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Reclutamiento, proceso de seleccion ...

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TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE VERACRUZ

INGENIERIA INDUSTRIAL

RELACIONES INDUSTRIALES

UNIDAD 1

RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICION, ANTECEDENTES Y FUNCIONES

GRUPO: 11:00-12:00

ALUMNOS: ESCOBAR VAZQUEZ KITZIA YADIRA DEL CARMEN MALDONADO LENDECHY OMAR DE JESUS MARTINEZ LUNA JANETH MONTEJO ALVAREZ OLGA SILVANA SANCHEZ ARAUZ ERIKA SUSANA SOSA MARTINEZ JOSE ALFONSO

CATEDRATICO: FREDY MARTINEZ CORTES

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INDICE  

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Introducción ……………………………………………………….. Objetivo general del curso………………………………………. o Objetivo general…………………………………………… o Objetivo especifico……………………………………….. Relaciones industriales: definición, antecedentes y funciones…………………………………………………………. o Recursos humanos……………………………………….. o Importancia de recursos humanos…………………….. o Proceso de planeación…………………………………… o Auditoría de recursos humanos................................... o Tipos de reclutamiento…………………………………… Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico……………………………………………. o Definición…………………………………………………… o Relaciones industriales como sistema……………….. o Relación entre funciones bajo el enfoque de modelo de sistemas…………………………………… o Funciones esenciales del departamento de Recursos humanos y fronteras del sistema…………. o Responsabilidad dual……………………………………...

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Estructura organizacional……………………………….. Tipos de estructura……………………………………….. Recursos humanos……………………………………….. Responsabilidad de recursos humanos……………… Organización del departamento de recursos humanos…………………………………………………… Departamento de personal……………………………… Aspectos claves de los recursos humanos…………. Administración de los recursos humanos ………….. La ARH como proceso…………………………………... Políticas de RH…………………………………………….

o Objetivos de la ARH……………………………………… o Dificultades básicas de la ARH………………………… Conclusiones

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INTRODUCCION

Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los negocios y el desarrollo tecnológico se ha producido una gran competitividad entre las empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las personas que trabajan dentro de la organización. Las “Relaciones Industriales” tienen como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estándares de calidad y productividad. Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de una organización, desde la Edad Media, La Revolución Industrial, El Feudalismo, entre otras épocas, que se caracterizan por la explotación al trabajador debido al alto poder de las empresas, ha impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vínculo con los trabajadores. En general lo que se pretende mostrar con el termino Relaciones Industriales son las relaciones entre el obrero y el patrón regido bajo el cumplimiento de leyes y servicios que la organización ofrece, las actividades que desempeñaran así como también la intervención de Recursos Humanos durante la selección del personal y su capacitación.

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OBJETIVO GENERAL DEL CURSO: Aplicar las técnicas fundamentales de la administración de Recursos Humanos para el buen funcionamiento y evolución de la organización.

OBJETIVO GENERAL: Abordando el primer tema que nos compete en la asignatura que es las Relaciones Industriales, proporcionar la información de los antecedentes, los procesos operativos y diagnostico así como también como se compone una estructura organizacional. OBJETIVOS ESPECIFICOS: 1. 2. 3. 4.

Conocer los antecedentes de las Relaciones Industriales Conocer que son los sistemas y el enfoque que estos tienen Conocer el entorno de los RH Explicar cómo está formada una estructura organizacional

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RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICION, ANTECEDENTES Y FUNCIONES. INTRODUCCION Y ANTECEDENTES

¿QUE SON LAS RELACIONES INDUSTRIALES? Se refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores). Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posible. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos empresariales. Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y profesional. De esta manera, la empresa contará con empleados motivados que impulsarán sus acciones. Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales son los ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un proceso activo, donde se crean reglas o se adaptan las existentes según el contexto. Por eso, la tarea de las relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos productivos, donde estas reglas funcionan como guía.

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NORMAS: Las normas son reglas que se establece con el propósito de regular comportamientos y así procurar mantener un orden. Esta regla o conjunto de reglas son articuladas para establecer las bases de un comportamiento aceptado, de esta forma se conserva el orden. POLITICAS: La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos. También puede definirse como una manera de ejercer el poder con la intención de resolver o minimizar el choque entre los intereses encontrados que se producen dentro de una sociedad.

RECURSOS HUMANOS

DEFINICIÓN: Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.

