TEMA 7: OTRAS FUENTES SUPLETORIAS E INDIRECTAS PDF

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cbou TEMA 7. OTRAS FUENTES SUPLETORIAS E INDIRECTAS 7.1. LA COSTUMBRE LABORAL La costumbre laboral tiene una incidencia muy marginal, debido a varios factores. Primero, por la generalización de la normativa estatal, que pretende ofrecer una regulación uniforme y completa de las condiciones de trabajo de la relación laboral. Segundo, por el retroceso de las actividades productivas, como la agraria, donde tradicionalmente la costumbre actuaba de forma típica, y por la incorporación de estas actividades a las pautas jurídicas propias del resto de los sectores. Tercero, por la expansión de contenidos de la negociación colectiva, cumpliendo la función de fijación de reglas particulares de adaptación del trabajo asalariado a las concretas prácticas de cada sector y empresa, de modo que el propio convenio institucionaliza en un texto escrito los usos y costumbres profesionales. La costumbre comporta una conducta de reiteración en el disfrute de ciertas condiciones de trabajo que acaba desembocando en una convicción colectiva de su obligatoriedad. Desde el punto de vista de fuentes del Derecho, conforme al art. 3.1.d) ET, sólo goza de la condición de costumbre laboral aquella que tiene carácter local y profesional, rechazando el carácter de tal a los denominados usos de empresa de ámbito aplicativo inferior. Art. 3.1.d) ET. “Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: (…) por los usos y costumbres locales y profesionales”. El tratamiento vinculante de la costumbre laboral es débil. Por una parte, siempre se le atribuye la condición de regla supletoria, de modo que sólo es aplicable cuando no existan previsiones normativas establecidas a través de normas diversas, sean estatales o convencionales. Por otra parte, también es considerada como regla dispositiva, es decir, por encima de ella prima lo pactado en acuerdo individual, incluso si esto es peyorativo respecto de lo contemplado en la costumbre. Respecto a la costumbre no rige el principio iura novit curia, por lo que habrá de probarse en todo caso su concurrencia y vigencia. Art. 3.4 ET “Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.” En ocasiones la norma estatal hace apelación a la costumbre, como elemento interpretativo o aplicativo del alcance de alguna regla propia; por ejemplo, por medio de una remisión implícita o de integración indirecta para evitar vacíos jurídicos. El TC ha aceptado que los usos y costumbres pueden modular el ejercicio del poder de dirección empresarial. Un fenómeno próximo al de la costumbre es el principio de condición más beneficiosa. Este responde a una situación de reiteración en el tiempo de una mejor condición de trabajo a favor del trabajador, que puede ser exponente de una voluntad empresarial de consolidar ésta y hacerla vinculante. Se trata de un principio general del ordenamiento laboral, por lo que no se encuentra recogido en ninguna disposición del ordenamiento laboral, salvo una mentón indirecta en el art. 41 ET. La jurisprudencia se muestra reacia a aceptar la vinculabilidad de estas condiciones más beneficiosas. De una lado, es una jurisprudencia rigurosa en la comprobación del cumplimiento

cbou de los requisitos para que una condición se consolide como vinculante y, de otro lado, en la mayor permisibilidad en la alteración o supresión de las condiciones que de partida se reconocen como vinculantes para las partes. En la práctica, se considera que la mera actitud de tolerancia en el incumplimiento de determinados deberes laborales nunca consolida la condición, por mucho que se prolongue. Se exige la demostración palpable de que concurría una voluntad de establecer como obligatoria este tipo de condiciones más beneficiosas.

7.2. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Los principios generales del derecho no se enumeran como fuente expresa de la obligación laboral en el art. 3 ET, pero si se establecen como fuente del ordenamiento en el CC. Los principios generales tienen una función interpretativa, en cuanto ayudan a precisas el sentido y la finalidad de las normas escritas, e integradora de lagunas, en cuanto ayudan a la resolución de conflictos. En materia laboral rigen los principios generales del derecho propios de la totalidad del ordenamiento, pero además de éstos, de la normativa laboral pueden extraerse principios propios o específicos.

En la práctica estos principios poseen un uso muy limitado. La causa de esto puede encontrarse en que éstos ya han sido recogidos en las leyes, como el principio de norma minima, el principio de condición más beneficiosa o el principio de irrenunciabilidad de derechos. Entre los principios propios del ordenamiento laboral cabe señala el principio pro operario. Este principio, no recogido expresamente, pero con abundante aplicación jurisprudencial, es aplicable en la interpretación del derecho pero no en la apreciación de los hechos. Según este principio, cuando una norma sea susceptible de diversas interpretaciones, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador (in dubio pro operario). 7.3. LA JURISPRUDENCIA De acuerdo con el art. 117.3 CE, la jurisprudencia de los tribunales no es fuente de derecho. Los tribunales no crean normas, sino que se limitan a juzgar y hacer ejecutar lo juzgado. A pesar de esto, la jurisprudencia tiene un gran interés práctico, integrando el “derecho vivo” del trabajo. Las normas efectúan una regulación general que debe ser aplicada a casos concretos y, además, frecuentemente resultan confusas e incompletas. Esto es particularmente cierto en el ordenamiento laboral, donde los convenios colectivos frecuentemente tienen una redacción deliberadamente ambigua. La jurisprudencia, entendida como doctrina legal reiterada del TS, según el art. 1.6 CC, “completará el ordenamiento jurídico” y, según el art. 191.c) LPL, la infracción de la misma permite plantear recursos de suplicación o de casación contra las decisiones o las sentencias de

cbou los tribunales. Cabe señala que la doctrina del TS tiene que reiterarse, al menos, en dos sentencias para alcanzar valor jurisprudencial. El TC estima que el principio de igualdad ante la ley, establecido en el art. 14 CE, comprende también el derecho a la igualdad en la aplicación de la misma, de modo que un mismo tribunal no puede aplicar la ley de forma desigual en casos idénticos. Sin embargo, en ocasiones, distintos tribunales puede llegar a interpretaciones distintas e incluso un mismo tribunal puede variar su jurisprudencia anterior, siempre que la modificación sea razonada y objetiva. El cambio de criterio puede darse por estimar erróneas las decisiones anteriores y siempre debe tener vocación de futuro, es decir, que no debe producirse circunstancialmente. El cambio de criterio permite evolucionar a la jurisprudencia, cosa que seria imposible si el órgano judicial estuviera permanente vinculado a sus precedentes. 7.4. EL DERECHO SUPLETORIO El derecho supletorio es un medio de integración que permite llenar esas lagunas existentes en las leyes laborales. El art. 4.3 CC establece que “las disposiciones de este Código se aplicarán como supletorias en las materias regidas por otras leyes”. En consecuencia, la norma de derecho común se aplicará a las relaciones de trabajo únicamente en defecto o ausencia de precepto laboral. A causa de la multiplicidad de fuentes del derecho del trabajo y del desarrollo de la negociación colectiva, esta situación raramente se produce. Por otro lado, hay que hablar de la analogía, que es otro medio de integración de lagunas. El art. 4.1 CC establece que “procederá la aplicación analógica de las normas cuado éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón”. El art. 4.2 CC limita el uso de la analogía, determinando que las leyes penales, las excepcionales y las de ámbito temporal no se aplicarán a supuestos diferentes de los expresamente contenidos en ellas....