Tiểu luận vĩ mô - hrwgfeabd PDF

Preview

Summary

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPKHOA KINH TẾMÔN HỌC: KINH TẾ HỌC VĨ MÔĐề tài: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4. GVHD: Trần Bá Thọ SVTH: Đỗ Thị Trà My Lâm Hoàng Bảo Trâm Lương Thanh Ngọc Lớp: DH46KQ Mã học phần: 21D1ECOThành phố Hồ Chí Minh, ...

Description

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KINH TẾ 

MÔN HỌC: KINH TẾ HỌC VĨ MÔ Đề tài: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 GVHD: Trần Bá Thọ SVTH: Đỗ Thị Trà My Lâm Hoàng Bảo Trâm Lương Thanh Ngọc Lớp: DH46KQ006 Mã học phần: 21D1ECO50100230 Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng 2 năm 2021

***************

MỤC LỤC A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………………........2 2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………………2 3. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………2 B. PHẦN NỘI DUNG 1. Cơ sở lý thuyết………………………………………………………………………..2 1.1. Khái niệm và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………2 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………...3 1.2.1. Đào tạo trong công việc……………………………………………….......3 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc……………………………………………………4 1.3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển………………….......5 2. Thực trạng và tính cấp bách…………………………………………………….….6 2.1. Thực trạng………………………………………………………………………..6 2.1.1. Thực trạng chung…………………………………………………………..6 2.1.2. Thực trạng tại Việt Nam……………………………………………………6 2.2. Tính cấp bách…………………………………………………………………..11 3. Giải pháp thực hiện……………….…….……………………………………….…11 3.1. Vĩ mô………………………………………………………………………….....11 3.2. Vi mô……………………………………………………………………………13 C. PHẦN KẾT LUẬN………………………………………………………………….14 TƯ LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………...16

1

A.PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài:  Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam. Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tuy nhiên, việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề thách thức đang đặt ra đối với Việt Nam trong đón bắt cơ hội của cuộc Cách mạng này.  Do vậy, ở đề tài "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0” ta sẽ hiểu rõ hơn về thực trạng, tính cấp bách, giải pháp của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này. 2. Phạm vi nghiên cứu:  Các tầng lớp lao động trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 3. Phương pháp nghiên cứu:  Tra cứu tài liệu, tổng hợp và phân tích thông tin, nghiên cứu và đưa ra những nhận xét, đánh giá.  Vận dụng quan điểm toàn diện và hệ thống, kết hợp khái quát và mô tả, phân tích và tổng hợp. B. PHẦN NỘI DUNG 1. Cơ sở lý thuyết: 1.1. Khái niệm và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:  Khái niệm: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.  Mục tiêu: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 2

 Tầm quan trọng:  Để đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.  Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1. Đào tạo trong công việc:  Khái niệm: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.  Các phương pháp:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghể trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.  Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:  Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;  Kèm cặp bởi một cố vấn;  Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua 3

quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. + Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. + Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc:  Khái niệm: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.  Các phương pháp:  Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.  Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.  Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.  Đào tạo theo phương thức từ xa: 4

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.  Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.  Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. 1.3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển: Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:       

Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo. (Theo EDUTOP-Tổ hợp Giáo dục Topica, Đại học Kinh Tế Quốc Dân)

