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Planeación de los Recursos Humanos

Recursos Humanos

el caso de las empresas pequeñas, la utilidad que se obtiene de esa información probablemente no justifica la puesta en marcha y operación de un programa completo de recursos humanos, pero lo que deben tener es la preocupación por esos recursos.

como forma de . La planeación de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerzo para así como . Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo. Gráficamente podemos verlo de la siguiente forma :

Planificación de recursos humanos

estratégica de recursos humanos Recursos Humanos puede planificar sus necesidades, y nos estamos refiriendo exclusivamente al hecho de conseguir la fuerza de trabajo que necesita para un momento determinado, podemos decir entonces que así brindará a la organización ventajas muy importantes. Entre ellas podemos mencionar: 

Se logra una que ocupa y puede ocupar en el futuro)

(respecto de las funciones



Permite que los esfuerzos del área de personal y los globales de la organización se establezcan sobre



Logra considerables



En

el aporte de personal capacitado y

 motivado

En síntesis, podemos decir que implicara que el Área de Recursos Humanos está siendo eficiente y efectiva lo cual redunda en considerables ahorros de dinero.

La demanda de recursos humanos Anticipándose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que es posible se presenten. Estos cálculos se inician con un actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.

Causas de la demanda Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo. En la bibliografía el autor plantea una clasificación que nos permitirá abordar mejor cuáles son las causas de la demanda de Recursos Humanos.

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Por una parte encontramos que existen demandas , del macro contexto, son aquellas que se encuentran fuera del alcance de la organización, en término de poder accionar sobre ellas para que no sucedan. Allí encontramos: , incluso los de , son un poco más fáciles de predecir, pero sus simplificaciones no siempre son claras. son muy difíciles de predecir, pero con frecuencia pueden alterar los planes de recursos humanos de manera radical. Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos. Gráficamente podemos ilustrarlo del siguiente modo:

Por otra parte, encontramos

que son aquellas .

A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos años.

Los estimados de ventas y producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de los cambios a corto plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de sus recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto.

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Los estimados de ventas y producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de los cambios a corto plazo.

enfermedades, despidos, muertes y licencias.

Ahora bien, la pregunta que nos planteamos habitualmente

En función de estas preguntas que nos hemos planteado todos, existen algunos métodos denominados “Técnicas de Detección de tendencias” que nos ofrecen herramientas para lograr un análisis asertivo de las necesidades de la Organización:

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo de los recursos humanos consisten en diversas

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: los en el área se basan en las s que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. En organizaciones de grandes dimensiones el método más sencillo consiste en efectuar un s que constituyen la autoridad .



Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una discusión sobre el tema, que utilice la técnica de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de gerentes un tema básico. Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuestas que estime pertinentes. Se discuten las sugerencias y se anotan las iniciativas que esta discusión genera. Las ideas del grupo se clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro más importantes. Un ejemplo es la , la cual es una técnica de . En esta dinámica se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos acerca de los resultados. Se sondea a los expertos para conocer su opinión. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. la técnica más rápida y sencilla es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento. Los dos métodos más sencillos son los de .



o

o

Extrapolación: la extrapolación requiere

Indexación: la indexación es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual o, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y l

A modo de síntesis podemos graficarlo de la siguiente manera

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Hemos analizado entonces hasta ahora, los motivos que originan la DEMANDA de Recursos Humanos. Veamos ahora qué situaciones generan la OFERTA de Recursos Humanos.

de recursos humanos Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. El trabajo. El

de externas y el proceso normal de abandono de la

organización. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa. Evaluación de la oferta interna. Una evaluación de la oferta interna se compone de la actual fuerza de trabajo. Los planificadores llevan a cabo una auditoría para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales. . Estos cambios tentativos se consignas en cuadros de reemplazo potencial. Al , el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las

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carreras profesionales de manera más efectiva. Este conocimiento puede incluso ayudar al departamento de recursos humanos a identificar personas con claro potencial de desarrollo. Los empleados pueden las funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de un nivel más bajo que el que ocupa. Esto también surte un , ya que acompaña el crecimiento individual, y lleva a las personas a superarse y desarrollar competencias que no poseían. La tendencia es

Inventario de Recursos Humanos Ahora bien, usted estará pensando lo mismo que pensé yo en su momento: ¿Cómo hacemos este relevamiento interno? Existen diferentes formas de armar una base de datos del personal de cualquier organización. Werther & Davis nos proponen crear un inventario para evaluar la oferta interna. Esta herramienta es una auditoría de la fuerza actual de trabajo para develar el potencia de la organización, determina tentativamente las vacantes que puedo llenar y me permiten construir el cuadro de reemplazo, que más adelante analizaremos.

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Ahora bien, una vez que tenemos el inventario de Recursos Humanos, que podamos utilizar el mismo para la promoción interna dependerá de varios factores. En a:  

 

dando la oportunidad a los colaborados que se preparen para cubrir la misma si es de su interés el puesto Promover una cultura corporativa más homogénea por la experiencia que cada uno trae de la organización en otros puestos En el entorno internacional es positivo para el plan de carrera

A los fines de que Ud. pueda ilustrarse un poco mejor de cómo se realiza un inventario de Recursos Humanos en la página 135 del Manual de Administración de Recursos Humanos (Werther & Davis) encontrará un formulario de ejemplo. A modo de cierre podemos concluir entonces en el siguiente cuadro:

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. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos. La tendencia en general de las organizaciones actuales es evaluar primero la oferta interna y luego recurrir a la externa en el caso de no contar con el recurso requerido. Después de evaluar la oferta y la demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite efectuar algunos ajustes. , existe un . Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organización, existe una situación de insuficiencia en la oferta interna de recursos humanos. El plan de recursos humanos de la empresa es un elemento fundamental del sistema de información de recursos humanos de la organización. En el siguiente grafico podemos visualizar todo el proceso completo para una mejor comprensión del tema:

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.

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Bibliografía de referencias ŚŝĂǀĞŶĂƚƚŽ/;ϮϬϭϰͿĚŵŝŶŝƐƚƌĂĐŝſŶĚĞZĞĐƵƌƐŽƐ,ƵŵĂŶŽƐĞůĐĂƉŝƚĂů ŚƵŵĂŶŽĚĞůĂƐŽƌŐĂŶŝnjĂĐŝŽŶĞƐ;ϵĂĞĚŝĐŝſŶͿDĠdžŝĐŽDĐ'ƌĂǁ,ŝůů tĞƌƚŚĞƌtLJĂǀŝĞƐ...