RRHH - Resumen Administracion de recursos humanos PDF

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Resumen de lo dado en clases...

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Evolución histórica •

Los orígenes de la Administración de Recursos Humanos, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remonta a los inicio del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales.

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La ARH surge como una actividad mediadora entre personas y organizaciones.

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1950 la denominación paso a ser Administración del Personal.

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1960 Administración de los Recursos Humano.

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2000 Gestión del talento humano . Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que produce costo; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad.

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Las empresas se han dado cuenta que las personas no son recursos organizacionales, sino que son considerados como colaboradores del negocio, como asociados.

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Hablamos de gestión del talento o capital humano.

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El departamento de RR.HH. Se enfrenta a la dinámica de una organización que debe tener agilidad, movilidad e innovación.

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Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidades y conocimientos, destrezas y capacidades.

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Las personas como elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensable para estimular la renovación y la creatividad.

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Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. Las personas invierten esfuerzo, dedicación, compromiso, etc.

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MILLENNIAL

Vinculación con las organizaciones •

Cuando se habla de ARH, se toma como referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles.

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Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones.

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Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir su misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales.

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Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.

Comportamiento organizacional •

Teoría de sistemas

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Nivel del comportamiento individual.

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Nivel del comportamiento organizacional.

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Nivel del comportamiento Social.

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Cultura organizacional.

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Las organizaciones son sistemas complejos porque están constituidos por personas, que son los sistemas más complejos que existen.

Conceptos de administración de RRHH •

Víctor M. Rodríguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

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Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, las salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

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Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de recursos humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, con el fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país. Objetivos •

El objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

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Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área.

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Objetivos sociales

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Objetivos corporativos

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Objetivos funcionales

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Objetivos personales

Elementos esenciales •

Las organizaciones exitosas son particularmente aptas para reunir distinto tipo de personas para que alcancen un objetivo común, lo cual es la esencia de la ARH.

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Ya se que trabaje en un area de RR. HH. o no las cuestiones que atañen al area son de utilidad para todos.

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Organizaciones tendientes al aprendizaje: Aquellas en cuyo interior se generan mecanismos formales e informales que incentivan que sus miembros produzcan , conserven y difundan nuevos conocimientos, habilidades y/o actitudes. De modo tal que les permitan mejorar permanentemente.

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Es diferente al aprendizaje formal.

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Dominio Personal

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Modelos Mentales

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Visión Compartida

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Aprendizaje en Equipo

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Pensamiento Sistémico

Ventaja competitiva a través de la gente •

Especialmente en industrias que venden conocimientos, como la de servicios, software y de información. El éxito depende cada vez más del know-how de las personas participantes, del conocimiento, las habilidades y capacidades.

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Aspectos medulares de competencias.

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Los recursos deben ser valiosos.

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Los recursos deben ser únicos.

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Los recursos deben ser difíciles de imitar.

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Los recursos deben estar organizados.

Desafíos Administración por competencias •

Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que se pone en juego en diferentes situaciones y por lo general se presentan durante un largo periodo de tiempo.

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Cualidades y habilidades que el candidato debe poseer para efectuar el cargo. La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Ver el listado adjunto.

Globalización •

Competencia y cooperación con compañías extranjeras.

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Oportunidades globales.

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Equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios diferentes.

Nueva tecnología •

Capacitación. Tendencia hacia la mano de obra calificada.

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Comunicación

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Información . Sobre abundancia.

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Trabajo free-lance.

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Sistemas informáticos de base de datos.

Administración del cambio •

Cambios reactivos y proactivos.

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Innovación y mejora continua.

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Como resolver la resistencia al cambio.

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Personal flexible y poli-funcional.

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Trabajo en equipo.

Desarrollo del capital humano •

Si individuos valiosos abandonan la compañía se llevan consigo su capital humano y así se pierde cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos.

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Rotación, ausentismo, Know-How, cultura organizacional, espionaje industrial.

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Desarrollo integral de competencias.

Respuesta al MK •

Satisfacer las expectativas de los clientes.

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TQM.

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Reingeniería.

