TFG LA DescentralizaciÓn DE LA NegociaciÓn Colectiva A Nivel DE Empresa Estudio EspecÍfico DE LA ClaÚsula DE Descuelgue (ART. 83.2 ET) PDF

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LA DESCENTRALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A NIVEL DE EMPRESA: ESTUDIO ESPECÍFICO DE LA CLAÚSULA DE DESCUELGUE (ART. 83.2 ET) [Subtítulo del documento]

[NOMBRE DE LA COMPAÑÍA] [Dirección de la compañía]

ÍNDICE 1

INTRODUCCIÓN.....................................................................................................3

2

EVOLUCIÓN HISTÓRICA.....................................................................................3

3

2.1

El descuelgue salarial y las vías de inaplicación en la Ley 11/1994..................3

2.2

La nueva regulación del descuelgue convencional tras la reforma de 2010.......9

2.3

El RDLey 7/2011, de reforma de la negociación colectiva..............................13

2.4

La reforma de 2012...........................................................................................14

DESARROLLO:......................................................................................................19 3.1

La técnica del descuelgue: configuración legal y rasgos característicos..........19

3.1.1 3.2

4

La flexibilización de la negociación colectiva como trasfondo................19

El régimen de los acuerdos de descuelgue: aspectos sustantivos.....................28

3.2.1

Presupuesto legal habilitante del descuelgue............................................28

3.2.2

Materias potencialmente afectadas por el descuelgue...............................34

3.2.3

Contenido mínimo y contenido posible del acuerdo.................................36

3.2.4

Duración y posible renovación de los acuerdos de descuelgue.................39

BIBLIOGRAFÍA:....................................................................................................43

1 INTRODUCCIÓN 2 EVOLUCIÓN HISTÓRICA 2.1 El descuelgue salarial y las vías de inaplicación en la Ley 11/1994 La Ley 11/1994, de 19 de mayo, modificó determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores en el contexto de una reforma dirigida fundamentalmente a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas. Dos fueron las líneas de actuación de aquella reforma. De un lado, se perseguía potenciar la negociación colectiva, en la convicción de que era el instrumento ideal para alcanzar una adecuación

flexible de la gestión de los recursos humanos en la empresa, tanto a la situación económica de la misma como a los cambios del mercado, por su capacidad de acercamiento a las diversas y cambiantes situaciones de los sectores de actividad y de las empresas. A tal efecto, espacios hasta ese momento regulados por la Ley pasaron al terreno de la negociación colectiva1. De otro lado, se buscaba introducir mecanismos de adaptabilidad de las relaciones laborales con los que incidir en los aspectos relacionados con una gestión más flexible de los recursos humanos en la empresa, en temas como la ordenación del tiempo de trabajo y del salario, por considerar que una actuación en estos términos podía ser en muchos casos un mecanismo preventivo frente al riesgo de pérdida de empleo2. En concreto, en esta segunda línea de actuación se enmarcaban las reformas del Título III del ET, que pretendían favorecer el desarrollo de la negociación colectiva, facilitando la adopción de acuerdos en las comisiones negociadoras por parte de sujetos con una adecuada legitimación, y proporcionar a los convenios una mayor capacidad de fijación de sus contenidos, de forma que, en los términos acordados por las partes negociadoras, lo regulado se ajustase lo más posible a las características de sus ámbitos de aplicación y a las condiciones tenidas en cuenta en el momento de su suscripción. Para responder al primer objetivo se introdujeron nuevas reglas sobre legitimación empresarial en los convenios de ámbito superior a la empresa, sobre composición de la comisión negociadora y sobre requisitos para la adopción de acuerdos3. Para alcanzar el segundo objetivo, en aras de tal capacidad de adaptación, se incluyeron reglas relativas a cláusulas de descuelgue convencional. En particular el art. 82.3 ET incorporó en su segundo párrafo la posibilidad de inaplicación del régimen salarial previsto en el convenio colectivo de ámbito supraempresarial a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de su aplicación. El descuelgue salarial se planteaba como una excepción que venía a confirmar la eficacia normativa y personal general de los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores (también llamados convenios colectivos estatutarios)4, que se traduce en su obligatoriedad respecto de todos los empresarios y trabajadores 1 SALA FRANCO, T.: «25 años de negociación colectiva», Madrid, 2010, p. 231 2 RIVERO LAMAS, J. «Estructuras y funciones de la negociación colectiva tras la reforma laboral de 1997»,REDT , nº. 89, 1998, p. 393 3 CAMPS RUIZ, L M.: La nueva regulación del mercado de trabajo , Tirant lo Blanch, Valencia, 1994, p. 31 y ss. 4 CASAS BAAMONDE, M.E.: «¿Hacia la disponibilidad de la eficacia de los convenios colectivos?», RL , nº. 4, 19 Sempere Navarro, L. Meléndez Morillo-Velarde, El descuelgue salarial. Estudio de su régimen jurídico en la negociación colectiva , Aranzadi/Thomson Reuters, Pamplona, 2009.97, pp. 3. y 32.

incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Con todo, con esta medida no se pretendía excluir del contenido del convenio ciertas reglas salariales sino simplemente que su eficacia en la particular empresa se viera de esta forma parcialmente limitada. El objetivo último era aproximar al ámbito de la empresa la regulación de condiciones salariales, con la finalidad de que los salarios se adecuasen a las posibilidades de la empresa, pero sin atribuir a ésta la capacidad negociadora. En concreto, el precepto estaba abriendo dos posibles vías para la consecución del mismo objetivo de inaplicación del régimen salarial: de un lado, la llamada cláusula de descuelgue salarial y, de otro lado, con carácter subsidiario, el acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores, en ambos casos cuando la estabilidad económica de la empresa pudiera verse dañada por la aplicación del convenio. La primera vía, conocida como cláusula de descuelgue, consistía en que el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa estableciera las condiciones y los procedimientos por los que podría inaplicarse su régimen salarial a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Desde luego en este caso a la empresa le correspondía iniciar el proceso, pero era el propio convenio supraempresarial el que determinaba cómo se debía llevar a cabo. Incluso, ha sido frecuente en la práctica negocial que las cláusulas de descuelgue atribuyeran la decisión última a la comisión paritaria del convenio. Por lo tanto y pese a las intenciones de la reforma de aproximar la regulación de estas cuestiones al ámbito de la empresa, la fórmula finalmente elegida confiaba la disponibilidad del contenido (salarial) del convenio supraempresarial al propio convenio5. Se trataba en definitiva de una adaptación del régimen salarial, de carácter temporal, que se llevaba a cabo desde el mismo nivel superior, y no en un nivel próximo al de la empresa6. En el fondo se temía que una negociación ad hoc en la empresa ampliara el margen de decisión empresarial y redujera la capacidad de negociación de los representantes de los trabajadores. Esta vía se completaba con una previsión, que se incorporaba al número 3 del art. 85 ET, referida al contenido mínimo de los convenios colectivos, según la cual los convenios de ámbito superior a la empresa habrían de expresar las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que se estableciera en el 5 ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.:«Ley, convenios colectivos y acuerdos de empresa», en VV AA (Valdés DalRé dir.), La reforma del mercado laboral , Lex Nova, Valladolid, 1994, p. 44. 6 NAVARRO NIETO, F.: «Las perspectivas de reforma en materia de negociación colectiva», TL , nº. 107, 2010, p. 198

mismo respecto de las empresas incluidas en su ámbito. Por lo tanto resultaba evidente que el convenio llamado a fijar la cláusula de descuelgue era el mismo que se vería afectado por su aplicación. La reforma de 1994 todavía incorporaba otra vía por la que la empresa podría proceder a la inaplicación de las previsiones del convenio colectivo vigente en determinadas materias, entre las que figuraba el sistema de remuneración, a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el art. 41 ET7. Se trataba de una vía que autorizaba a la dirección de la empresa, cuando existieran probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, a acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que afectasen, entre otras materias, al «sistema de retribución», incluido el que pudiera estar previsto en el convenio colectivo estatutario. La modificación en tal caso precisaba el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Pero la modificación del precepto en este punto era de mucho mayor calado8. Con anterioridad a la Ley 11/1994, el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores no contenía ninguna referencia a las materias sobre las que podía practicarse la modificación sustancial. El precepto se limitaba a señalar que la dirección de la empresa cuando existieran probadas razones técnicas, organizativas o productivas podría acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que, de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores, debían ser autorizadas por la autoridad laboral9. En este momento se introducía una relación abierta de materias susceptibles de modificación sustancial y se suprimía con carácter general la exigencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores o autorización administrativa. No obstante, también se incluyó una matización importante en orden al procedimiento que debía seguirse en atención al carácter individual o colectivo de la condición y de si ésta se encontraba regulada en un convenio estatutario. Para este último supuesto sí se requirió el acuerdo con los representantes de los trabajadores y se limitaron las materias susceptibles de modificación (a horario, régimen de trabajo a turno, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento). De esta forma se regulaba un segundo supuesto de descuelgue adicional al contemplado en el art. 82.3 ET, de modificación por acuerdo de empresa de condiciones de trabajo

