Quản trị nhân lực tại YODY PDF

Preview

Summary

BỘ CÔNG THƯƠNGTRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI-----  -----BÁO CÁO THỰC HÀNHMôn: Quản trị nhân lựcĐề bàiQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN THỜI TRANG YODYGiảng viên hướng dẫn: Nhóm thực hiện: Nhóm 3Lớp: Marketing 1Hà Nội - 2021MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU..........................................

Description

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ----------

BÁO CÁO THỰC HÀNH Môn: Quản trị nhân lực Đề bài

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG YODY Giảng viên hư0ng d2n: Nhóm thực hiện: Nhóm 3 L0p: Marketing 1

Hà Nội - 2021

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................5 CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC........................6 1. Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp YODY......................................................6 2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.........................................................................7 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC..................................................................9 1. Quy trình phân tích công việc..............................................................................9 2. Đánh giá ưu nhược điểm......................................................................................9 2.1.Ưu điểm.........................................................................................................9 2.2. Nhược điểm của quy trình phân tích công việc...........................................10 CHƯƠNG 3. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC..............................................12 1. Quy trình hoạch định nhân lực...........................................................................12 2. Phân tích thực trạng công tác hoạch định nhân lực.............................................13 2.1. Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống.....................................................13 2.2. Những yếu tố phân tích về mặt quy trình....................................................14 2.3. Lập kế hoạch...............................................................................................14 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.................................17 4.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Yody.........................................................17 4.1.1. Tuyển dụng...............................................................................................17 4.1.2. Hoàn tất quy trình tuyển dụng..................................................................18 4.1.3. Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng...................................................18 4.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty Yody..................................19 CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.....................................21 5.1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Yody...........................................21 5.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................21 5.1.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực....................................21 5.2. Đánh giá chung................................................................................................23 CHƯƠNG 6: ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC...................................................................25 6.1.Thực trạng đánh giá nhân lực............................................................................25 6.1.1.Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá nhân sự.................................25 6.2.Thực trạng về các tiêu chí đánh giá nhân lực....................................................25 6.2.1. Xác lập tiêu chí đánh giá..........................................................................25

2

6.2.2. Triển khai đánh giá nhân lực....................................................................26 6.2.3. Các phương pháp đánh giá nhân lực mà công ty đang áp dụng................28 6.2.4. Thực trạng về tiến trình đánh giá nhân viên.............................................29 6.2.5. Thực trạng về thời điểm và thời hạn đánh giá thành tích nhân viên.........29 6.2.6. Thực trạng việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên...............30 6.2.7.Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại doanh nghiệp Yody.............................................................................................30 CHƯƠNG 7: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH VÀ HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC................................................................................................................32 7.1. Chế độ đãi ngộ:................................................................................................32 7.1.1. Chính sách lương:....................................................................................32 7.1.2. Chính sách thưởng:..................................................................................32 7.1.3. Chế độ phúc lợi........................................................................................32 7.2. Môi trường làm việc.........................................................................................32 7.3. Đào tạo và phát triển........................................................................................33 7.4. Cơ hội thăng tiến..............................................................................................33 KẾT LUẬN................................................................................................................34 DANH MỤC THAM KHẢO.....................................................................................35