Control de costos •

Costos elevados en RR. HH. En personal, en personal altamente calificado, en capacitación y desarrollo, etc.

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Diseño de puesto adecuado, perfil correcto.

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Outsourcing y subcontratación.

Desafíos de los trabajadores •

Diversidad de entornos

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Distribución de edades

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Cuestiones de Género

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Niveles Educativos

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Derecho Laboral

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Privacidad

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Actitudes hacia el trabajo

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Interese familiares con la familia

Responsabilidad del gerente de RRHH •

Asesoría y consultoría.

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Servicio.

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Formulación e Implementación de políticas.

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Defensa de los trabajadores.

Competencias del gerente de RRHH •

Dominio del negocio.

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Dominio de los RH.

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Dominio del cambio.

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Credibilidad personal

TEMA 2: Puesto, contribución, posición relativa Análisis de puesto

Consideraciones Previas

Análisis de puesto

Efectos sobre el Individuo

Puesto

Contribución a la Organización

Puesto: •

Para que una organización funcione efectivamente, debe permitirse que cada uno de los miembros aporte su máxima contribución. Para que se aporte esta contribución, el trabajo que debe ser desempeñado por la organización, tiene que dividirse en unidades que un individuo sea capaz de desempeñar efectivamente.

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La unidad de organización más pequeña, en que puede dividirse el trabajo, es el puesto.

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La división del trabajo en puestos separados deberá facilitar no solamente la administración del trabajo que ha de ejecutarse, sino también la selección, desarrollo y motivación del personal que ocupa los puestos.

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La tarea de organizar y establecer los deberes de cada puesto en una compañía, es una función muy importante de la administración de personal y debe recibir cuidadosa atención.

1. Consideraciones previas: •

Macro-Entorno

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Industria

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Micro-Entorno

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Organización: –

Visión

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Estrategia

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Cultura

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Sistema de Trabajo

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Organigrama

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Cursograma

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Expectativas de crecimiento, etc

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Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.

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Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales.

2. Puesto:  Un puesto puede describirse como una unidad de organización consistente en un grupo de responsabilidades y obligaciones separadas y distintas a las de otros puestos.  Las obligaciones y responsabilidades de un puesto vienen a ser las de los empleados que desempeñan el puesto y proporcionan el medio para que los empleados contribuyan a la obtención de los objetivos de una organización.  Debe distinguirse entre puesto y posición, debido a que los dos términos se usan a menudo incorrectamente para indicar la misma cosa.  Además, algunas veces se considera erróneamente una posición como un empleo en el nivel superior de la organización. 3. Contribución a la organización:

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  

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Ya que un puesto constituye el segmento de una organización del cual es directamente responsable un individuo, resulta una unidad organizacional importante y básica. Sirve para definir las actividades organizacionales que desempeñan para contribuir al logro de los objetivos de la organización. El puesto proporciona el medio para dividir y asignar la autoridad y la responsabilidad que deben ser ejercidas por quienes poseen el puesto. También establece los fundamentos para seleccionar y entrenar a los empleados, para evaluar el desempeño de su trabajo y para determinar la proporción de sus salarios. El puesto y sus requerimientos son importantes para la administración de personal, puesto que la forma como se organizan las actividades puede tener una influencia importante sobre la efectividad con la que el desempeño de estas actividades puede ser realizado y controlado. La forma como están organizadas las actividades en un puesto puede ser también un factor importante en la formación y solución de problemas disciplinarios y quejas. Frecuentemente, la causa de la ineficiencia de un puesto, es la organización del mismo más que la naturaleza de su desempeño por parte del empleado. Similarmente, la ineficiencia puede deberse a las demandas apartadas de la realidad que los deberes del puesto exigen del empleado, más que de un desajuste personal, lo que puede originar que el empleado se muestre descontento o se convierta en un problema para la administración. Compensación equitativa y justa. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. Determinación de niveles realistas de desempeño. Creación de canales de capacitación y desarrollo. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

Beneficios: •

Reclutamiento, selección y admisión.

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Dotación óptima de personal.

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Capacitación.

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Remuneración.

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Carrera.

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Evaluación de desempeño.

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Organización.

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Supervisión.

