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RECURSOS HUMANOS

Irina Ten 1º ADE Grupo 52

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Examen final – 40% tipo test (mínimo 4) Presentación lecturas/artículos – 20% (mínimo 4) Trabajo final (caso) – 20% (mínimo 4) Prueba parcial – 20% (10 preguntas V o F y explicar por qué. Si no se explica por qué, si está bien suma un punto y si está mal baja un punto). [email protected] -

Lunes de 12.00 a 13.00 y de 15.00 a 16.00

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Miércoles de 9.00 a 11.00

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Viernes de 12.00 a 13.00

Despacho 1100, Departamento de Empresa Temario 1. Gestión estratégica de los recursos humanos 2. Organización y diseño del puesto de trabajo 3. Contratación 4. Formación y desarrollo 5. Avaluación del cumplimiento 6. Compensación y carreras profesionales

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TEMA 1: GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Un departamento de RRHH en la empresa hace diferentes actividades: -

Planificar → Es importante porque los errores tienen coste, y como queremos minimizarlo hay que pensar cuales son las grandes decisiones que debemos tomar. -

Hay que decidir cuánta gente y qué tipo de gente queremos contratar (según productividad y salario).

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También se planifica el proceso de contratación, que requiere mucho tiempo y dinero que queremos minimizar, pero sobretodo queremos minimizar el margen de error.

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Se debe planificar la formación (se debe formar a todos o solo a unos cuantos, de qué manera, quién la paga…).

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Análisis del puesto de trabajo → cuáles son las actividades que hay que hacer, cómo y por qué tenemos un determinado puesto de trabajo (a causa de los cambios de sectores, mercados, productores, etc. que hay). Hay que saber también cómo los procesos productivos se pueden optimizar.

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Cubrir necesidades de RRHH en la organización → Reclutamiento de personas para contratar.

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Desarrollar y aumentar potencial de los individuos → Formación y carreras.

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Avaluación de la actuación → Otra tarea es la medición de los trabajadores que están en un determinado equipo para ascensos, bonos, traslados…

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Retribución de los trabajadores → Hay que pensar en cada momento qué valor tienen los trabajadores y su puesto de trabajo, las contribuciones personales y el rendimiento de un trabajador en particular y hay que tener en cuenta que todas las acciones de retribución deben tener una compensación, ya que ésta va a tener efectos sobre la motivación, la retención (actividades que nos permiten retener a aquellos trabajadores que queremos tener en la empresa) y en el reclutamiento (dependiendo de cómo pagues a tus trabajadores, qué ambiente hay en la empresa… habrá más personas que quieran trabajar en la empresa).

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Salud e higiene en el puesto de trabajo → Es importante tener en cuenta los accidentes y las enfermedades que se pueden desarrollar en la empresa. La higiene es muy importante para que las condiciones sean buenas en la empresa. Deben intentarse reducir los riesgos sociales y psicológicos de los trabajadores.

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Gestión estratégica internacional → Hay que decidir las diferentes políticas (o iguales) que se aplicarán en aquellas empresas que están globalizadas y repartidas por el mundo. (¿La política será la misma en todos los países?). Hay que tener en cuenta, también, la diversidad.

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Hay tres tipos de orientaciones en los recursos humanos: 1. Orientación administrativa y preocupación por el control → Los de RRHH debe asegurarse de que los trabajadores van a trabajar y que reciben su sueldo. (Nóminas y control de personas). 2. Énfasis en las relaciones de trabajo (empresa con los trabajadores). Sobre todo, cuando se producen conflictos y deben gestionarse por los de RRHH. 3. Perspectiva estratégica → Busca las políticas de contratación y remuneración para aumentar la productividad de los trabajadores, mejorar su eficacia, crear cultura y asegurar compromiso para conseguir cumplir objetivos para aumentar la rentabilidad de la empresa. Buscamos saber cómo los trabajadores pueden ser más competitivos (capital físico y monopolio son muy difíciles de conseguir). Tenemos tres tipos de objetivos del departamento de RRHH: -

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Explícitos: -

Atraer a trabajadores

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Motivar a trabajadores

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Retener a los trabajadores

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Desarrollar los objetivos implícitos

Implícitos: -

Productividad (queremos que la gente con la misma cantidad de horas pueda producir más y, además, qué valor tiene el producto que yo hago; puede que interese más producir menos, pero con más calidad y más coste, que producir mucho a poco precio y poca calidad).

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Calidad de vida en el trabajo (las condiciones en las que los trabajadores están, aunque hay unos mínimos de calidad).