El término recursos humanos (abreviado como RRHH y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). 6

Este movimiento creció a lo largo del siglo XX. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era «mucho más que trabajo» se creó el concepto de «capital humano», que engloba este recurso de manera más compleja.

En cuanto a las atribuciones actuales de los departamentos de «recursos humanos», y en consonancia con el concepto de «capital humano», en la actualidad, tal y como nos cuenta desde Adecco Margarita Álvarez, «atiende a todo el proceso relacionado con las personas que forman parte de una organización, desde su contacto inicial para seleccionar nuevos empleados, pasando por su formación, la retención de ese talento para la empresa y en último caso, el despido cuando así sea necesario». Sin embargo, cada vez más, los departamentos de RRHH están volcándose en la parte humana del trabajador, más que en la de recurso. «Numerosas son las políticas que se inician desde esta función encaminadas a conocer la satisfacción del empleado con la empresa, posibles áreas de mejora en la relación compañíapersona, políticas de ventajas para los empleados como programas de conciliación o de retribuciones flexibles».

IMPORTANCIA DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos es el departamento que estará encargado de la toma de decisiones que sean favorables no solo para el trabajo en equipo dentro de la compañía sino también para la mejora de la productividad a través de métodos y técnicas específicas, las cuales están enfocadas a cumplir una serie de objetivos.

Los Objetivos pueden ser: Objetivos en la Sociedad: Incluyen el cumplimiento de leyes, las relaciones entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración, la ubicación física y el tipo de actividad que desarrollara y la evaluación del desempeño esperado. Objetivos corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo. Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y de la empresa en general. 7

¿POR QUE ES IMPORTANTE RECURSOS HUMANOS? Para evitar: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Contratar personal equivocada para un puesto. Tener alta rotación de empleados. Que el personal no haga su mejor esfuerzo. Pérdidas de tiempo en personal no capacitado. Que los empleados consideren su sueldo injusto a comparación de otros empleados. Que la empresa sea acusada de prácticas inseguras. Problemas de adaptación e integración. Aumento en los costos para la preparación/adaptación. Aumento de la rotación,

Funciones: 1. 2. 3. 4. 5.

Colocar a la persona indicada en el puesto correcto. Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción). Capacitar a los empleados. Mejorar el desempeño laboral de los obreros. Lograr una cooperación creativa y desarrollar buena relaciones laborales.

Entre otras…

PROCESO DE PLANEACIÓN QUE ES… Es el conjunto de estrategias y acciones estimadas con el fin de obtener un objetivo en concreto. Así pues, se trata de una previsión de futuro y definición de una estrategia para alcanzar los resultados esperados. PARA QUE SIRVE… Nos sirve para diseñar un plan a futuro de lo qué deseamos hacer, y hasta donde nos proponemos llegar con ello en el largo plazo, para aprovechar al máximo el potencial existente, sobre todo aquel que nos ofrece ventajas competitivas y condiciones estratégicas únicas.

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Planeación y Depto. RH. El concepto de planeación también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (R.H.). Existen tres formas en que el departamento de R.H. puede apoyar a las empresas para formular y ejecutar una planeación estratégica. •

Oportunidades y amenazas externas

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Fuerzas y debilidades internas

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Ejecución del plan

El proceso de planeación de recursos humanos abarca diversas fases: a) Objetivos de Negocio.- son las metas hacia las cuales se dirige la empresa. Los insumos, el proceso de conversión y el producto terminado o servicio, que existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización. Si se desarrollan de manera adecuada, los objetivos organizacionales reflejan su propósito. Si una empresa está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia. Las organizaciones existen para diferentes propósitos y por lo tanto, tienen varios tipos de objetivos organizacionales, económicos, de servicio y sociales. Un hospital por ejemplo, puede tener como propósito principal proporcionar asistencia médica de alta calidad a la comunidad; su objetivo principal se centraría en proveer esa asistencia. Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores, importantes guías de acción en áreas como: toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación del desempeño. Para que sea significativa la planeación del personal, debe tener como base las especificaciones de personal e ir ligada a los objetivos de la empresa. La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos y en la estructura organizacional. Se debe, también, tener en cuenta que la planeación referida tiene que encontrarse integrada con los planes generales, tanto de los departamentos o áreas de producción, ventas, utilización equipo y maquinaria, las compras, así como lo relacionado con las instalaciones físicas. Pronósticos. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos, es obtener una idea clara, de los que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. El departamento de personal debe tener conocimiento de las interrelaciones dinámicas 9

en los flujos de recursos humanos, para proveer mejor sus necesidades futuras, al menos a corto plazo.

