Task Analysis e Job Analysis PDF

Preview

Summary

Task Analysis e Job Analysis, descrizione e applicazioni...

Description

PSICOLOGIA DEL LAVORO Guido Sarchielli Task Analysis e Job Analysis Task Analysis e Job Analysis sono due modalità di rilevazione di informazioni che consentono di conoscere come si svolge un lavoro e quali siano i requisiti necessari per farlo al meglio. Considerando il risultato finale di un lavoro o di un servizio reso è possibile osservare come esso consti di molteplici operazioni, alcune molto elementari (ad es. rispondere al telefono, spostare oggetti, scrivere…), raggruppabili in categorie. Un Task (o Compito) è dunque un insieme di azioni elementari che permettono, svolte in successione, di pervenire ad un dato risultato standard, e vengono descritte attraverso un verbo all’infinito (ad esempio rispondere al telefono). L’insieme dei compiti costituisce una Mansione Assegnata ad un Lavoratore (ad es. quella di receptionist). Un insieme di Mansioni costituisce un Job, inteso come raggruppamento di posizioni simili in una organizzazione di lavoro, che si fondano cioè su insiemi di compiti equivalenti. Si può quindi Analizzare un Lavoro a due livelli: - Livello di Task: descriverlo nelle sue componenti essenziali, non tipiche di una data mansione; - Livello di Job: approfondire singole posizioni lavorative. La Task Analysis è un processo di rilevazione e interpretazione delle informazione ad un notevole dettaglio descrittivo, in cui il focus consiste nella descrizione delle operazioni elementari che rappresentano l’unità di analisi stessa. Essa si articola nella ricerca di gerarchie di operazioni da svolgere espresse in forma verbale o attraverso complessi algoritmi ed alberi decisionali. La Job Analysis (o Analisi del Lavoro) è invece il processo di raccolta e valutazione delle informazioni sui processi lavorativi osservabili, su come il lavoro deve essere svolto e sui risultati che produce. Non ci si domanda più come sia fatto un lavoro, ma piuttosto cosa serva a compierne un’analisi. L’analisi del lavoro ha cinque Funzioni Fondamentali: - Politiche del Personale: si compone della valutazione delle prestazioni del personale, (ovvero la valutazione del lavoro in termini di soddisfacimento o meno delle richieste); e della selezione del personale, in quanto permette una precisa descrizione delle attività e delle esigenze lavorative richieste, espresse sotto forma di requisiti personali. Le Informazioni che derivano dall’analisi del lavoro hanno una rilevanza anche in termini di sistema premiante adottato da un’organizzazione per quanto riguarda la possibilità di premiare lo sforzo e l’impegno; - Job Design: le informazioni sulle relazione tra lavoratori, gruppi e strumenti permettono una progettazione ottimale delle procedure e delle modalità lavorative programmate; - Sicurezza Lavorativa: offre la possibilità di creare una mappa dei rischi connessi con i differenti processi di lavorazione, con i materiali da formare, con gli strumenti ed i mezzi di lavoro utile per conoscere in anticipo e evitare potenziali rischi del lavoro stesso; - Formazione: conoscere in cosa consiste e come va svolto il lavoro implica avere a disposizione informazioni precise su quali tipi di conoscenze e capacità accentuare nel lavoratore in termini formativi; - Orientamento: rivolto ai giovani al loro primo ingresso nel mondo del lavoro ed agli adulti in mobilità occupazionale, serve per mostrare i requisiti necessari per svolgere quel dato impiego, in modo da modulare con realismo aspettative e rappresentazioni. I Risultati dell'Analisi del Lavoro sono di due tipi: - Descrizione del Lavoro (Job Analysis Work-Oriented); - Specificazione delle Caratteristiche del Lavoratore (Job Analysis Worker Oriented) Per quanto riguarda la Descrizione del Lavoro, vengono definiti: - Lavoro in Sé (in cosa consiste, quali sono i compiti , con che frequenza sono svolti); - Obiettivi dei Vari Compiti; - Modalità e le Procedure (quali strumenti vengono utilizzati, sono standardizzati o no); - Condizioni di Lavoro (necessari per i processi di elaborazione mentale delle sequenze e degli esiti); - Risultati del Lavoro (intesi come risultati attesi in termini di prodotti e servizi). La Specificazione del Lavoro, invece, riguarda il lavoratore e deriva da una serie di inferenze, tratte dalla job analysis e dal buon senso, circa le qualità e gli attributi necessari per lo svolgimento delle attività e dei compiti di un lavoro. In sede di analisi del lavoro, quattro tipi di attributi risultano degni di nota: - Job Knowledge: insieme di informazioni e nozioni formali ed informali direttamente applicabili nell’esecuzione di un compito;