7 PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: «La reforma de la negociación colectiva», RL , nº. 14, 2010, p. 121 8 PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: «La reforma de la negociación colectiva», RL , nº. 14, 2010, p. 122 9 STC 92/1992, de 11 de junio.

previstas en convenio colectivo10. Pero varias cuestiones diferenciaban en aquel momento esta vía de la contemplada en el art. 82.3 ET: - La primera, la referencia a la materia objeto de descuelgue, lo que planteaba especial dificultad cuando el cambio que se quería introducir afectaba a la materia salarial. En concreto, mientras el art. 82.3 ET hablaba de «régimen salarial», el art. 41.1 ET lo hacía de «sistema de retribución», lo que llevó a la doctrina a realizar un esfuerzo delimitador de ambos supuestos, para entender que los aspectos cualitativos del salario, como la estructura, sólo podrían ser modificables por la vía del art. 41 ET 11. Sin embargo, la inaplicación (total o parcial) de los incrementos salariales pactados debían de discurrir por la vía del art. 82.3 ET. De todas formas la expresión más amplia utilizada en este segundo precepto, referida al régimen salarial, también permitió mantener que la inaplicación por esta vía se refería no sólo a la nueva cuantía sino también a la estructura salarial, o «cualesquiera otras condiciones específicas del régimen retributivo»12. - La segunda diferencia tenía que ver con el ámbito del convenio que se podía ver afectado por la modificación de condiciones prevista en el art. 41 ET. A diferencia de lo que ocurría con el descuelgue salarial no parecía que tuviera que ser de ámbito supraempresarial. El silencio del precepto en este punto permitía esa interpretación. - La tercera diferencia incidía en la motivación de la inaplicación mediante modificación de las previsiones del convenio, pues la descripción de las causas no coincidía con las motivaciones requeridas para el descuelgue salarial. La cláusula de descuelgue exigía que la aplicación del convenio pudiera dañar la estabilidad económica de la empresa sin entrar a indagar cuáles podían ser las concretas causas que habían llevado a la empresa a esa situación. El art. 41 ET, por su parte, aludía a unas causas económicas, técnicas, organizativas y de producción13, que ciertamente relacionaban esta vía en mayor medida con las motivaciones de otras decisiones empresariales, como los despidos económicos, que con el descuelgue salarial.

10 SALA FRANCO, T.: «El alcance aplicativo del art. 41 del ET: las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», VV AA, Alteraciones en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, Cuadernos de Derecho Judicial, XXV, CGPJ, 1996, p. 128 11 ARADILLA MARQUÉS, MJ.: «La indisponibilidad del convenio colectivo y sus límites», Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, p.74, 12 MARTÍNEZ MORENO, C.: «La ordenación del salario», en VV AA (J. García Murcia coord.) Condiciones de empleo y de trabajo en la negociación colectiva, CES, Madrid, 1998, p. 294 13 ALFONSO MELLADO, C.:«La modificación sustancial de condiciones establecidas en convenios colectivos estatutarios», RL , nº. 8, 1995, p. 96 y 97.

