Test grila si referat - detasare vs. delegare PDF

Preview

Summary

Download Test grila si referat - detasare vs. delegare PDF

Description

Nume student Prenume Clasa/an studiu

Tema de control nr.1 la disciplina Dreptul muncii si securităţii sociale -AP III ID din data de 22.11.2020 A. Întocmiți un referat din care să rezulte asemănările și deosebirile între cele două forme de modificare unilaterală a contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.(delegare versus detasare) Precizari: Referatul va fi evaluat cu maxim 5 puncte . Referatul va fi sintetic fără să depășească două pagini. B. Răspundeți la următorul test grilă:

TEST GRILĂ Precizări: Răspunsul corect la fiecare întrebare va fi notat cu 0,5 puncte. Răspunsurile eronate nu se punctează. Bifati răspunsul care este corect în întregime. Un singur răspuns este corect . 1.Forma scrisă a contractului individual de muncă: a) este obligatorie și reprezintă o condiție de valabilitate a contractului; b) este obligatorie dar reprezintă numai o condiție de probă a contractului; c) nu este obligatorie. 2.Contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată: a) în cazul înlocuirii unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat pe perioada în care salariatul participă la grevă; b) în situația creșterii temporare a activității angajatorului; c).în cazul angajării elevilor și studenților. 3.Clauza de neconcurență: a) își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului; b) presupune obligaţia salariatului de a nu presta o activitate în beneficiul concurenţilor angajatorului său pe o durată de maxim10 ani; c) îşi poate produce efectele pentru o perioadă de minim 6 luni şi maxim 3 ani de la data încetării contractului individua de muncă.

4. La încheierea contractului individual de muncă în conţinutul său trebuie să fie specificate: a) studiile absolvite de salariat; b).durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; c) data la care contractul urmează să înceteze. 5. Angajarea prin concurs sau examen este obligatorie la: a) asociaţii şi fundaţii; b) societăţi comerciale cu capital de stat; c) instituţiiie publice. 6. Potrivit Codului muncii, la angajarea salariaţilor pe funcții de conducere durata perioadei de probă este de: a) maxim 30 de zile calendaristice; b) maxim 90 de zile calendaristice c) maxim 120 de zile calendaristice. 7. Pe durata executării unui contract individual de muncă al unui salariat: a) se poate stabili o singură perioadă de probă pentru aceeaşi funcţie; b) se pot stabi1i maxim 3 perioade de probă succesive pentru aceeaşi funcţie; c) se poate stabili o singură perioada de probă, care poate fi prelungită de maxim 2 ori pentru aceeaşi funcţie. 8. Angajatorii au dreptul: a) să schimbe oricând, în mod unilateral, funcţia ocupată de salariat; b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu de către salariaţi; c).să dispună detaşarea salariatului la un alt angajator pentru o perioadă nedeterminată. 9. Potrivit prevederilor Codului muncii, delegarea: a) este o măsură care se dispune în interesul unităţii de 1a care este delegat salariatul; b) este o măsură temporară, ce se dispune pe o perioadă de maxim 30 de zile calendaristice în 12 luni; c) poate fi prelungită numai cu acordul salariatului. 10. Sunt zile de sărbătoare 1egală: a) a doua zi de Crăciun; b) 1şi 2 decembrie; c) l iunie

DELEGAREA SI DETASAREA

Asemanari si deosebiri Atât delegarea, cât şi detaşarea (aşa cum sunt definite în Codul Muncii) reprezintă modalităţi prin care locul muncii, prevăzut în contractul individual de muncă, poate fi modificat, în mod unilateral, de către angajator, în conformitate cu art. 42 alin. 1 din Codul Muncii. Pe întreaga perioadă a delegării şi a detaşării, salariatul păstrează funcţia şi celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Având în vedere că în ambele cazuri modificarea se face în mod unilateral, aceasta înseamnă că o astfel de modificare se face la iniţiativa angajatorului şi nu este necesar acordul salariatului, dar întotdeauna o astfel de modificare va avea un caracter temporar. Totuşi, chiar dacă cele două noţiuni prezintă asemănări, există deosebiri substanţiale care le individualizează ca instituţii distincte. Delegarea, aşa cum este definită de Codul Muncii la art. 43, reprezintă: „Exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.” Astfel, delegarea este obligatorie pentru salariat, dar ea trebuie să fie justificată de interesul serviciului. Ea nu ar trebui să aibă un caracter abuziv pentru salariat. Pe întreaga perioadă a delegării, părţile raportului de muncă nu se schimbă, salariatul rămânând subordonat aceluiaşi angajator şi va continua să răspundă disciplinar şi patrimonial faţă de acesta. În cazul în care salariatul delegat ar produce prejudicii la unitatea unde acesta este delegat, reprezentantul legal al unităţii are două opţiuni, conform dreptului comun: (1) fie se îndreaptă împotriva angajatorului care a dispus delegarea pentru repararea prejudiciului, (2) fie se îndreaptă direct împotriva salariatului delegat. Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă maximă de 60 de zile calendaristice în 12 luni, ea putându-se prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. În cazul prelungirii delegării este nevoie de acordul salariatului şi refuzul acestuia nu poate constitui, în viziunea angajatorului, drept abatere disciplinară. Astfel, o prelungire a delegării nu mai reprezintă o modalitate de modificare, în mod unilateral, a locului muncii de către angajator, ci o modificare care poate intra în vigoare doar prin acordul părţilor (salariat şi angajator). Pe lângă menţinerea tuturor prevederilor contractului individual de muncă semnat cu angajatorul, salariatul are dreptul, pe perioada delegării, şi la cheltuielile efectuate cu transportul şi cazarea, precum şi la o indemnizaţie de delegare. Detaşarea, aşa cum este definită în Codul Muncii la art. 45, reprezintă: „Actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.” Astfel, detaşarea va presupune trimiterea temporară a salariatului, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator pentru executarea unor lucrări ale angajatorului la care este detaşat salariatul. Pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul detaşat va fi subordonat, spre deosebire de delegare, angajatorului la care s-a dispus detaşarea, ceea ce înseamnă că, pe această perioadă contractul individual de muncă al salariatului detaşat -încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea- va fi suspendat. În acest sens, detaşarea va reprezenta o dislocare, cu caracter temporar, a salariatului de angajatorul care este parte a contractului individual de muncă. Spre deosebire de delegare, contractul de muncă va fi suspendat la iniţiativa angajatorului (conform art. 52 alin. 1 lit. d din Codul Muncii), el făcând obiectul unei cesiuni temporare şi parţiale între doi angajatori. În plus, salariatul poate refuza detaşarea doar pentru motive personale temeinice.

