Résumé Devenir une organisation apprenante PDF

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Examen Intra de livre de Lainey, P. et Pelletier, K. (2016) Devenir une organisation apprenante, Éditions JFD, 2...

Description

Résumé Devenir une organisation apprenante : Méthodes Formelle : Les Entreprise ont l’embarras du choix pour choisir une méthode de faire de la formation. Le choix de méthode de formation se base sur les Critères :     

L’Object de l’apprentissage (type de savoir) Le profile de l’apprenant (niveau d’expérience, sa formation antérieure etc.) Le nombre de participant La motivation Le dégrée d’autonomie des apprenants

Nous retrouvons certaine méthode qui aide à la formation :             

L’exposé L’Étude de cas L’entrainement de tache Le comportement modèle (démonstration) Le coaching (informel) Le mentorat La simulation Les jeux d’apprentissage Les jeux de rôles Les jeux d’entreprise Le groupe de codéveloppement (informel) Le conférence discussion La formation en ligne

Une organisation dite apprenantes nécessite l’engagement de ses membres envers l’apprentissage continu. Elle manifeste par la formation, perfectionnement et apprentissage. L’apprentissages formel : Contexte organisé et planifié ou les objectifs d’apprentissage sont habituellement connus et explicités. Accès au ressource nécessaire (équipement, salle, document pédagogique etc.) L’apprentissage formel regroupe les programmes d’enseignement formel (université) et des séances de formation organisé dans les lieux de travail (ex : formation pour acquérir la maitrise d’un nouveau logiciel) Non Formel : Apprentissage réalisés lors d’activité ou d’évènement planifiés don l’objectif n’est pas la réalisation d’apprentissages spécifique. Ateliers, colloques, des séminaires. C’est un apprentissage de façon intentionnelle non préciser formellement. L’apprentissage Informel : Le transfert non structuré des apprentissage réalisés dans l’action. Il s’opère dans la réalisation des activités quotidiennes liées au travail, a la vie personnelle ou aux loisirs. Elle découle de l’expérience des individus et se réalise plus ou moins intentionnelle. Trois Caractéristique a l’apprentissage Informelle au travail :

1. Fondé sur l’expérience : Il émerge de l’expérimentation dans l’action tout en faisant appel à la réflexivité 2. Basé sur des situations authentiques : Il est issu d’efforts de résolution de problème reliés à des situations rencontrées dans la réalité quotidienne du travail 3. Situé dans le contexte précis : il s’inscrit dans un contexte organisationnel précis, avec une dimension a la fois collective et individuelle Un modele Informel : L’apprentissage informel est une approche de plus en plus privilégiée par les organisations en raison de son faible coût et de sa flexibilité comparativement a la formation formelle. L’information est plus facile a obtenir par grâce a la nouvelle technologie de l’information et des communications. Modèle dynamique de l’apprentissage informel : L’intention d’apprendre : L’individu ressent le besoin de s’améliorer et de réaliser de l’apprentissage. Émerge suite a une réflexion personnelle, une rétroaction reçue de ses pairs, dans un écart de performance ou la maitrise de certaine compétence Désire d’apprentissage continu ou aspire a une meilleur carrière Être réceptif favorise les changes de voir les occasions d’apprentissage L’expérience : Est au cœur de l’apprentissage, C’est par l’expérimentation et la pratique que les apprentissages se concrétisent réellement. Composante fondamentale du modèle. Nouveau poste, changement organisationnel, faible évaluation de performance favorise l’apprentissage par expérience La rétroaction : Permet de connaitre les forces d’une personne et de connaitre les zones d’amélioration possible. Doit être fait de façon appropriée et respectueuse fin de favoriser l’apprentissage Une rétroaction permet d’avoir une évaluation juste des ses capacités et de ses compétence et constitue une occasions d’apprentissage potentiel. La réflexion : fait partie intégrante de l’apprentissage. L’individu peut tirer profit de son expérience en prenant conscience des différents liens unissant les actions posées et les conséquences qui en découlent. Permet d’apprendre des ses erreurs. Permet de pousser ses apprentissages plus loin et développe une compréhension plus fine de son expérience. Permet de pas en tirer des conclusions superficielles.

