỉ có tiếng máy in, scan - Nhân viên không quan tâm vấn đề của chung của cộng đồng

3

• Phương Tây (Hoffmann và Smith) - Phải có chiến lược tuyển dụng phù hợp. - Cần biết yêu cầu công việc cho mọi vị trí. - Cần tiến hành “phân tích công việc” cho các vị trí mục tiêu khác nhau. - Tiêu chí tuyển chọn dựa trên sự khách quan, minh bạch, công bằng. - Việc thuê ai đó nên dựa trên hiệu suất và bằng cấp trước đó. - Đánh giá các quyết định dựa trên hiệu suất của những người mới được thuê. → Sự khác biệt về văn hoá và thiếu sự thích nghi trong môi trường liên văn hoá đã làm nhóm thiếu đoàn kết và thiếu sự hợp tác khi làm việc cùng nhau, việc này khiến cho mối quan hệ nội bộ càng trở nên tồi tệ hơn Có một đội ngũ nhân sự thiếu kinh nghiệm và hoạt động kém hiệu quả. - Việc các thành viên còn thiếu kinh nghiệm và chỉ có 2/5 thành viên là có kiến thức chuyên môn, cộng thêm áp lực thực hiện một “khối lượng lớn công việc trong một thời gian ngắn với số lượng nhân sự ít ỏi mà không được phép sử dụng sự hỗ trợ của bất kỳ công ty tư vấn chuyên nghiệp nào” đã dẫn đến những thiếu sót trầm trọng trong khi tổ chức buổi phỏng vấn tại nhà máy: - Không gian nơi phỏng vấn chật hẹp, thiếu chỗ ngồi - Ứng viên không được cung cấp nước uống - Bảng câu hỏi phỏng vấn và các nhiệm vụ được lấy từ Internet mà không phải dựa trên việc tiếp cận thực tế - Phần bảng câu hỏi phỏng vấn mất nhiều thời gian hơn dự kiến - Phải lùi thời gian đánh giá thực hành của ứng viên dưới hình thức tham quan nhà máy → Điều này có thể gián tiếp làm công ty mất đi những ứng viên tài năng vì ứng viên cho rằng đây là một công ty không chuyên nghiệp và ít quan tâm đến nhân viên. Rào cản ngôn ngữ Hoffmann đã gặp khó khăn trong việc không thể nghe hiểu những gì các thành viên khác trao đổi với nhau bằng tiếng Trung Quốc và đã ngắt lời sếp trong cuộc họp để đề nghị chuyển sang thảo luận bằng tiếng Anh. Sự thiếu đoàn kết, hợp tác và thống nhất công việc với nhau: Giai đoạn đầu tiên là khi trong quá trình làm việc, mâu thuẫn đã phát sinh trong: - Cách thức xây dựng tiêu chí tuyển chọn - Phương pháp truyền thông thông tin tuyển dụng của công ty - Trong quy trình chọn lọc CV - Mỗi người đều đang đưa ra các tiêu chí tuyển chọn dựa trên sự thiên vị của mình và hoàn toàn dựa trên sở thích cá nhân của mỗi người.