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Se debe cumplir la normativa (Ley).

Objetivos a largo plazo: -

Queremos conseguir competitividad, para poder aumentar cuotas de mercado y obtener beneficios más elevados y, además, tener una supervivencia de la empresa a largo plazo.

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Resultados.

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Adaptabilidad.

Orientación actual de los RRHH Los trabajadores de RRHH deben tener una visión: -

Estratégica.

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Proactiva → Hay que saber qué medidas tomar.

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Consejera a todos los gerentes de la empresa.

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Perspectiva de grupo → Para la estrategia general.

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Consonancia con la sociedad → Hay que poder adaptarse la empresa a la sociedad dependiendo del país en el que se ubican (empresas internacionales).

Papeles asignados a los departamentos de Recursos Humanos -

Diseño de políticas que afectan al conjunto de la organización, integrándolas con la estrategia y con suficiente poder para implementarlas: -

Implica actividades operativas, de gestión y estratégicas.

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Puede diseñar una unidad staff (unidad de apoyo, que asesora a los otros departamentos), unidad de línea (unidad de producción, produce) o centros de coste (la empresa tiene un presupuesto para poder funcionar, y esto lo controlan los de RRHH).

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Cada vez está más arriba en el nivel de jerarquía de una empresa.

Gestión estratégica de los Recursos Humanos 1. Cuando consideremos las políticas de los RRHH, no los podemos considerar de forma aislada, sino que son parte de un sistema, ya que cada una de las políticas que implementan, afectan a las otras. Por lo tanto, todas las acciones están interconectadas. 2. Los recursos humanos son una forma de capital → El capital es un activo que si inviertes en él, se verá beneficiado en el futuro. El trabajo tiene características que son muy parecidas al capital, a causa de que, por ejemplo, si inviertes en trabajadores puede que te produzcan más porque se motivan más. También se parecen en que pueden llegar a ser obsoletos. Y = F (K, L) 3. Los RRHH son una forma de capital difícil de mover o cambiar. Las inercias son muy fuertes. Una vez hemos tomado unas decisiones, ya son muy difíciles de cambiar, por ejemplo, si empezamos pagando mucho dinero a un trabajador y luego vemos que nos sale muy caro, es muy difícil de romper eso. Las fuerzas moduladoras del sistema de Recursos Humanos 1. Estrategia Cuando hablamos de estrategia hablamos de: -

Cuáles son las competencias centrales → En qué destaca esta empresa (capacidad de innovar, que puede afectar a la política de contratación hacia un tipo de personal determinado, o también la capacidad de trabajo o en qué condiciones trabajan los empleados, o porque tienen un buen aparato logístico…).

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Cuáles son las fuentes de ventaja competitiva → Es la relación que se tiene con los competidores según el valor que creemos. Si conseguimos ganar más valor que los competidores, somos competitivos. Podemos ser competitivos por la competencia central que tengamos, porque tenemos el monopolio de un factor de producción (solo nosotros podemos acceder a ese factor), ofrecer un producto que nadie más puede ofrecer en el mercado, tenemos más tecnología, que nos permite producir más barato y

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bajar precios, la localización también podría ser una ventaja competitiva importante, hasta el punto de que los trabajadores pierden importancia y ésta se la lleva la localización. Los contratos de estos trabajadores suelen ser a corto plazo y les pagan muy poco, ya que aportan muy poco valor. -

¿Cómo se puede sostener esta estrategia? → Quieren que a largo plazo esta estrategia les permita conseguir una rentabilidad.

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¿Cuáles son los objetivos a largo plazo de la empresa? → Sobretodo maximización de beneficios, a través de diferentes estrategias (tecnología buena, liderazgo en el mercado…). En cambio, otras empresas, no buscan tanto la maximización de beneficios, sino que buscan más la estabilidad, que la empresa perdure. Normalmente estos casos son casos de empresas familiares que quieren que su empresa sea heredada por sus familiares y quieren mantenerla, ante todo.

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¿Cómo se implementan estos objetivos? → En función de los objetivos que tengas, utilizas unos métodos u otros e inviertes en unas cosas u otras.

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¿Cuál es la estructura de la empresa? → Hay empresas que están muy centralizadas (poder de decisión de una o pocas personas) y hay otras que están más descentralizadas (poder de decisión de más gente).