Los pronósticos de personal sirven para determinar:  ¿Cuántos empleados serán necesarios dotar a cada departamento?  ¿Qué tipo de personal es requerido para una función en particular?  ¿Cuántos empleados actuales están disponibles para cubrir estas necesidades?  ¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos?

 ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?  De ser así, ¿por qué y cuáles son los principales problemas y oportunidades de personal? Estas preguntas son las que intenta contestar el pronóstico de demanda de personal de recursos humanos. En una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estos son: los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como indicadores guía. Oferta de recursos humanos.- Esto se refiere tanto al personal interno de la empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. Aquí, la oferta interna es la que le interesa a la organización. El objetivo del pronóstico de oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico, se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o procedimientos de personal. En ese sentido, deben tomarse en cuenta los siguientes pasos para el proceso de pronóstico de oferta de recursos humanos: Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés, organizados por categoría de puestos. Restar el número de empleados que espera perder, durante el periodo de planeación. Las pérdidas por: retiros, enfermedades, transferencias, despidos etc.

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Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingrese al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo. Hacer ajustes internos por empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

Auditoría de recursos humanos. Éstas, resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencia, las auditorías dan como resultado el inventario de habilidades. Este proporciona un panorama completo de la capacidad con la que cuenta la fuerza laboral de la organización. El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados. Se han indicado siete categorías amplias de una información que se debe incluir en este tipo de inventarios: 1. 2. 3. 4.

Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc. Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales. Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha ocupado. 5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad. 6. Capacidad individual. Resultado de test psicológico y de otras clases de información sobre su salud. 7. Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto. La ventaja principal de un inventario de habilidades, es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Además de ayudar en la determinación de los requisitos netos del personal, esta información suele ser necesaria para tomar decisiones, como las de proponer un nuevo contrato o introducir un nuevo producto. 11

Este inventario también ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial, así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados. Conciliación. Al término de los pronósticos de la oferta y la demanda laboral, los resultados deben conciliarse antes de que pueda principiar la fase de programación. El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y la oferta pronosticadas y luego avanzar otro paso explicando, en tan forma precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo es proporcionar toda la información posible para la fase de programación.

Tipos de reclutamiento •

Personal de Casa (Depto. de RRHH): Varios empleadores realizan al menos parte de o todo el reclutamiento, usando su departamento de recursos humanos, gerentes de contratación y personal de reclutamiento que manejan funciones y población objetivas.

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Reclutadores Internos: es miembro de una compañía u organización y típicamente trabaja en el departamento de recursos humanos. Sus actividades varían dependiendo de la firma, pero generalmente incluyen la lectura de currículos, gestión de exámenes de aptitud y psicológicos, entrevistar candidatos, confirmación de referencias, contratación.

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Referencias de empleados: Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los empleados existentes recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si el candidato sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe una bonificación monetaria.

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Outsourcing: Un proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran utilidad para compañías.

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Agencias de empleo: Las agencias de empleo operan desde el sector público como en el privado.

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Servicios de reclutamiento por internet: Dichos sitios tienen dos funciones principales: espacios de ofertas de empleo y una base de datos de currículos vitae. Estas páginas permiten a las compañías publicar sus vacantes. Alternamente, permite a los candidatos el subir su curricular. 12

RELACIONES INDUSTRIALES 1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico Definición Un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí que funciona como un todo. La palabra sistema procede del latín y griego (systēma), identificado en español como “unión de cosas de manera organizada”.

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Relaciones industriales como sistema Cuando diversas actividades o entidades están relacionas entre sí forman un sistema. Todo sistema consta de dos o más partes que poseen límites claros y precisos. Por ejemplo, un cuerpo humano es un sistema compuesto por subsistemas como el respiratorio, el digestivo, el circulatorio, etcétera. De la misma manera, una organización es también un sistema compuesto por divisiones, áreas, departamentos, etc. Tanto los subsistemas del cuerpo humano como los de las organizaciones poseen límites claros y precisos, tal como se muestra en la siguiente figura, en donde cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con todas las demás actividades.

Relación entre funciones bajo el enfoque de modelo de sistemas Todas las actividades de administración de los recursos humanos mantienen una relación ent...