3

LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh Việt Nam chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp đều đi tìm kiếm cho mình những cơ hội hợp tác kinh doanh mới. Tuy nhiên, họ cũng phải đối mặt với những khó khăn thử thức mới. Do đó, để có thể tồn tại và phát triển, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có cho mình một đội ngũ nhân viên giỏi, trung thành đồng nghĩa với việc nguồn nhân lực vững mạnh. Vì nguồn nhân lực từ xưa đến nay đã là một phần quan trọng của tổ chức, là yếu tố quyết định đến sự sống còn của tổ chức nhưng nếu nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽ trở thành chướng ngại trên con đường phát triển của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động đạt hiệu quả cao. Đây cũng là yếu tố được tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Hiện nay, trong các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn còn tồn đọng rất nhiều hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực khi năng suất trung bình chỉ đạt 60%-70% năng suất lao động mà doanh nghiệp sở hữu. Vì vậy, nó đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản về cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các doanh nghiệp cần có công tác quản trị nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển của xã hội hiện nay. Vì thế, để tạo được những bước tiến mang tính chất quyết định cho sự hội nhập của các doanh nghiệp nói chung và Yody nói riêng cần có những phân tích, đánh giá, chính sách, giải pháp thiết thực, đúng đắn nhằm hoàn thiện hơn công tác Quản trị nhân lực. Chính vì lý do đó, bài thực hành “Quản trị nhân lực” dưới đây sẽ giúp mọi người từng bước hiểu hơn về thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Thời trang Yody thông qua những nội dung cụ thể (tổng quan về quản trị lực, phân tích công việc, phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng,....).

4

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Gi0i thiệu tổng quan về doanh nghiệp YODY - Tên giao dịch: YODY FASHION JOINT STOCK COMPANY. - Tên viết tắt: Yody. - Thời gian thành lập: năm 2009. - Người sáng lập: Nguyễn Việt Hòa. - Ngành nghề kinh doanh: Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hành chuyên doanh - Slogan: look good . Feel good - Trang web: https://yody.vn/ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN Bắt đầu từ thương hiệu thời trang Hi5 ra đời trong năm 2009, trải qua chặng đường phát triển đầy khó khăn, Hi5 được đổi tên thành Yody vào năm 2014 với ước mơ gây dựng một thương hiệu thời trang hàng đầu thế giới. Từ đó trở đi Yody lớn mạnh không ngừng, đến năm 2016 Yody đã có 38 cửa hàng, chỉ sau 2 năm vào năm 2018 Yody đã có 73 cửa hàng. Đến năm 2019 Yody đã có 82 cửa hàng và tính đến thời điểm hiện tại Yody đã mở rộng được hơn 100 cửa hàng trên toàn quốc. SỨ MỆNH YODY: Đưa sản phẩm thời trang Việt có chất liệu tốt, dịch vụ tốt đến tận tay khách hàng tại các vùng, miền Việt Nam và Thế giới TẦM NHÌN YODY: - Năm 2025: Công ty thời trang số 1 Việt Nam, IPO và trở thành " Kỳ Lân" tiếp theo của Việt Nam. Cộng đồng YODY có cuộc sống viên mãn, hạnh phúc - Năm 2038: Công ty thời trang số 1 Thế Giới. Cộng đồng YODY có cuộc sống viên mãn, hạnh phúc NIỀM TIN CỦA YODY - Tất cả các khoản chi đều là chi phí, chỉ có chi cho khách hàng và nhân viên là không phí. - Tất cả những thành viên của YODY đều nỗ lực hết sức và có năng lực để thực hiện mục tiêu. - Mỗi thành viên YODY đều có thể thay đổi khi được trao niềm tin, ghi nhân, hướng dẫn và đào tạo.

5

GIÁ TRỊ CỐT LÕI CỦA YODY: - Đam mê phục vụ khách hàng - Coi mình là gốc rễ của mọi vấn đề - Integrity - Trung thực - Cầu tiến - Yêu thương và hỗ trợ đồng đội 2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Công ty thời trang Yody tổ chức theo kiểu “Tham mưu trực tuyến”. Có nghĩa là các phòng ban chức năng trực tiếp điều hành các phân xưởng sản xuất thông qua quản đốc phân xưởng. Đồng thời làm nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong các vấn đề liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanh trong kỳ Bộ máy quản lý của công ty bao gồm:

 Ban giám đốc: 

Tổng giám đốc: Là người phụ trách chung, là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật và cấp trên về mọi hoạt động của công ty. Giám đốc có toàn quyền quyết định trong việc tổ chức điều hành các hoạt động của công ty nhằm thực hiện các chỉ tiêu nhiệm vụ được giao. Trực tiếp vạch ra đường lối, phương hướng, mục tiêu dài hạn cũng như ngắn hạn của cong ty.