2. Organización del trabajo y tecnología de producción -

Hay trabajos que la deslocalización de los trabajadores respeto a la oficina de trabajo es posible, aunque el trato con ese trabajador será de otra forma (más que un trabajador, será un colaborador). Eso abre muchas puertas, aunque hay muchas empresas que aún requieren proximidad de localización.

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Los conocimientos y habilidades que necesitan los trabajadores pueden ser genéricos (no está vinculado a un sector, por ejemplo, ADE) o puede ser más específico, en el caso que sea mucho más específico y no tenga las puertas tan abiertas. Depende de qué habilidades su busquen en la empresa, la formación la pagaría la empresa o no.

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La supervisión del trabajo (cantidad, calidad y diversidad) se puede hacer de muchas maneras, según la profesión.

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Cuando tomamos decisiones hay 3 escenarios; en condiciones de certeza (cuando tomo una decisión y estoy seguro de la consecuencia que tendrá), en condiciones de incerteza (no estoy seguro de las consecuencias, pero sé más o menos qué puede pasar y qué probabilidades tengo de que pase una cosa u otra) o en condiciones de ambigüedad (no sé qué va a pasar, pero puedo utilizar métodos como el valor monetario esperado, la utilidad… para hacerme una idea). Por otra parte, tengo que tener trabajadores que tengan ideas, aunque es muy difícil porque nunca se puede controlar cuando voy a tener una idea creativa y cuando no. También es difícil de controlar que algún trabajador tenga una idea y quiera compartirla contigo y no haga otra empresa y la desarrolle.

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Como más ambigua y creativa, más difícil es de controlar, hacen falta incentivos a largo plazo. -

Interdependencia → Es la relación que tienen los trabajadores entre sí, para producir. Hay diferentes tipos; la secuencial (los trabajadores trabajan en sucesión, empieza el primero y cuando acaba, pasa al segundo y cuando acaba, al tercero, y así hasta que el producto acabe. Si el trabajador 1 no hace su parte, no hay producto, igual que el 2 y el 3. Todos son estrictamente necesarios, aunque algunos más que otros. Normalmente el trabajador 1 es el que tiene una menor cualificación y a medida que van pasando trabajadores cada vez se requiere más cualificación y más experiencia. Los salarios cada vez también son mayores.), la recíproca (el trabajador 1 hace una propuesta inicial que envía al trabajador 2 y éste la retoca y la envía al 3. El 3, la retoca otra vez y la pasa al 1, que se lo mira y lo comenta, y lo pasa al 2, y así consecutivamente, hasta que alguno de los trabajadores hace el cierre. En este caso no hay ningún trabajador que tenga más valor que otro y se paga a todos por igual) y la compleja (que empieza por 3 trabajadores, que se pasan entre ellos la propuesta inicial y la van retocando como en la recíproca, pero un tiempo después se introducen 2 trabajadores más; el 4 y el 5. Aquí será complicado saber quién es el más importante de todos, pero normalmente se fijan en quién le ha dedicado más tiempo o, a veces se puede mirar según cuál ha sido el trabajo en el que ha participado cada uno, ya que algunos procesos son más importantes que otros.)

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La distribución de los resultados de un trabajador depende de dos fuerzas; incerteza y habilidades y formación y esfuerzo. Además, la distribución depende del tipo de trabajo. Las cosas que afectan al rendimiento de un trabajador son; la motivación, la tecnología que utilizan (los materiales, la ubicación, las condiciones de trabajo… son recursos que da la empresa al trabajador), las habilidades que tiene el trabajador, su formación (trucos de marketing, por ejemplo), el esfuerzo en hacer bien su trabajo. Yi = fi [ei (Esfuerzo), ei (Habilidades), Fi (Formación), T (Tecnología), i (omegai; afecta al rendimiento del trabajador, y éste es “culpable”, aunque no lo pueda manejar. Por ejemplo, que el trabajador enferme),  (omega; afecta al rendimiento del trabajador, pero no es su culpa. Por ejemplo, una crisis económica en el país)]. La empresa quiere que haya una relación entre el esfuerzo y el output. La empresa paga en función del rendimiento del trabajador. La remuneración del trabajador, muy posiblemente, tendrá una remuneración fija y otra que dependerá de su rendimiento y esfuerzo, para que así, éste, trabaje más y esté más motivado. Si a veces el rendimiento depende de la suerte, no tendrá sentido que una parte del sueldo dependa del rendimiento, ya que no se relaciona el esfuerzo con el rendimiento.

