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TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INTITUTO TECNOLOGICO DE ACAPULCO MATERIA: SEMINARIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.

MAESTRA: ELISA CORTES BADILLO. AULA:912.

ÍNDICE

Hora: 09:00 – 10:00 am.

UNIDAD 5. INDUCCIÓN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN...............................................................................................................................................2 5.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA...............................................................................................................3 CONCEPTO........................................................................................................................................................3 IMPORTANCIA...............................................................................................................................................4 5.1.2. TIPOS DE EQUIPO 6 INDUCCION.......................................................................................................................................................5

 KARLA YAJAYRA MEJIA GÓMEZ

 5.1.3 MANUAL DE INDUCCION.......................................................................................................................................................8  MARIA ELENA HERNÁNDEZ MORALES 1. 2. ALCANCE 3.

 YOHALIT ARIZMENDI HERNÁNDEZ  WENDY JHOMARA VENOSA PINEDA  ANGEL DE JESUS CARRILLO HERCULANO  FERNANDO HURTADO ACEVEDO

OBJETIVO.....8 Y CAMPO DE APLICACIÓN 8

CONDICIONES GENERALES.....................................................................................................................8 0

4. POLÍTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN..........................................................10 5. ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN POR ETAPAS..................................................................................11 6. ENTRENAMIENTO.................................................................................................................................13 5.2. CASOS PRÁCTICOS.............................................................................................................................15 1. TWITTER – INDUCCIÓN DE PERSONAL: “FROM YES TO DESK”...............................................15 3. LEVER – UNA INDUCCIÓN DE PERSONAL INTENSA Y PROGRAMADA...................................16 CONCLUSIÓN.................................................................................................................................................17 BIBLOGRFÍA......................................................................................................................................................0

INTRODUCCIÓN La inducción del personal, es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona deserte durante los primeros días de labor. Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental brindarle una inducción del personal, tanto de la empresa como del puesto de trabajo, para que obtenga éxito en el desempeño laboral. Este es un proceso que se tiene muy bien definido en empresas de alto nivel, o corporativos que tienen una estructura sólida en su área de Recurso Humanos. Sin embargo, en muchas empresas pequeñas, se suele cometer el error de ignorar los periodos 1

de inducción. En PYMES o empresas familiares, es poco común esta práctica, presentando un gran obstáculo para lograr un buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las que fue contratada una persona.

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5.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA CONCEPTO La inducción del personal, es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona deserte durante los primeros días de labor. La inducción consiste en proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa y cualquier otra que necesiten para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental brindarle una inducción del personal, tanto de la empresa como del puesto de trabajo, para que obtenga éxito en el desempeño laboral. Este es un proceso que se tiene muy bien definido en empresas de alto nivel, o corporativos que tienen una estructura sólida en su área de Recurso Humanos. Sin embargo, en muchas empresas pequeñas, se suele cometer el error de ignorar los periodos de inducción. En PYMES o empresas familiares, es poco común esta práctica, presentando un gran obstáculo para lograr un buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las que fue contratada una persona. La inducción del personal es única e irrepetible de acuerdo a cada empresa. Algunos lineamientos que se deben contemplar son los siguientes: 

Organigrama



Historia, misión, visión y valores de la empresa.



Presentación de los productos o servicios que ofrece.



Plan de desarrollo.



Aspectos relativos al contrato laboral.



Reglamento interno.



Seguridad interna.

Recordemos que una buena inducción del personal puede determinar la rapidez con la que el nuevo empleado se acopla a la empresa y la velocidad para alcanzar su pleno potencial. Si aún no cuentas con este proceso dentro de tu organización, te invitamos a asesorarte 3

con profesionales del tema, que te ayudarán a desarrollar un curso de acuerdo a tus necesidades y objetivos.

IMPORTANCIA Desde el primer día de trabajo, el nuevo integrante ya debe tener un panorama amplio de toda la organización, así como de sus funciones. El responsable de la inducción del personal debe asegurar que su inicio esté lleno de una calurosa bienvenida, hacer que se sienta como en casa, pues esto será determinante para basar su primera impresión de la empresa. Durante este primer día, conoce a su equipo de trabajo y podrá resolver algunas dudas de sus funciones. Sin embargo, este proceso debe llevarse por lo menos durante una semana, en la cual se le da seguimiento al nuevo personal. Una vez concluido, se debe realizar una evaluación para verificar qué tan productivo fue y de qué manera se puede reforzar.

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5.1.2. TIPOS DE INDUCCION Existen diferentes formas de implementar determinados procesos los cuales se ajustaran a la situación y realidad a la cual se quiera aplicar actualmente se utilizan diferentes tipos de inducción en los cuales se destacan: - Inducción General - Inducción especifica Inducción general Consiste en que el trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la información que se considera relevante para el conocimiento y el desarrollo del cargo. Esta labor está a cargo del departamento de gestión humana el cual proporciona información en general que se relaciona con él con todos los empleados y con la organización en su conjunto (Esta clase de inducción se realiza solo a los nuevos ingresos). En esta etapa se deberá presentar, entre otros, la siguiente información: a) Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año). b) Presentación del video institucional y/o charla motivacional. c) Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad. d) Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo e) Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros). f) Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización. g) Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo h) Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso. 5

i) Varios (vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor, salidas de emergencia y otros). j) Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial Inducción especifica En este caso departamento de gestión humana precisa información de los siguientes aspectos 

Historia y evolución de la organización su estado actual y su posicionamiento.