Các phó giám đốc công ty: là những người giúp việc cho giám đốc, thực hiện các nhiệm vụ do giám đốc phân công.  Phó tổng giám đốc sản xuất: chịu trách nhiệm tổng giám đốc trong việc điều hành sản xuất, giám sát kỹ thuật, nghiên cứu mặt hàng…  Phó tổng giám đốc kinh doanh: chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc, giúp tổng giám đốc trong công tác tìm kiếm và thiết lập quan hệ với các bạn mua hàng, chịu trách nhiệm về việc chỉ đạo, điều hành mặt hành sản xuất kinh doanh của công ty.  Phó tổng giám đốc xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về các hoạt động về các hoạt động liên quan đến xuất nhập khẩu hàng hóa trong toàn công ty, tổ chức triển khai các nghiệp vụ xất nhập khẩu như tham gia ký kết hợp đồng xuất nhập khẩu.

 Các phòng chức năng: -

Phòng Nhân sự hạnh phúc

-

Phòng IT

-

Phòng Thiết kế

6

-

Phòng Mua hàng

-

Phòng Kế toán

-

Phòng Kế hoạch sản xuất

-

Phòng Marketing

-

Phòng Trải nghiệm khách hàng xuất sắc

-

Phòng Phát triển mạng lưới

-

Phòng Kiểm soát nội bộ

-

Phòng Visual Merchandise

-

Phòng Kho tổng

-

Phòng Quản lý chất lượng sản phẩm Sự cần thiết nghiên cứu các nội dung của QTNL trong DN:

- Phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả +Khi người lao động ở trình độ thấp: hoạt động quản trị nhân lực giúp chỉ rõ ra họ phải làm gì,làm ra sao,phối hợp với người khác như thế nào + Còn đối với lao động có trình độ cao thì nghiên cứu các nội dung đó sẽ giúp củng cố niềm say mê và khát vọng được cống hiến của những người lao động này - Quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp: + Tuy các hoạt động của doanh nghiệp hiện nay đều ứng dụng nhiều công nghệ, thiết bị hỗ trợ nhưng xét đến cùng thì các hoạt động đó đều do bàn tay con người - Quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Hoạt động hiệu quả hay không hiệu quả của doanh nghiệp thể hiện qua các chỉ tiêu: thành tích hoạt động, sự tuân thủ luật pháp, sự thỏa mãn người lao động,tình trạng bỏ việc người lao động,lợi nhuận trên vốn đầu tư,tai nạn người lao động…Và việc nghiên cứu kỹ năng,năng lực người lao động có hiệu quả,đảm bảo đầu vào và duy trì được người lao động làm việc tốt,có động lực làm việc. Việc nghiên cứu các nội dung quản trị nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp triển khai được các hoạt động quản trị khác: vì mọi hoạt động quản trị đều thực hiện thông qua phát huy vai trò quyết định của người lao động. Giúp DN tìm ra được ngôn ngữ chung với nhân viên,biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,lôi cuốn nhân viên say mê với công việc. Đồng thời nghiên cứu các nội dụng của quản trị nhân lực giúp DN tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn,sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả tổ chức.