5

2. Thực trạng và tính cấp bách: 2.1. Thực trạng: 2.1.1. Thực trạng chung: + Trong bối cảnh thời đại 4.0 hiện nay thì trên thế giới thực trạng khan hiếm nguồn nhân lực đã qua đào tạo, nghĩa là lực lượng lao động tay chân dư thừa nhưng lại khan hiếm lao động trí óc. Vì sao lại nói như thế thì trong thời đại 4.0 này thì công nghệ kỹ thật số, mạng internet bùng nổ. Từ công nghiệp cho đến nông nghiệp hay các ngành dịch vụ đều được áp dụng các thành tựu khoa học kĩ thuật mới như: các chương trình tự động hóa, ứng dụng máy móc, robot vào sản xuất… Vì vậy nên sự khan hiếm về nguồn nhân lực đã qua đào tạo là rất cao. + Bởi vì dân số trên thế giới đang có xu hướng già hóa nên thực trạng này càng đáng báo động hơn. Điển hình là hiện tượng “Chảy máu chất xám” ở các nước đang phát triển khi mà các chính sách đưa ra để thu hút nhân tài ở các nước phát triển như Hoa Kỳ, Anh, Pháp,.. rất hấp dẫn. 2.1.2. Thực trạng tại Việt Nam:  Ở Việt Nam, nền kinh tế lâu nay dựa nhiều vào các ngành sử dụng lao động giá rẻ và khai thác tài nguyên thiên nhiên. Trong khi đó, cuộc Cách Mạng Công Nghiệp lần thứ 4 là nền tảng để kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức. Việc này hiển nhiên làm thay đổi cung - cầu lao động cũng như cơ cấu lao động. Hiện tại, nguồn lao động của Việt Nam chủ yếu là lao động tay nghề thấp, vì vậy dễ dàng bị thay thế bởi máy móc. Không chỉ lao động trình độ thấp có nguy cơ mất việc mà cả lao động bậc trung cũng bị ảnh hưởng rất lớn. Những hạn chế của nguồn nhân lực đang thành trở ngại lớn.  Nước ta là nước có quy mô dân số đông, tháp dân số tương đối trẻ và bắt đầu bước vào thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” với nguồn nhân công dồi dào nhất từ trước đến nay. Tính đến hết năm 2017, dân số nước ta đạt 96,02 triệu người, trong đó nữ chiếm khoảng 48,94%. Tăng trưởng dân số trong những năm qua kéo theo tăng trưởng về lực lượng lao động. Quan sát chung, mỗi năm Việt Nam có khoảng gần 1 triệu người bước vào độ tuổi lao động, đây là một lợi thế cạnh tranh quan trọng của Việt Nam trong việc thu hút đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng kinh tế – thế giới. (Nguồn: https://giaiphapvieclam.com/https-giaiphapvieclam-com-p655previewtrue)  Cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính: Phần trăm lao động nam lại nhiều hơn nữ với trên 50% lao động là nam giới. Tuy nhiên, sự chênh lệch này không đáng kể và cho thấy lao động nữ chiếm một lượng đông đảo. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ khá cao so với lao động nam do hạn chế về thể trạng, 6

những tranh chấp giữa sinh đẻ và làm việc, cơ hội tìm được việc làm vừa ý sau khi sinh là rất thấp. (Nguồn: https://giaiphapvieclam.com/https-giaiphapvieclam-com-p655previewtrue)  Lao động phân bổ không đều giữa các vùng: + Các vùng đất rộng có tỷ trọng lao động thấp (vùng trung du và miền núi phía Bắc chỉ chiếm 13,8% lực lượng lao động, Tây Nguyên chiếm 6,5% lực lượng lao động), phân bổ lao động chưa tạo điều kiện phát huy lợi thế về đất đai, tạo việc làm cho người lao động và ảnh hưởng tích cực đến sự di chuyển lao động từ các vùng nông thôn ra thành thị. Năm 2017, lực lượng lao động chủ yếu tụ họp ở các vùng Đồng bằng Sông Hồng (21,8%), Đồng bằng Sông Cửu Long (19,1%), Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung (21,6%), các vùng còn lại chiếm 17,2%. + Lực lượng lao động luôn luôn hội tụ đông nhất ở khu vực Đồng bằng sông Hồng (chiếm trên 22%), tiếp đến là khu vực Bắc trung bộ, Duyên hải miền Trung (trên 21%) và Đồng bằng sông Cửu Long. Đây là các khu vực có diện tích đất rộng, hội tụ nhiều Tp lớn, khu đô thị và nhiều khu công nghiệp, thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh nên thu hút đông đảo lao động tập trung ở những khu vực này. Những khu vực chiếm phần trăm thấp, là những khu vực có diện tích đất hẹp, nhiều đồi núi, ít khu đô thị và khu công nghiệp nên không thu hút nhiều lao động đến đây. + Cơ cấu lực lượng lao động phân theo 2 khu vực thành thị và nông thôn có sự chênh lệch to lớn. Nhìn chung, lực lượng lao động ở nước ta chủ yếu tụ hội ở khu vực nông thôn, chiếm khoảng gần 70%. Con số này có khuynh hướng giảm qua các năm nhưng vẫn ở mức khá cao. Cả nước hiện có khoảng 17 triệu thanh niên nông thôn có độ tuổi từ 15-30, chiếm 70% số thanh niên và 60% lao động nông thôn. Ngoài ra, 80% trong số này chưa qua training chuyên môn. Đặc điểm này là trở ngại lớn cho lao động nông thôn trong tìm kiếm việc sử dụng. Tính đến năm 2017, dân số trong độ tuổi lao động của VN là hơn 72,04 triệu người (chiếm khoảng 75% tổng dân số cả nước), trong đó, phần trăm tham dự lực lượng lao động đạt 75,5%, với 54,4 triệu người. đối với năm 2010 (tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 75%), lực lượng lao động tính đến năm 2017 gia tăng cả về tỷ lệ và số lượng tuyệt đối. (Nguồn: https://giaiphapvieclam.com/https-giaiphapvieclam-com-p655previewtrue) 7