Les facteurs organisationnels de l’apprentissage qui permet a la personne de faire une bonne apprentissage relié aux influence suivante : Le climat organisationnel : est ce que le climat et la culture encourage les initiatives d’apprentissage informel. Est-ce qu’elle favorise la rétroaction et la communication entre les employées. La présence d’occasion d’apprentissage : Des mandats stimulant dans l’entreprise. Occasion de testé de nouvelle idée et de facon de faire

Le facteur de temps : Est-ce que les employés ont du temps pour s’investir, de réfléchir ou sont il sous pression. Est-ce que les superviseurs ont assez de temps pour aider a l’apprentissage informel La présence de soutien social : Est-ce qu’il y a un encouragement d’effort d’apprentissage informel Sont-il guider plutôt ou plutôt se fait donner la réponse par les superviseurs Est-ce que l’aide est disponible et que les erreurs sont toléré pour en tirer une leçon positive. Les facteurs Habilitants : Est-ce que les employés ont les ressources nécessaire, marche de manœuvre pour prendre des initiatives La vision stratégique relative a l’apprentissage informel : L’organisation utilise il le bon dosage pour la formation formelle et informelle pour le développement des employées et l’important du temps a alloué pour l’Un ou l’autre Facteur individuels de l’apprentissage informel : C’est l’apprenant qui est maitre de son processus d’apprentissage informel. . Plus la personne est animé d’un désire d’apprendre, recherche l’apprentissage par l’expérience, demande de la rétroaction pour s’améliorer, plus il mobilise son énergie dans un processus d’apprentissage informel et plus il en tira des bénéfices.

La motivation : La motivation a apprendre est primondial dans le processus d’apprentissage informel. Elle influence le dégree avec lequel la personne va s’impliquer par lui-même dans la taches d’autoapprentissage. Il recherche de la retroaction et de refléchir a son expérience. La motivation est plutôt vue de façon intrinsèque du côté des adulte Trois caractéristiques qui reconnait a la motivation :   

La direction : Comportement sont orienté sur un but précis L’intensité : Niveau d’Energie mobilisé La persistance : degré de constance que la personne déploie des efforts

Le sentiment d’efficacité personnelle : Perception a la capacité d’exécuter avec succès une taches précise. Liée à la motivation d’apprendre. Très élevé aura tendance s’initier personnellement. S’initie volontaire au nouveau développement. Les caractéristiques relatives a la personnalité :    

L’estime de soi : Le style d’attribution : Internalité L’orientation des objectifs : objectif d’apprentissage plutôt que des objectifs de performances Être consciencieux : Fixer des tendances élevés de performance et a travailler ardemment dans leur recherche de l’excellence.

La conscience de soi : Image juste et objective de lui-meme. L’orientation rétroaction :

Approche favorisant le transfert des apprentissages avant- pendant après Le transfert d’apprentissage n’est pas automatique. C’est Seulement en mettant en pratique dans leur travail que les nouvelles connaissances ou habiletés acquises lors de la formation que les individus pourront transférer ces apprentissages dans leur environnement de travail. Facteur individuel : La motivation : La Motivation a un rôle principal lors du processus d’apprentissage. La méthode de motivation est expliquée selon la théorie de Vroom VIE : Valence – Instrumentalité – Effort L’individu sera motivé s’il perçoit : 1) Les efforts investis dans la tâche permettront d’atteindre un certain niveau de performance (attende) 2) La réussite de la tâche conduira a un résultat particulier (instrumentalité) 3) Ce résultat a de la valeur aux yeux de la personne. (valence)  

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Le sentiment d’efficacité personnelle : perception qu entretient une personne relativement a sa capacité d’exécuter avec succès une tache spécifique Le contrôle perçu : réfère à la croyance qu’entretient un individu par rapport au contrôle qu’il peut exercer ou non sur sa propre performance afin de mettre en application ses nouveaux apprentissages. Il faut avoir un sentiment de contrôle pour mettre en application ce que j ai appris. Le soutien perçu : le fait de sentir que l’on peut compter sur le soutien, l’aide de ses collègues de travail en cas de besoin favorise le transfert. Il faut avoir un sentiment de contrôle pour mettre en application ce que j ai appris.

Facteur organisationnel : 1 Le climat de transfert :    

-Inciter et encourager les individus a transférer leurs apprentissages ; -Encourager les employés a participer a la formation -Établir avec les employés des objectifs de transfert des apprentissages ; -Renforcer positivement les comportements de transfer, Sachant qu le fait de les ignorer ou punir peut compromettre les probabilités de transfert.

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-En tant que superviseur, s efforcer d être un exemple positif a suivre relativement aux nouvelles connaissances devant être transférées.

2 L opportunité de transfert

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-Veiller a créer des opportunitées de transférer suit a la formation en s assurant que l employé est la possibilité de mettre en pratique dans son lieu de travail les nouvelles connaissance acquises. -Allouer du temps de pratique aux employés le plus tot possible suite a la formation.

3 Culture organisationnelle   

-Encourager et valoriser le développement de nouvelles habilitées chez les employés ainsi que leur mise en application dans l’entreprise ; -Valoriser l’innovation continue et encourager les gens a être innovateurs ; -Projeter une image d’entreprise hautement performante grâce au niveau élevé de performance et compétence du personnel.