7

8

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1. Quy trình phân tích công việc Công tác phân tích công việc tại Yody được thực hiện theo cách thức sau: Phòng kiểm soát nội bộ phối hợp với phòng quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về công tác phân tích công việc, đảm bảo phân công rõ ràng giữa những nhân viên có công việc khác nhau về nhiệm vụ trách nhiệm và quyền hạn. Phòng nhân sự sẽ ra công văn cho các trưởng phòng ban yêu cầu họ thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình. Mỗi công việc phải nêu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên dựa vào kinh nghiệm chuyên môn của mình, từ đó các trưởng phòng ban có các bản phân tích công việc, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các bản này sẽ bàn giao cho phòng nhân sự và kiểm soát nội bộ tổng hợp đánh giá và trình lại cho tổng giám đốc phê duyệt. Sau khi được thông qua các bản này sẽ được gửi tới các phòng ban chỉnh sửa và lưu lại tổ chức nhân sự, mỗi vị trí công việc sẽ có bản mô tả, yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng. Mỗi bản này lại được chia thành hai loại đó là cán bộ quản lý và nhân viên. Một số nội dung chính trong bản mô tả.  Đầu tiên là xác định chức danh công việc, người quản lí trực tiếp.  Nêu rõ ràng đầy đủ các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.  Những yêu cầu của công việc cần có: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,... Phòng nhân sự căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để phục vụ cho công tác tuyển dụng. 2. Đánh giá ưu nhược điểm 2.1.

Ưu điểm

Cung cấp thông tin liên quan đến quy trình phân tích công việc đầu tay: Quá trình phân tích công việc cung cấp dữ liệu có giá trị liên quan đến công việc giúp các nhà quản lý và nhà phân tích công việc các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc cụ thể, các rủi ro và nguy hiểm liên quan đến việc kinh doanh, sản xuất, thiết kế các sản phẩm của Yody. Giúp tạo ra công việc phù hợp với nhân viên: Đây là một trong những hoạt động quản lý quan trọng nhất. Tuyển đúng người vào đúng vị trí tuyển dụng là một bài kiểm tra kỹ năng, sự hiểu biết và năng lực của các nhà quản lý nhân sự. Phân tích công việc giúp họ hiểu loại nhân viên nào sẽ phù hợp để giao một công việc cụ thể thành công.

9

Giúp thiết lập các phương pháp tuyển dụng hiệu quả: Ai sẽ được tuyển dụng ở đâu và khi nào? ( trong tình hình dịch covid19 Yody vẫn liên tục tuyển dụng nhân sự). Nhắm mục tiêu ai và làm thế nào cho một công việc cụ thể? Quá trình phân tích công việc đưa ra câu trả lời cho tất cả những câu hỏi này và giúp các nhà quản lý trong việc tạo ra, thiết lập và duy trì các phương thức tuyển dụng hiệu quả. Hướng dẫn thông qua Quy trình đánh giá và đánh giá hiệu suất: Phân tích Công việc giúp các nhà quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên bằng cách so sánh đầu ra tiêu chuẩn hoặc mong muốn với sản lượng được giao hoặc thực tế. Từ đó có thể thấy được năng lực của nhân viên trong công ty (nv bán hàng, kinh doanh,...) Giúp phân tích nhu cầu đào tạo & phát triển: Quá trình phân tích công việc đưa ra câu trả lời cho các câu hỏi sau:  Ai để truyền đạt đào tạo  Khi nào cần đào tạo  Nội dung đào tạo nên là gì  Loại hình đào tạo nên là gì: hành vi hoặc kỹ thuật  Ai sẽ tiến hành đào tạo Giúp trong việc quyết định gói lương thưởng cho một công việc cụ thể: Một quá trình phân tích công việc chân thực và không thiên vị giúp các nhà quản lý xác định gói lương thưởng phù hợp và các quyền lợi và phụ cấp cho một công việc cụ thể. Điều này được thực hiện trên cơ sở trách nhiệm và các mối nguy liên quan đến một công việc.