Spre deosebire de delegare, detaşarea poate fi dispusă din start pe o perioadă de un an, ea putând fi prelungită din şase în şase luni, dar doar cu acordul părţilor. Legea nu indică nicio restricţie cu privire la numărul de prelungiri al detaşării, ci doar o condiţionează de acordul salariatului şi de existenţa unor motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, întrucât o astfel de prelungire este considerată o măsură excepţională. Având în vedere că locul muncii salariatului detaşat va fi schimbat, la fel ca şi în cazul delegării, acesta va avea dreptul la la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare. Pentru că munca va fi prestată în favoarea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cel din urmă va avea obligaţia plăţii salariului şi de a acorda toate celelalte drepturi de detaşare (cheltuieli cu transportul, cazarea şi indemnizaţia de detaşare), dar acesta nu poate dispune o sancţiune de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului detaşat, această măsură fiind interpretată ca o intenţie de a renunţa la detaşare. În schimb, orice alte sancţiuni aplicate de angajatorul la care s-a dispus detaşarea salariatului nu vor depăşi durata detaşării şi nu vor putea fi aplicate decât cu acordul angajatorului care a dispus detaşarea. În plus, salariatul, fiind subordonat direct angajatorului la care s-a dispus detaşarea, va răspunde patrimonial faţă de acesta pe întreaga perioadă a detaşării. O altă deosebire faţă de delegare o constituie faptul că, pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul detaşat va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie cele de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie cele de la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Chiar dacă, în mod aparent, angajatorul care a dispus detaşarea nu mai are nicio obligaţie faţă de salariatul detaşat, întrucât contractul său de muncă este suspendat pe această perioadă, legea prevede că acesta va avea obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat. În cazul în care obligaţiile menţionate mai sus nu sunt îndeplinite de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, atunci salariatul va avea dreptul să se îndrepte împotriva angajatorului care a dispus detaşarea, iar cel din urmă este obligat a îndeplini toate obligaţiile restante. Atunci când există divergenţe între cei doi angajatori, salariatul detaşat se poate întoarce la locul său iniţial de muncă, putându-se îndrepta împotriva oricăror dintre angajatori şi să ceară executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Asemanari: - ambele presupun o modificare unilaterala de catre angajator a locului de munca al salariatului; - in ambele cazuri salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca (exceptie: prin detasare se poate modifica si felul muncii, insa numai cu acordul scris al salariatului); - in ambele cazuri salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare/detasare in conditiile prevazute de lege; - ambele pot fi prelungite dupa expirarea perioadei stabilite initial, dar doar cu acordul salariatului. Deosebiri: - delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre salariat, a unor sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca, din dispozitia angajatorului, iar detasarea reprezinta schimbarea efectiva a locului de munca al salariatului, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, pe o perioada temporara; - salariatul delegat nu are dreptul sa refuze delegarea, in timp ce salariatul detasat poate refuza detasarea, dar doar in mod exceptional si pentru motive personale temeinice;

-

-

salariatul delegat isi desfasoara ativitatea in interesul aceluiasi angajator, pe cand salariatul detasat isi desfasoara activitatea in interesul angajatorului la care a fost detasat; drepturile salariatului delegat se acorda de catre angajatorul care l-a delegat, in timp ce drepturile salariatului detasat se acorda, de regula, de catre angajatorul la care a fost detasat, pe durata detasarii salariatul beneficiind insa de drepturile care ii sunt mai favorabile; delegarea se poate dispune pe o perioada initiala de maxim 60 de zile calendaristice in decursul a 12 luni, iar detasarea pe o perioada initiala de maxim 1 an; delegarea poate fi prelungita pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, in timp de detasarea poate fi prelungita pe perioade de maxim 6 luni, prelungirea in ambele cazuri facandu-se doar cu acordul salariatului; pe perioada detasarii, contractul de munca al salariatului poate fi suspendat de catre angajatorul care l-a detasat, insa pe perioada delegarii contractul de munca nu sufera nicio astfel de modificare....