Les approches favorisant le transfert Des approches peuvent etre posée afin de maximiser le transfert d’apprentissage. Toupin propose les approches suivantes afin de favoriser le transfert : Avant la formation : Construire une coalition favorable au projet de formation       

Consulter et impliquer les employés concernés. Manifester l engagement de la direction et prioriser le projet de formation Viser des objectifs modestes. Identifier des catégories de personnel, des groupes ou des départements stratégiques a former en relation avec les objectifs poursuivis. Rendre visible, l objectifs de favoriser et d’atteindre le transfert. Nommer nos attentes en tant que gestionnaire Définir une stratégie d accompagnement.

Pendant la formation : anticiper la situation de transfert      

Proposer moins de contenus et faire d’avantage de lien (liens sont beaucoup plus important) Favoriser la pratique immédiate. Discuter des enjeux pour le travail et pour l’organisation en général. Identifier les blocages appréhendés. Rendre les apprentissages signifiants en regard du contexte d’utilisation Donner une rétroaction individuelle.

Après la formation : lever les obstacles au transfert 

Mettre en place des conditions matérielles et symboliques favorisant le transfert des apprentissages.

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Proposer des sessions d’entrainement pratique. Concevoir les changements en fonction d’un horizon temporel réaliste. Recommander la tolérance à l’égard des erreurs et des baisses de performance. Encourager les cadres à soutenir et accompagner les efforts de transfert. Contrainte liée au transfert :

Le temps :    

Surcharge de travail Délais et retards Manque d’activité de maintien et de renforcement Manque de formation complémentaire

De lieu :    

Organisation du travail déficiente Culture de formation inexistante Manque de vision et de leadership Programme concurrents ou effet de saturation

De tâches :    

Instabilité ou roulement élevé du personnel Manque d’adhésion des pairs Manque de soutien de la direction Peu d’espace de réalisation consenti aux personnes et aux équipes

Principe Andragogiques Dans une organisation, les activités de formation et d’apprentissage visent une clientèle adules. Ces adultes apprenants vivent un dynamique d’apprentissage qui leur est propre et dont l’intervenant doit en tenir compte lors de la formation Contrairement aux principes pédagogiques, l’andragogique s’intéresse à la formation des adultes, en tenant compte des caractéristique particulières des adultes apprenant. Selon Knowles, il propose un modèle qui regroupe six principes fondamentaux de l’apprentissage des adultes andragogiques : 1. Le besoin de savoir : a. Pour s engagé dans une activité de formation il va falloir faire valoir les avantages de la participation a cette formation. b. Il va falloir expliquer la pertinence de la formation, les bénéfices pour les apprenants et pour l’organisation. c. Il va falloir aider l’apprenant à prendre conscience de son besoin d’apprendre. 2. Le concept de soi de l’apprenant : a. On parle du besoin des adultes d’être considères et traites comme des individus capables de s’autogérer. b. -Favoriser l’autonomie de l’apprenant dans son projet d’apprentissage. c. -Impliquer l’employé dans l’identification de ses besoins de formation. d. -Exposer l’apprenant a des expériences d’apprentissage qui renforcent son sentiment de compétence. (Respect des besoins et du rythme d’apprentissage propres) 3. Le rôle de L’expérience : a. Éléments importants qui soulevé les connaissances passées dans l’apprentissage, expériences qui peut constituer une ressource pour l’apprentissage, pour favoriser les échanges et le partage des expériences antérieures. b. De plus les apprenant lors de formations vont relient le contenu enseigné a leur propre expérience afin de vérifier la pertinence avec leur connaissance antérieure et lui en donner du sens. 4. La disposition à apprendre : a. -Ce principe met en liens le besoin de faire arrimer la formation avec les exigences réelles de travail auxquelles doivent faire face les employés. b. -Situer la formation dans le projet de développement personnel et professionnel de l’apprenant adulte. c. Stimuler l’intérêt par des entretiens de carrière ou de coaching. 5. L’orientation : Résolution de problème : a. Dans ce point les adultes orientent leur apprentissage en fonction de leur situation de travail réelles. b. Il considère la formation comme un moyen de se développer afin d’arriver a leur plein potentiel.

c. Ils privilège la mise en application concrète des notions théoriques dans leur situation de travail. 6. La motivation a apprendre : Dans le contexte d une organisation apprenante, celle-ci devrait miser sur la Motivation intrinsèque (intérêt, curiosité besoin de développement) à apprendre