4

Khi bàn về việc việc thiết kế quy trình tuyển dụng, có nhiều ý kiến khác nhau được đề xuất, nhưng không có ý tưởng nào được cả nhóm áp dụng đồng nhất. Thực tế, họ đã không chịu lắng nghe, tham khảo ý kiến của nhau và mỗi người tự giao cho mình những nhiệm vụ riêng biệt và tự thực hiện → Dẫn đến quyết định cuối cùng là lựa chọn những “ứng viên có kỹ năng giao tiếp tốt nhất, ăn mặc đẹp nhất, nghiêm túc nhất và năng động nhất”. Những kết luận này không hề liên quan đến bất cứ ý kiến đóng góp nào, mang tính rất chung chung, và không phải là kết quả thích hợp cho quá trình tuyển chọn. Phong cách lãnh đạo và vấn đề của Stingl: Stingl khá hung hăng và nóng tính, nhiều lần quát mắng nhân viên của mình khi họ không làm đúng theo những gì mà mình yêu cầu.→ Stingl là một nhà lãnh đạo chuyên quyền, một phong cách lãnh đạo thiếu hiệu quả vì khi các nhân viên được giao nhiệm vụ thì họ phải tuân theo, không được đưa ra các ý kiến của mình và càng không được làm theo cách thức của mình. Stingl có những kỳ vọng không thực tế và đặt nhiều áp lực lên nhóm nhân sự: buộc họ trong 1 tháng phải hoàn thành một khối lượng lớn công việc mà không được phép sử dụng sự hỗ trợ của bất kỳ công ty tư vấn chuyên nghiệp nào → bất khả thi. Vấn đề nghiêm trọng của công ty nhưng “như thường lệ” Stingl vẫn đi du lịch. Stingl điều phối công việc và giám sát tiến độ thực hiện của nhóm nhân sự qua biên bản, email và skype → không thể theo sát được tình hình thực tế so với việc ông trực tiếp chỉ đạo → Các thành viên thực hiện công việc riêng lẻ, không thống nhất với nhau. II. Kết luận chính Để “giải quyết vấn đề về tuyển dụng nhân sự”, Sinotrading nên “xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động” bằng cách: - Tổ chức lại nhóm nhân sự hiện tại, luân chuyển “ba thành viên không có chuyên môn” trong lĩnh vực nhân sự vào những vị trí phù hợp và đưa những người có chuyên môn sang thay thế. - Bổ nhiệm hoặc tuyển dụng một quản lý chính thức mới có năng lực và phạm vi quyền hạn rõ ràng để dẫn dắt nhóm nhân sự. - Nếu muốn hoàn thành trong vòng một tháng, công ty nên “thuê một công ty tư vấn chuyên nghiệp” để hỗ trợ cho nhóm nhân sự hiện tại. - Sinotrading nên đóng băng tuyển dụng để có thêm thời gian tìm hiểu về yêu cầu của từng vị trí và tìm ra giải pháp cho việc xây dựng hệ thống tuyển dụng chính thức. - Sinotrading nên “minh bạch quá trình tuyển dụng, thăng chức, lương thưởng” để tạo động lực cho nhân viên, 5

Thiết lập các “bảng mô tả công việc, sử dụng các bài kiểm tra EQ, IQ,…” nhằm thuê được “đúng người, đúng việc”, tránh việc lựa chọn nhân sự theo cảm tính. - Xây dựng “quy trình làm việc có hệ thống và đồng bộ” để dễ dàng “kiểm soát và quản lý” - Thay đổi “phong cách lãnh đạo chuyên quyền”, tạo điều kiện cho nhân viên được “bày tỏ ý kiến về những thiếu sót của các quy trình sản xuất hay hoạt động trong doanh nghiệp”, đồng thời, “khen thưởng cho nhân viên đóng góp ý kiến xây dựng nội bộ công ty”, từ đó cải thiện và nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất và quản lý. - Có những “cái nhìn thực tế về năng lực và nguồn lực của doanh nghiệp”, nhằm đặt ra “mục tiêu hợp lý về mặt thời gian” cũng như dựa trên “năng lực của thành viên” để không tạo ra gánh nặng cho phía nhân sự. - Tổ chức những “khóa huấn luyện định kỳ” hoặc “đào tạo cho nhân viên mới” để đảm bảo cho chất lượng công việc của mỗi một vị trí. - Tổ chức các “khóa học giao tiếp tiếng Trung” cho các nhân viên nước ngoài. Bên cạnh đó, nhóm nhân sự cũng cần: - Trước khi tổ chức buổi phỏng vấn, nhóm nhân sự cần đi khảo sát thực tế hoàn cảnh nơi phỏng vấn trước để không làm ảnh hưởng đến “lịch trình của kế hoạch”. - Các thành viên nên tự trau dồi thêm kinh nghiệm và kiến thức trong lĩnh vực nhân sự thông qua các khóa học online để thực hiện công việc hiệu quả hơn. - Khi làm việc theo nhóm, cần đề ra các danh mục công việc cần làm và phân chia công việc một cách cụ thể và hợp lý để thống nhất phương hướng hoạt động. - Cần trao đổi trực tiếp và chân thành với các thành viên khác về ý kiến và nguyện vọng của mình để “nâng cao hiệu quả hợp tác và cải thiện mối quan hệ giữa đôi bên”. -