- Skills: capacità messe in atto nella prestazione mediante gesti e sequenze di azioni che evidenziano capacità di agire messe all’opera in un contesto; - Abilities: abilità (numerica, spaziale, deduttiva, di sintesi…) per lo più cognitive; - Other Charateristics (estroversione, socialità, elementi del self): sono variabili latenti, non direttamente osservabili ma inferite dal comportamento. Metodi e Strumenti per l'Analisi del Lavoro Il Percorso dell'Analisi del Lavoro può, a grandi linee, essere distinto in fasi: - Richiesta iniziale del Committente; - Analisi della Domanda (precisazioni e specificazione degli obiettivi); - Prima Analisi di Massima (identificazione di vincoli e opportunità); - Scelta del Modello di Analisi, dei Metodi e degli Strumenti; - Rilevazione dei Dati, Scoring ed Elaborazioni Statistiche; - Report Finale Diagnostico (rappresentazioni numeriche, grafiche ed interpretazione); - Feedback (suggerimenti, proposte di intervento e di soluzione); - Verifica dei Risultati (confronto con gli obiettivi iniziali). Le Fonti di Informazioni sono: - coloro che coprono la specifica posizione lavorativa interessata dall’analisi; - colleghi, responsabili e altri soggetti coinvolti Ciascuna fonte fornisce informazioni non intercambiabili in quanto guardano l'oggetto da punti di vista diversi. I Metodi di Analisi del Lavoro sono diversi e si raggruppano in tre macrocategorie: - Metodi Data Based o di Archivio. Essi sono utili specialmente nella fase iniziale dell’analisi, in quanto permettono di rilevare informazioni relative a tassi di frequenza ed altri indicatori statistici di fenomeni assai rilevanti per le condotte lavorative (ad es. assenteismo, turnover, incidenti, infortuni, guasti, difetti di produzione). Le caratteristiche di tali fenomeni (tipi, frequenza, ricorrenza in certi periodi, in certi reparti, tra determinati tipi di lavoratori) possono fornire informazioni assai utili per l’analista prima ancora di effettuare l’indagine specifica; - Metodi Diretti o Osservativi: osservazione sul campo, talvolta supportata da tecnologie. Esempi sono la rappresentazione del processo lavorativo attraverso Flow Charts (schemi grafici che descrivono in sequenza), i Diagrammi che segnalano le Connessioni Causa-Effetto tra differenti variabili del processo lavorativo (mettendo in evidenza il carattere più o meno cruciale della presenza di un lavoratore e delle azioni che deve svolgere) e il Work Sampling (osservazione dettagliata di segmenti di attività lavorativa considerati mediante un campionamento nell’arco di una giornata o di una settimana). Si aggiungono poi misurazioni ti tipo psicofisiologico e rilievi sulle condizioni ambientali e sulle caratteristiche dei posti di lavoro. Queste tecniche osservative consentono di ottenere informazioni quantitative sulla frequenza di certi eventi, sulla sequenza e durata delle attività, sull’accuratezza delle prestazioni e sugli errori ricorrenti; - Metodi Indiretti o Soggettivi: richiedono alle persone oggetto di analisi una forte partecipazione. Si richiede infatti esplicitamente al lavoratore di collaborare nella raccolta delle informazioni rilevanti, nell’identificazione dei passaggi cruciali dell’esperienza lavorativa, nella valutazione soggettiva dei vari fattori che incidono sulla condotta lavorativa e dei risvolti soggettivi ed emozionali del lavoro attuato. Si tratta di due categorie di metodi: - partecipativi in senso stretto (si basano sulla narrazione e analisi di eventi attraverso strumenti come il focus group); - di natura psicometrica (organizzato mediante check lists di eventi, rating e ranking scales, questionari self-report). Con questi metodi si ottengono informazioni su abilità cognitive, preferenze per determinati tipi di compiti, sulla natura di eventuali incidenti e sulle strategie utilizzate per affrontare determinati compiti. In ogni rilevazione appare però opportuno tenere conto di possibili Distorsioni ed Errori di rilevazione che riguardano: - i lavoratori: spesso non possiedono le conoscenze verbali adeguate per utilizzare gli strumenti di auto descrizione, oppure sottostanno ai classici bias di desiderabilità sociale e gestione dell’impressione che falsificano i risultati; - la base dei dati (utilizzata per valutare gli esiti dell’analisi): specie se il campione utilizzato non risulta sufficientemente ampio; - il contesto: le pressioni temporali, i costi, la resistenza degli attori possono spingere ad una minore accuratezza. Per evitare ciò possono essere usate differenti fonti di informazione, strumenti sia qualitativi sia quantitativi, una costante verifica degli strumenti ed una saggia amministrazione del tempo. La Distinzione degli Strumenti può essere fatta in base a varie caratteristiche: - strumenti qualitativi o quantitativi;