2.2. Nhược điểm của quy trình phân tích công việc - Tiêu tốn thời gian là điều cần quan tâm trong quy trình phân tích công việc: - Nhược điểm lớn nhất của quy trình phân tích công việc là nó rất tốn thời gian. - Liên quan đến thành kiến cá nhân: Nếu người quan sát hoặc nhà phân tích công việc là nhân viên của cùng một tổ chức, quá trình này có thể liên quan đến sở thích và không thích cá nhân của họ. Đây là một cản trở lớn trong việc thu thập dữ liệu xác thực và chính xác. - Nguồn dữ liệu cực kỳ nhỏ: Do kích thước mẫu nhỏ nên nguồn thu thập dữ liệu cực kỳ nhỏ. Do đó, thông tin được thu thập từ một vài cá nhân cần phải được chuẩn hóa. - Bao gồm rất nhiều nỗ lực của con người trong quy trình phân tích công việc:

10

Quá trình này bao gồm rất nhiều nỗ lực của con người. Vì mọi công việc đều mang thông tin khác nhau và không có khuôn mẫu nhất định, nên thông tin tùy chỉnh sẽ được thu thập cho các công việc khác nhau. Quá trình này cần được tiến hành riêng biệt để thu thập và ghi lại dữ liệu liên quan đến công việc. - Chuyên viên phân tích công việc có thể không sở hữu kỹ năng phù hợp: Nếu nhà phân tích công việc không nhận thức được mục tiêu của quá trình phân tích công việc hoặc không có kỹ năng phù hợp để tiến hành quy trình, thì đó là sự lãng phí tuyệt đối nguồn lực của công ty. Người đó cần được đào tạo để có được dữ liệu xác thực. - Khả năng tinh thần không thể quan sát trực tiếp: Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, các khả năng tinh thần như trí tuệ, đặc điểm cảm xúc, kiến thức, năng khiếu, tâm linh và sức bền là những thứ vô hình không thể quan sát hoặc đo lường trực tiếp. Mọi người hành động khác nhau trong các tình huống khác nhau. Do đó, các tiêu chuẩn chung không thể được thiết lập cho các khả năng tinh thần.

11

CHƯƠNG 3. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Quy trình hoạch định nhân lực

 Dự báo nhu cầu nhân lực Trong hơn 7 năm tồn tại và phát triển, YODY đã hình thành, xây dựng cho mình đội ngũ lao động yêu nghề. Đối với YODY, trong thời gian tới, nhu cầu về nhân lực tăng về số và tính về chất. Nhu cầu về người lao động có trình độ cao như nhân viên bán hàng,…hay nhân viên tư vấn, chăm sóc khách hàng, nhà thiết kế hay công nhân may đều tăng lên cả về chất lượng và số lượng. Định hướng của YODY là trở thành một công ty thời trang có tài chính, kinh tế mạnh trên cơ sở củng cố, đồng thời phát triển thương hiệu doanh nghiệp. Với định hướng đó, công ty xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công. Dựa vào căn cứ là các thông tin thu thập được từ kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, thông tin về nhân lực,... YODY tiến hành báo cáo nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. YODY sử dụng linh hoạt hai phương pháp là định tính và định lượng để dự báo nguồn nhân lực cần thiết. Phương pháp định lượng là dự báo nhân lực theo phân chia lao động. Phương pháp định tính dự báo dựa vào chức năng, nhiệm vụ và khối lượng công việc, từ đó xác định số vị trí chức danh và nhân lực cần thiết.

 Đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, YODY xác định số lượng và chất lượng nhân lực hiện có theo tiêu chí ASK. Trong đó:  A là thái độ làm việc (khả năng chịu được áp lực, chăm chỉ,...)  S là kỹ năng làm việc (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng,...)  K là trình độ chuyên môn (ngoại ngữ, tư duy về thời trang,...). Bên cạnh đó, độ tuổi, thâm niên và mức độ gắn bó lâu dài cũng là những yếu tố quan trọng. YODY đánh giá thực trạng nhân lực hiện có dựa vào các thống kê nhân lực, bản đánh giá định hướng phát triển nhân lực, lộ trình công danh và tỷ lệ turnover.

 Phân tích các yếu tố môi trường có ảnh hưởng Nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của YODY bao gồm s...