III. Quan sát cá nhân Ví dụ Poly English Vietnam sắp xếp tuyển dụng nhân sự chưa phù hợp với nhu cầu, cụ thể, trước dịch Poly thuê trợ giảng (TA) với số lượng ít nên 1 bạn lên lớp ít nhất là 4 buổi. Tuy nhiên sau dịch, Poly tuyển rất nhiều TA nhưng một số trường mẫu giáo chưa cho đi học lại nên dẫn đến bị dư thừa nhân lực, thành ra mỗi bạn 1 tuần chỉ lên lớp 1 buổi và tiền lương tháng thì rất ít ỏi. → Không hiểu rõ mục tiêu tuyển dụng dẫn đến thiết lập tiêu chí tuyển chọn sai người, dẫn đến tốn thời gian và chi phí. Email trả lời đơn ứng tuyển cũng như giao việc của Poly vô cùng thiếu chuyên nghiệp, giống như nhắn tin, thậm chí còn highlight, tô đậm, in hoa,... → ứng viên có ấn tượng xấu. 6

Việc chính thức tuyển TA mà không có hợp đồng rõ ràng, kèm theo việc bất thình lình ép buộc TA ký hợp đồng thì mới được nhận lương lẫn nhiều điều khoản hết sức vô lý đã khiến nhiều TA không chấp nhận và nghỉ việc.→ Poly bị tổn thất lớn về uy tín, khiến các ứng viên sau này bỏ qua bản tin tuyển dụng nếu phốt này lan rộng. IV. Bạn thấy thông lệ nào có thể áp dụng trong bối cảnh nhân sự tương lai ở Việt Nam? “Nhà tuyển dụng cần cung cấp cơ hội công bằng, đánh giá khách quan cho tất cả mọi người, bất kể họ là thuộc giới tính, dân tộc, tôn giáo nào đi chăng nữa.” “Với sự phát triển của công nghệ 4.0 cùng nền tảng kỹ thuật số, việc áp dụng phỏng vấn online, đánh giá thực tế ảo cũng góp phần giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ra những ứng viên có khả năng thích ứng cao, đồng thời đánh giá chính xác các kỹ năng tổng hợp của ứng viên với thời gian ngắn hơn nhiều so với phỏng vấn trực tiếp. Song song đó, nhà tuyển dụng có thể khai thác các lợi ích từ việc tuyển dụng trực tuyến, đặc biệt là những websites tuyển dụng uy tín, các trang mạng xã hội, các hội nhóm trên facebook để tìm kiếm ứng viên hiệu quả hơn.” “Nhà quản trị nhân sự nên tối ưu hóa khả năng phân tích dữ liệu của mình để lên kế hoạch tốt hơn cho việc hoạch định chiến lược nhân sự trong công ty.” “Trong thời gian sắp tới, AI được dự đoán sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác tuyển dụng nhằm cắt giảm chi phí, tự động hóa tuyển dụng tốt hơn cũng như hạn chế tối đa các lỗi trong quá trình tuyển dụng. AI cũng có thể hữu ích trong việc tìm nguồn cung, sàng lọc, duy trì và mở rộng nguồn ứng viên, lên lịch phỏng vấn và tham gia phỏng vấn ứng viên.” “Quan tâm trải nghiệm ứng viên và chiến lược quản lý các mối quan hệ. Những ứng viên có trải nghiệm tích cực trong quá trình tuyển dụng sẽ có nhiều khả năng chấp nhận lời đề nghị, tiếp tục ứng tuyển hoặc giới thiệu với những người khác về nhu cầu tuyển dụng của công ty.”(HRINASIA, n.d.)

