Unidad 2 Evaluacion DEL Desempeño PDF

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Tecnológico Nacional de México Instituto Tecnológico de Acapulco Departamento de Ciencias Económico Administrativas Lic. En Administración Gestión estratégica del capital humano II Unidad 2. Evaluación del desempeño

Profesora: Monroy Godínez María Lourdes Alumna: Lizbeth Rubi Librado N. Control. 19321315 Hora: 12:00- 13:00 pm

Acapulco Gro. A 30 de septiembre de 2021

ÍNDICE 2.1. Propósitos de la evaluación del desempeño ................................................... 3 2.2. Métodos de evaluación y su proceso .............................................................. 5 2.3. Impacto de la evaluación del capital humano .................................................. 9 2.3.1 Ascensos, transferencias, promociones, despidos, capacitación, liquidaciones, reubicaciones (cuidar aspectos legales) ............................................................... 10 2.4 Gestión, análisis y retroalimentación del rendimiento ..................................... 12 Fuentes consultadas ............................................................................................. 13

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2.1. PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa

Propósito de la evaluación del desempeño La evaluación de desempeño tiene como principal propósito determinar el valor del trabajo realizado por el trabajador en la empresa, sirve para medir el nivel competitivo de la empresa. También busca motivar a todos para su desarrollo en conjunto. Esto permite que se implementen políticas de compensación, promoción y ascensos para las rotaciones adecuadas y se logre un aumento en la productividad, calidad, desempeño y rendimiento del trabajador. De manera administrativa ✓ Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas. ✓ Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.

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✓ Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño. De manera de desarrollo ✓ Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar de su comportamiento, en las actitudes, habilidades o conocimientos. ✓ Posibilita que los empleados conozcan lo que sus jefes piensan de ellos, la evaluación utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los empelados respecto a su desempeño. ✓ Detecta las necesidades de formación. ✓ Descubre las inquietudes del evaluado

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2.2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y SU PROCESO El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastante populares, denominados métodos tradicionales de evaluación del desempeño, los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas específicos que cambian según el nivel y las áreas de asignación del personal; por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características del personal involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son: ➢ ➢ ➢ ➢

Método de las escalas gráficas Método de elección forzada Método de investigación de campo Método de incidentes críticos

A continuación, se explica cada uno de ellos. Método de las escalas gráficas Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables, es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de

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éstos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente. Ventajas del método de las escalas gráficas •

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.

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Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

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Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas del método de las escalas gráficas •

No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado.

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Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

•

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.

•

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.

Método de elección forzada El método de elección forzada {forced cholee metbod) fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara el efecto de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. AI aplicar el método de elección forzada, se obtuvieron resultados ampliamente satisfactorios. Este método se aplicó después en varias empresas. Características del método de elección forzada Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o

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conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación "elección forzada". Ventajas del método de elección forzada El método de elección forzada presenta las siguientes ventajas: •

Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización (halo effect).

•

Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.

Desventajas del método de elección forzada El método de elección forzada presenta las siguientes desventajas: •

Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.

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Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales; distingue sólo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.

Método de investigación de campo Método de evaluación del desempeño, desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en condicione s de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de camp o puede tener una gran diversidad de aplicaciones, y a que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medio su para su desarrollo y, sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera much o más dinámica que otros método s de evaluación del desempeño.

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Ventajas del método de Investigación de campo El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas: •

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.

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Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

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Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

•

Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la ARH.

Desventajas del método de investigación de campo El método de investigación de camp o presenta las siguientes limitaciones: •

Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

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Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor

Método de incidentes críticos El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. S e trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones -tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas.

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2.3. IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área. La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales.

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2.3.1 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, PROMOCIONES, DESPIDOS, CAPACITACIÓN, LIQUIDACIONES, REUBICACIONES (CUIDAR ASPECTOS LEGALES) Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores como desempeño, productividad, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad, se da cuando las condiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para que puedan ser pro movibles. La ley federal dentro de sus artículos #154 y #159 establece algunos puntos importantes: Articulo 154 ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Preferencia a mexicanos A los que tengan mayor antigüedad en la empresa A quien tenga familia sobre los que no tengan A los sindicalizados y a los que se encuentran en el contrato colectivo de trabajo

Articulo 159 ▪ ▪ ▪ ▪

Las vacantes deben ser cubiertas por personal interno de manera escalafonaria Se dará preferencia a la persona más apta y con mayor antigüedad A quien tenga una familia si no hay personal apto dentro de la empresa el patrón puede elegir libremente

Despidos y liquidaciones Rescisión unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa antes de la fecha prevista para su expiración. El articulo 46 el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. El artículo 47 de la ley federal de trabajo menciona las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Capacitación de ajuste y reubicación A continuación, se presenta los artículos de la ley federal del trabajo que nos hablan sobre la capacitación de ajuste y reubicación.

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Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo. Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes: I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio doméstico; y V. Cuando se trate de trabajadores eventuales. Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

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2.4 GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que todo sistema de evaluación, posee en sí mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Objetivos de un sistema de evaluación laboral Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son: • • • • • • • •

Motivar al trabajador para que mejore el desempeño Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores Determinar áreas de capacitación para el personal Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores. Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.

Es necesaria la comunicación del resultado de la evaluación al colaborador ya que nada serviría si este no llega a conocerlo. Se debe dar el resultado mediante una comunicación clara brindando la oportunidad de aprender y conocer lo que el jefe espera de él, destacando sus fortalezas y debilidades, teniendo las condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo y como podría mejorarse. La frecuencia varía, aunque la mayoría evalúa cada año o cada 6 meses.

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FUENTES CONSULTADAS •

https://prezi.com/e0bipq9ukl4a/propositos-de-la-evaluacion-deldesempeno/?frame=e8a6fb60f44fd71c72624f085d6e1436b50ea6c5

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http://victorlerma14.blogspot.com/2014/03/gestion-analisis-yretroalimentacion.html

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https://gech1.webnode.mx/unidad-no-2-evaluacion-del-desempeno/a2-3gestion-analisis-y-retroalimentacion-/

•

https://admonmasrh.wordpress.com/2012/12/07/2-2-1-ascensostransferencias-promocion-despidos-capacitacion-de-ajustes-liquidaciones-yretribuciones/

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Reyes Ponce Agustín, Administración de personal sueldos y salarios, 2º edición, editorial Limusa, México,2004, 235 páginas....