- strumenti per valutazione del lavoro o del lavoratore; - strumenti con grande applicabilità o molto specifici. Vi sono alcuni Tipi di Strumenti da considerare: - Diario delle Attività, strumento poco strutturato e facilmente applicabile che prevede che il lavoratore, opportunamente istruito, registri sistematicamente le attività che svolge in un arco di tempo prestabilito, con la possibilità di analizzare il materiale durante un successivo colloquio; - Tecnica dell’Incidente Critico (Flanagan, 1954): centrata completamente sull’operatore, consiste nel raccogliere informazioni sul tipo e sul numero di incidenti critici che si verificano in una data situazione per ricostruire le caratteristiche fondamentali della situazione e delle attività svolte. Il lavoro di raccolta ed analisi delle informazioni viene svolto in gruppo oppure da più persone separatamente per avere un maggior grado di attendibilità; - Check list e Questionari: permettono di valutare i diversi compiti concernenti la mansione. Un metodo di Task Analysis conosciuto e standardizzato è l’HTA (Hierarchical Task Analysis), che prevede la progressiva scomposizione della mansione in una serie di compiti e sottocompiti, da cui far derivare il piano generale di azione, che include piani ed obiettivi secondari, disposti gerarchicamente. La descrizione dei compiti viene effettuata con verbi di azione e deve includere lo standard di prestazione. Una Job Analysis può avere invece un livello minore di dettaglio e limitarsi ad accertare alcune grandi dimensioni che descrivono il lavoro in sé. Un esempio tipico è la FIA (Functional Job Analysis) che combina osservazione diretta ed intervista al lavoratore. Infine uno strumento worker-oriented è invece il PAQ (Position Analysis Questionnarie), strumento formalizzato composto da 194 domande sulla mansione in base a sei livelli relativi alle caratteristiche della mansione stessa: - acquisizione delle informazioni da parte del lavoratore (canali e utilizzo); - processi mentali richiesti dalla mansione; - output del lavoro; - rapporti interpersonali richiesti; - contesto lavorativo (fisico, tecnico ed organizzativo); - altre caratteristiche che possono influenzare la mansione. Il risultato è la creazione di un profilo professionale e la comparazione tra diverse mansioni....