7

V. Thành công và thất bại của công việc nhóm, kinh nghiệm của bạn khi làm việc trực tuyến trong những thời điểm này? Và nếu có một thứ bạn có thể thay đổi, nó sẽ là gì? Thành công và thất bại trong làm việc nhóm môn Quản trị nguồn nhân lực MNCs Thành công của nhóm: Bài thuyết trình ấn tượng, đa dạng loại hình: có diễn kịch, video trailer, câu hỏi cho lớp tham gia… Nội dung bài thuyết trình rõ ràng, phân tích sâu sắc, chi tiết, được cô và các bạn đánh giá cao. Thất bại của nhóm: Nội dung làm rất chi tiết, khá sâu dẫn đến dài dòng, mặc khác, do thời gian thuyết trình có hạn (40 phút) nên nhóm buộc phải rút bớt bài, bỏ đi rất nhiều phần, làm lãng phí thời gian cũng như công sức của mọi người. Dù ý tưởng Powerpoint của các bạn đặt ra cho Linh Đan là theo hướng đầy màu sắc, phù hợp cho phần kịch nhóm cũng như truyền tải nội dung bài thuyết trình rõ ràng đã khiến Linh Đan rơi vào trạng thái suy sụp, kiệt sức vì phải thiết kế đến tận 100 slides ở mỗi bài thuyết trình. Nếu có thể thay đổi, em sẽ: Đưa ra giới hạn về số trang phần bài làm của từng thành viên, tránh dài dòng, dẫn đến trường hợp phải tốn thời gian rút lại bài. Quay random thành viên sẽ phụ trách Powerpoint và sẽ đưa ra những yêu cầu đơn giản rằng Powerpoint chỉ cần truyền tải nội dung bài thuyết trình rõ ràng là được. → Một dịp để những bạn chưa bao giờ thiết kế PowerPoint trong nhóm có cơ hội được trải nghiệm. Về phần kịch thì sẽ chuyển thành dưới dạng video animation, và em sẽ phụ trách phần edit cũng như soạn kịch bản. → Giảm bớt công việc cho bạn phụ trách Powerpoint. Trải nghiệm khi học online trong mùa dịch: Tuy không được gặp mặt các bạn trong một khoảng thời gian dài, nhưng bù lại cá nhân em cảm thấy học online rất tiện lợi vì sẽ có thể linh hoạt thời gian, và mọi người đều có sẵn thiết bị cũng như máy móc hiện đại để thảo luận về công việc trong buổi học cũng như khi họp nhóm. Bên cạnh đó, việc tiếp thu bài giảng cũng dễ dàng hơn rất nhiều nhờ chức năng recording trên teams, google meet,... VI. Đóng góp cá nhân trong công việc nhóm Vai trò trong nhóm: trưởng nhóm, phụ trách: Phân chia công việc dựa trên thế mạnh của từng bạn lẫn đảm bảo tính hợp lý, công bằng. Ví dụ Linh Đan phụ trách làm powerpoint thì các thành viên còn lại sẽ cùng nhau phụ 8

trách phần nội dung. Riêng bản thân em giỏi việc edit video nên đã đảm nhận thêm công việc sáng tạo trailer cho dự án giữa kỳ của nhóm. Ghi chú những ý kiến xuyên suốt buổi họp vào google docs để các thành viên tiện theo dõi tiến trình cuộc họp, nắm rõ việc cần làm, tránh những đề xuất lan man, không hiệu quả. Đưa ra deadline cụ thể để cả nhóm hoàn thành công việc đúng hạn.

9

VII. Đánh giá thành viên ẩn danh

10

11

12

VIII. Mục lục

HRINASIA. (n.d.). 7 XU HƯỚNG TUYỂN DỤNG MỚI NHẤT. Retrieved December 18, 2021, from https://shrm.pace.edu.vn/kho-tri-thuc/7-xu-huongtuyen-dung-moi-nhat

13...