Misión Visión y objetivos de la organización.



Puesto de trabajo y labores que va hacer.



Reglamentos y políticas de la compañía.

En esta etapa se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Se deberá presentar la siguiente información: a) El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan. b) Estructura (organigrama) específica y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. c) Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo d) La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. e) El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo f) El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cuál es el sistema de rotación de los turnos. g) El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de 6

control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. h) Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta. i) Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupación j) Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aun cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. k) Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la conciencia necesaria en el empleado. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos: 1.- Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo 2.- Procedimientos básicos de emergencia Todos los aspectos tratados en el proceso de inducción específica deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente.

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5.1.3 MANUAL DE INDUCCION. 1. OBJETIVO Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la misma, logrando que Molino Florhuila s.a cuente con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional. En la búsqueda de los mecanismos que coadyuven al desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, se ha diseñado el presente Programa de Inducción, con el objeto de mantener informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a que se dedica la empresa, beneficios que brinda y presta, derechos y deberes; con el fin de lograr la identificación del trabajador con la organización y, proporcionar a su vez al recién llegado, las bases para una adaptación e integración con su grupo de trabajo y con el trabajo en sí; y de ésta manera alcanzar los niveles de productividad deseados. 2. ALCANCE Y CAMPO DE APLICACIÓN La Inducción y Plan de Entrenamiento es una propuesta que está orientada a ofrecer un instrumento que permita a Molino Florhuila s.a como empresa, lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella, para mantener los elevados estándares de calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados. Debe ser aplicado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan importante técnica para la mejor administración de sus Recursos Humanos. 3. CONDICIONES GENERALES La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al fijo como al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc.; y toda aquella información necesaria para la identificación del mismo con la organización, teniendo en cuenta los siguientes puntos: Proporcionar al trabajador información referente al contexto general donde ingresa; es decir, su historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica. Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la organización a la cual ingresa. Suministrar al trabajador información sobre los beneficios sociales, económicos, actividades 8

deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal. Contribuir a la identificación del trabajador con su situación de trabajo y todo lo que ello implica. Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institución, en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura. Proporcionar al trabajador que ingresa, las bases para una adaptación con su grupo de trabajo. Los empleados deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones, gratificaciones y recompensas. Orientar el trabajo específico del empleado, es necesario familiarizar al empleado con el lugar de trabajo. Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de trabajo. Mostrarle los artículos y suministros necesarios para el desempeño de sus labores, así como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten. Explicar la organización departamental y general y su relación con otras actividades de la compañía. Explicar la contribución individual del empleado a los objetivos del departamento y sus asignaciones iniciales en términos generales. Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una copia de la descripción del mismo. Explicar el programa de capacitación departamental. Preguntar dónde vive el empleado y cuáles son las facilidades de transporte. Explicarle las condiciones de trabajo: o Horas de trabajo o Entrada para empleados o Horas de comida o Recesos para tomar café, períodos de descanso o Llamadas telefónicas y correo personal o Políticas y requerimientos de tiempo extra o Días de pago y procedimientos para recibir el pago 9

o Armarios (lockers) o Otros Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios de la compañía en relación con: I. Cumplimiento de las responsabilidades II. Asistencia y puntualidad III. Manejo de información confidencial IV. Conducta V. Apariencia general VI. Uso de uniforme Presentar el nuevo colaborador a las autoridades de mayor rango y otros jefes departamentales. 4. POLÍTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN 4.1 Políticas • El Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con los Supervisores inmediatos donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización. • Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo. • El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito. • El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Departamento de Recursos Humanos, conjuntamente con el Supervisor inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa. • El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en Molino Florhuila s.a, con el objeto de mantenerlo actualizado. 4.2 Normas • El Departamento de Recursos Humanos, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso. • El Proceso de Inducción se realizará periódicamente, con una duración de cuatro (4) horas. • El Departamento de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Manual de 10

Inducción y el Folleto de Higiene y Seguridad Industrial, durante el proceso de Inducción. • La Inducción específica del puesto, será realizada por los Supervisores de las distintas áreas a la cual se asigne el trabajador, realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo. • El Departamento de Recursos Humanos, notificará a los Supervisores por área la lista de los nuevos empleados que serán sometidos al Programa de Inducción. • El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el Departamento de Recursos Humanos. Al culminar el Programa de Inducción el trabajador deberá llenar un formato suministrado por el Departamento de Recursos Humanos, denominado "Evaluación de Formaciones y Seguimiento de Inducción y Entrenamiento", para así dar una opinión acerca del proceso realizado. 5. ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN POR ETAPAS 5.1. PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realizara las siguientes actividades: • Recibe al nuevo trabajador y le facilita los formularios de ingreso para su diligenciamiento. • Envía cronograma de actividades del programa de inducción y lista de los nuevos trabajadores de su área que asistirán a la charla de inducción y comunica a los responsables de cada acción. • Contacta al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y lugar. • Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general. • Informa la finalidad del proceso de inducción. • Entrega el Manual de Inducción con el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo y el Manual de Higiene y Seguridad Industrial. 5.2. SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general sobre Molino Florhuila s.a, a objeto de facilitar ...