4. Efectos sobre el individuo

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El puesto, entre otras cosas, afecta el papel del empleado dentro de una organización. Representa el escalón que ocupa en la escalera de la organización y desde el cual espera moverse hacia arriba -o si es menos afortunado, resbalar hacia abajo. La localización del puesto del empleado dentro de la organización, proporciona una medida de su valor relativo en comparación con sus compañeros de trabajo y proporciona también un medio para adquirir autoestima.

Posición relativa: •

Nivel de Autoridad

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Tipo de puesto (oficina)

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Mas entrenamiento o educación.

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Nivel de remuneración o compensación (beneficio).

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Escases o abundancia de oferta de personal.

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Denominación.

Tipo de puesto (oficina) Nivel de Autoridad

Nivel de remuneració no compensació n (beneficio).

Mas entrenamiento o educación

Denominación

Escases o abundancia de oferta de personal Factores de la posición relativa •

El nivel organizacional que ocupa un puesto, los deberes relativos al mismo y la naturaleza de la autoridad ejercida a través de él, pueden tener un efecto significativo sobre la posición relativa acordada para el puesto y la que los empleados asignan a él. Generalmente, mientras más alto sea el nivel que ocupa el puesto, o mientras mayor sea la autoridad que le haya sido delegada, mayor será la posición relativa del que desempeña el puesto.

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También los puestos de oficina generalmente proporcionan a los empleados una mayor posición relativa que los puestos de producción, los puestos mejor pagados proporcionan mayor posición relativa que los de menor paga, y los puestos que

requieren más entrenamiento o educación proporcionan mayor posición relativa que los que requieren menos. •

Es posible, por supuesto, que ciertas fuerzas económicas y sociales originen que algunos de los factores que afectan la posición relativa se contraataquen entre sí. En esta forma, los aumentos en los salarios pagados a los trabajos de producción, pueden ayudar a neutralizar cualquier inconveniente inherente al nivel del puesto o la naturaleza del trabajo.

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El aumento en los requerimientos del personal en ciertos puestos, o la escasez de personal competente para ocuparlos, puede ayudar a elevar el nivel de posición relativa de estos puestos. Debido a estos diferentes factores, por ejemplo, un plomero puede gozar de una posición relativa mayor que un oficinista, un ingeniero tener más posición relativa que un gerente de departamento, o un técnico en fabricación de herramientas y dados tener mayor posición relativa que un supervisor.

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La posición relativa de un puesto puede juzgarse en parte por el título que se le asigna. Debido a este hecho, es más bien común que la administración haga un esfuerzo para mejorar la posición relativa de ciertos puestos sobregraduando sus títulos. Tales prácticas pueden ser usadas para incrementar la remuneración síquica del empleado para compensar la falta de incremento del salario real asignado al puesto. La tendencia de los conserjes a convertirse en custodios o en ingenieros de mantenimiento, de los tenedores de libros a convertirse en contadores, de los oficinistas a convertirse en gerentes, o de los técnicos a convertirse en ingenieros, no ha escapado al ridículo.

5. Análisis de puesto  El análisis de puestos es el proceso de reunir, analizar y registrar la información relativa a los puestos.  Al efectuar el análisis, además, cada puesto se divide y estudia con base en las partes componentes o elementos que comprende.  Esta práctica puede ayudar a evitar que ciertos elementos del puesto reciban poca o demasiada consideración.  Si bien el departamento de personal es el principal responsable del programa de análisis de puestos, para que el programa tenga éxito deberá recibir la cooperación de otros departamentos. Son los supervisores y los empleados de cada departamento quienes deben suministrar la mayoría de los datos del puesto, e inclusive pueden preparar los borradores de las descripciones y especificaciones de puestos.  El proyecto debe ser patrocinado por la alta gerencia. Recopilación de información: •

Para que el análisis de puestos llene los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos.

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Las personas responsables de reunir o revisar los datos necesitan prevenirse continuamente contra la omisión de hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas o la tendencia de cierto personal hacia exagerar la dificultad o importancia de sus puestos, con objeto de inflar su ego o sus cheques de salario.

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Si existe alguna duda sobre la p...