La modificación sustancial de condiciones de trabajo por la vía del art. 41 ET exigía que la adopción de las medidas propuestas contribuyera a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de los recursos, que favoreciera su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, esto es, que existiera una adecuación o proporcionalidad del medio propuesto al fin pretendido14. El art. 82.3 ET en cambio no vinculaba la medida con los efectos que pudiera tener. - En cuarto lugar, una y otra vía se diferenciaban por su duración. Mientras en el art. 82.3 ET la medida parecía temporal, en el supuesto del art. 41 ET no había ninguna referencia temporal. La decisión no estaba limitada temporalmente, se mantendría mientras no hubiese un cambio normativo (legal o convencional) que le afectase o mientras no se decidiese una nueva modificación sustancial de condiciones de trabajo. De hecho el silencio del art. 41.1 ET en este punto sirvió a la doctrina para defender la admisibilidad tanto de las modificaciones sustanciales temporales, como de las modificaciones por tiempo indefinido, en conexión con la causa, remitiendo al acuerdo con los representantes de los trabajadores la concreción temporal de la modificación15. - Por último, la vía del art. 41 ET hacía descansar exclusivamente en el acuerdo la posibilidad de modificación sustancial, ya que no se contemplaba ningún recurso para tratar de salvar la falta de acuerdo, a diferencia de lo que sucedía en el art. 82.3 ET que remitía, ante las dificultades de alcanzar un acuerdo, a la comisión paritaria del convenio. Es cierto que con carácter general el art. 85.1 ET dejaba abierta la opción de que por convenio se regulase la posibilidad de acudir a los medios de solución extrajudicial de conflictos para resolver las discrepancias que pudieran surgir, con carácter general, en los períodos de consulta contemplados en el art. 41 ET, pero era una posibilidad condicionada a que hubiera una previsión en tal sentido en el convenio aplicable. Esta posibilidad de modificar ciertas condiciones de trabajo pactadas en convenio por la vía del acuerdo de empresa se enfrentaría con dificultades varias relacionadas con la proliferación en nuestro tejido empresarial de pequeñas empresas sin representación que pudieran pactar el acuerdo que exigía el art. 41 ET. Faltaban reglas más precisas sobre 14 ALFONSO MELLADO, C.:«La modificación sustancial de condiciones establecidas en convenios colectivos estatutarios», RL , nº. 8, 1995, p. 96 y 97. 15 PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. «Los pactos de reorganización productiva», T. Sala Franco, F. Pérez de los Cobos Orihuel, J. M. Goerlich Peset, Manifestaciones de la autonomía colectiva en el ordenamiento español , ACARL, 1989, p. 155.

el procedimiento que debía seguirse para alcanzar el acuerdo. Y nada se decía sobre cómo salvar las dificultades que pudieran surgir en los períodos de consulta. Tampoco el descuelgue salarial serviría para evitar las dificultades de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de convenios de sector a la hora de adaptar las condiciones de trabajo y salariales a las situaciones económicas. La excesiva rigidez de su procedimiento las convirtió en un instrumento poco funcional 16. Esta circunstancia unida al peligro que representaban de constituir un elemento de presión a la baja de los salarios y un elemento de competencia desleal entre las empresas, contribuyó a que esta técnica se aplicase de forma irregular y desordenada17. Esas deficiencias se pusieron más claramente de manifiesto cuando una nueva crisis económica obligó a las empresas a acudir a estas medidas, especialmente porque en ese momento también comenzó a cuestionarse la eficacia de nuestro sistema de negociación colectiva, entre otros temas, en el control de los salarios.

2.2 La nueva regulación del descuelgue convencional tras la reforma de 2010 Buena parte de los preceptos citados en el apartado anterior, que inciden en el tema objeto de este estudio, sufrieron sendas modificaciones por obra de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. La intención declarada en el preámbulo de esta norma era «favorecer la efectividad de los procedimientos de inaplicación salarial». En concreto, la reforma de 2010 vino a ampliar los supuestos y condiciones en los que podía ser necesaria una inaplicación excepcional de lo establecido en convenio colectivo como medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. Un objetivo por tanto similar al que, como se ha dicho en el apartado anterior, inspiró en 1994 la regulación de las primeras vías legales de descuelgue salarial. A tal efecto, se descentralizaron las cláusulas de descuelgue salarial, que hasta ese momento sólo podían establecerse en convenios de ámbito supraempresarial. Por ello desapareció del contenido mínimo de los convenios «las condiciones y procedimientos por los que 16 J. R. MERCADER UGUINA, «Salario y Negociación colectiva» en VV AA: Crisis, reforma y futuro del Derecho del Trabajo. Estudios ofrecidos en memoria del Profesor I. Albiol Montesinos, Tirant lo Blanch, 2010, p. 623. 17 J. ARAGÓN MEDINA, E. Gutiérrez Benito, «La negociación colectiva y la formación de los salarios en España»,Cuadernos de Relaciones laborales , UCM, nº. 9, 1996, p. 86.

podría no aplicarse el régimen salarial». Al menos esa era la primera conclusión a la que llevaban las reformas operadas en los arts. 82.3 y 85.3 ET. Se mantenían inalteradas, en cambio, la articulación legal de los convenios colectivos y su eficacia normativa. Las modificaciones operadas en la institución afectaron, en primer lugar, a las circunstancias que autorizaban la inaplicación del régimen salarial. Hasta la reforma de 2010 se autorizaba el descuelgue salarial cuando la estabilidad de la empresa pudiera verse dañada por la aplicación de dicho régimen. A partir de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, el descuelgue procedía cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de la aplicación de ese régimen salarial, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. La entrada de esa referencia a las perspectivas económicas parecía abrir la posibilidad de descuelgue a hechos f...