Styles D’apprentissage Les individus n’apprennent pas tous de la même manière. Le style d’apprentissage est possible d’être évaluer a partir du questionnaire établie par David Kolb. Mon style d’apprentissage est l’Assimilation et Divergence Mon résultat est le suivant : EA12 CA19 OR20 EC16 IL y a quatre styles d’apprentissage : 1. L’accommodation : aime apprendre en expérimentant, en mettant en œuvre. Aime réaliser des projets et mettre en application des solutions axé sur les objectifs. 2. Divergence : Considère une situation sous plusieurs angles, aimes imaginer des choses et est habile à générer des idées. Apprécie l’ouverture d’esprit et apte à comprendre d’autre points de vue. Peut avoir de la difficulté à choisir pouvant entrainer un délai dans les décisions. 3. Assimilation : Aime analyser et définir les problèmes de façon logique, cherche des possibles hypothèses et des explications. Peut avoir l’air de ne pas se soucier des personnes, puis ne donne pas importance à l’applicabilité de ses idées. 4 Convergence : Ce différencie en mettant en pratique les idées et théories ; habile a résoudre des problèmes et à prendre des décisions, aime travailler sur des plans d’actions. Il peut y avoir parfois des prises de décisions trop précipiter. Chaque Styles est associé deux des quatre étapes du cycle de l’apprentissage. La connaissance des styles d’apprentissage permettrait de mieux tenir en compte les différences individuels en sélectionnant les méthodes de formation en fonction des styles d’apprentissage. L’expérience concrète : (faire) L’expérience de l’individu qui a acquis L’observation réfléchie (Penser) Hypothèses, connaissance a partir de phénomènes observé , fait appel à une approche réflexive Conceptualisation abstraite : Conclure – Analyse les éléments d’Un phénomène a l’aide de théorie, crée des concepts et formule des généralisations en intègrent des réflexions et observations. L’expérimentation active : Apprend en mettant en pratique les connaissances et habilité developpées

Synergie d’équipe Le processus par lequel les membres d’une équipe arrivent a combiner les sources endogène et exogènes pour déterminer les actions dans une situation donner. La Synergie dépens de la volonté et la capacité des membres d’une équipe a réaliser en quatre conditions : Représentation partagée : (ce doter) (Partage les schemes mentaux) • Voir le problème de la même façon • Concevoir un objectif • On essaie de trouver ce qui fera l’unanimité • Énoncer et arriver à une vision commune • On s’entend sur des schèmes communs d’interprétation Communication efficace (entretenir) • Message est décodé correctement par le récepteur • Information pertinentes rapidement mises en commun • Réaction rapide aux signaux faibles qui sont porteuses de sens (occasions d’affaires…) • Membres adaptent leur langage et mode de communication aux situations vécues collectivement (ex: routine ne demande pas même communication que urgence) Coopération efficiente (mantenir) • Organisé pour résoudre les problèmes de manière efficiente • Mettre ses compétences au profit de l’équipe (pas de jeux politiques) • Tous contribuent et on reconnait la contribution de chacun • Coopération en fonction du problème (situationnel) Savoir apprendre collectif (produire un savoir) • Rétroaction • On ne cherche pas de coupable, mais les apprentissages à réaliser • Apprentissages informels importants

Chacune des activités a un effet de lever sur le suivant. La représentation partagée favorise une communication efficace, laquelle soutient une coopération efficiente qui , a sont tour, permet de savoir d’apprendre collectif susceptible d’enrichir ou de modifier les représentations partagées.

Dialogue Selon Senge, Le dialogue est un bon complément aux discussions, car selon lui, la discipline de l’apprentissage en équipe commence par un dialogue, qui est la capacité des membres de l’équipe à suspendre leurs croyances et à entrer dans une pure réflexion collective Il souligne également que le développent d’un dialogue est souvent inhibé par des routines défensives qui limite l’apprentissage Le but d’un dialogue n’est pas de convaincre ou d’aboutir à des décisions collectives mais plutôt est la compréhension intersubjective d’une situation Dialogue est une formule idéale pour faire le point sur une question ou une situation qui demande des précisions. Favorise la création d’un environnement de confiance qui se tisse entre les membres d’une équipe qui leur permet de se questionneur sur leurs jugements. Donc stimule la compréhension, l’innovation et la créativité. Dialogue est idéal pour situations qui nécessitent l’examen de dossiers complexes ou des questions où des valeurs entrent en jeu. Il ne convient pas aux situations qui nécessitent l’application de solutions ou de mesures immédiates donnée. Le dialogue est souvent considéré comme l’art de réfléchir en groupe Un dialogue est souvent animé par un membre de l’équipe ou un tier.IL y quatre grands pratiques a respecté dans un dialogue : 1. Communiquer le fonds de votre pensée. Vos besoins, vos expériences, vos attitudes et vos valeurs 2. Écoutez Attentiv...