 Sự chuyển dịch trong việc sử dụng nhóm lao động: + Trong năm 2020, lao động ở Việt Nam tiếp tục tăng trưởng. Trong đó là sự chuyển dịch từ sử dụng nhóm lao động đơn giản sang nhóm có trình độ cao. Đây là sự chuyển dịch tích cực và tất yếu theo xu thế phát triển kinh tế. + Theo thống kê của FALMI, trong số 110.172 lượt người có nhu cầu tìm việc trong năm 2020 có đến 94,78% lao động đã qua đào tạo. Trong đó, Đại học trở lên chiếm 66,57%, Cao đẳng chiếm 15,82% và trung cấp chiếm 6,72%. Các tỷ lệ này tập trung chủ yếu ở các ngành: tài chính - ngân hàng, kế-kiểm toán, công nghệ thông tin, quản trị kinh doanh, quản lý điều hành và marketing – quan hệ công chúng. Nhu cầu tìm việc ở lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ rất khiêm tốn với tỉ lệ là 5,22%, sơ cấp nghề - công nhân kỹ thuật với 5,67%.  Thiếu đội ngũ nhân lực cao: + Gốc cung lao động ở Việt Nam ngày nay luôn xảy ra tình trạng thiếu nghiêm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao. Theo nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cho thấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong các doanh nghiệp điện tử và may rất thấp. + Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệp được khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động so với yêu cầu công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngành may mặc), các kỹ năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối với ngành may mặc. + Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. + Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; 8

vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả. + Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế. + Tỷ lệ lao động có kỹ năng cao trong các ngành sản xuất chủ lực của Việt Nam rất thấp. Theo báo cáo lao động và việc làm của Tổng cục Thống kê (năm 2014) Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ năng cao, trong đó tập trung nhiều nhất trong ngành GDĐT (chiếm 30% số lao động trình độ cao, tỷ trọng lao động trình độ cao chiếm 88,4% lao động của ngành), hoạt động của Đảng, tổ chức chính trị xã hội, quản lý Nhà nước và an ninh quốc phòng (chiếm 19%), y tế và hoạt động trợ giúp xã hội (chiếm 8%). + Ngành công nghiệp chế biến, chế tạo - là ngành chủ lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độ cao, trong khi với các nước phát triển tỷ lệ này lên đến 40-60%. + Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay cho thấy trong số những lao động có kỹ năng cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4) không có bằng cấp hoặc chỉ có bằng sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo Cao Đẳng trở lên chiếm 74,3% lao động có kỹ năng cao. (Nguồn: https://vnresource.vn/hrmblog/thuc-trang-nguonnhan-luc-cua-viet-nam-hien-nay)  Trình độ nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế: + Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94... (Nguồn: http://domi.org.vn/tin-nghien-cuu/nguon-nhan-lucviet-nam-thuc-trang-va-giai-phap.2902.html) + Tuy phát triển nhanh nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường và hội nhập. Ở các công ty, nhà xưởng cơ khí, những vị trí đòi hỏi kỹ thuật cao vẫn thường do lao động nước 9

ngoài đảm nhận. Không chỉ vậy, khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường vẫn còn rất lớn. Hằng năm có hàng hàng ngàn...