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Tipologías según la distribución de resultados y el impacto -

Guardián → La posición de guardián en una empresa es la de que la mayor parte de resultados del trabajador son 0 o, directamente, genera pérdidas. No es así porque su rendimiento sea malo, sino que es básicamente su puesto de trabajo. No aumenta los beneficios e incluso a veces me hará tener pérdidas, pero necesito que esté. Aunque sea muy bueno, no te hará tener más beneficios (ej. Da igual saber quién es el piloto de avión del avión que vas a coger), aunque si lo hace muy mal te hace tener muchísimas pérdidas (ej. Si hay un accidente de avión, esa compañía perderá muchísimos clientes porque pensarán que sus pilotos son de “mala calidad”). Pero tú no puedes quitar a los pilotos, porque los necesitas ya que sin ellos no hay beneficios ni productos. Otros ejemplos: Un técnico de laboratorio que se dedican a investigar y que las muestras no se contaminen. Ellos no crean un nuevo producto ni harán más beneficios según su rendimiento, pero si lo hacen mal y se contamina el producto, será una catástrofe para la empresa. Esto nos interesa porque como no genera beneficios, no tenemos que repartirle tampoco incentivos, es decir, los beneficios que la empresa genera. A través de la supervisión evitamos los errores. Lo que le pagamos a este trabajador, es un salario alto, ya que le pedimos unos rendimientos muy altos y una formación muy alta para ocupar este puesto de trabajo.

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Estrella → Un puesto estrella es el opuesto. Su rendimiento normal está en el 0 normalmente, pero si lo hace muy bien te permite ganar muchísimos beneficios. Este trabajador podría ser un investigador (lo tienes ahí sentados y no te das cuenta de que están, pero quizá algún día tienen una idea que te genera millones de euros). Lo que buscamos es que genere output, por lo tanto, le doy incentivos, así le motivo para que tenga ideas y me haga ganar mucho dinero. Aquí, normalmente, damos menos supervisión, pero le damos incentivos.

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Soldado → Son aquellos trabajadores que están siempre centrados en la media. No aumentan beneficios si lo hacen muy bien, pero no te hacen tener pérdidas en el caso que lo hagan muy mal. Pero los necesitas. (ej. Una persona que se dedica a la limpieza en una universidad. No perjudica si un día no vienen, pero si un día vienen dos veces tampoco nos vamos a dar cuenta. Aunque si no vienen durante un mes, sí que las condiciones de calidad bajarían mucho, por lo tanto, los necesitas). Mayormente la gente se sitúa en este tipo de puesto de trabajo. No hay ni mucha supervisión ni muchos incentivos.

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Gestores → Los cargos directivos serían una combinación entre el puesto de trabajo de guardián y estrella. Suelen tener muchos incentivos, más que salario fijo. A medida que subimos en las jerarquías de la empresa, cada vez los variables cogen más peso. Si lo hacen bien lo harán muy bien, pero si toman una decisión mal, irá todo muy mal. Es difícil la supervisión en los gestores, por eso los incentivos son tan grandes. En el

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caso de que las cosas vayan mal, te echan de la empresa y hacen que el mercado no quiera volver a contratarte en algún tipo de puesto de trabajo como este. Si el factor ha sido la suerte, tampoco deberías castigarle, pero es muy difícil convencer a los accionistas de que no hay que aplicar castigo. 3. La cultura organizativa Son todos aquellos valores y formas de comportamiento que tiene una empresa entre todos sus trabajadores. Pueden ser las horas de trabajo, la puntualidad, el sacrificio… La cultura es importante porque puede aumentar el grado de compromiso del trabajador con la empresa (cuando uno está más comprometido con la empresa; menos absentismo, más esfuerzo y menos rotación). La empresa quiere transformar la identidad (como uno se define a sí mismo) de los trabajadores. La mayoría tenemos identidades múltiples (no sólo se nos define por una cosa). La identidad es importante porque las cosas que te definen a ti mismo son aquellas cosas por las que estarás dispuesto a hacer muchas cosas. El objetivo es que la organización pase a formar parte de tu identidad (la empresa me define), para que estés más dispuesto a hacer más cosas por la empresa. Esto a veces pasa por marcar una barrera entre las diferentes organizaciones; el hecho de tener un rival aumenta la cultura. Esto se consigue a través de diferentes estrategias; a través de la contratación (contratando a gente que se adapta a la gente que ya tengo contratada), con la explicación de cómo se trabaja en la empresa u observando lo que hacen los demás (para que esté más adaptado). En EUA la empresa consigue esto a través de comidas familiares, cenas, etc. Haciendo así que los compañeros de trabajo sean amigos y así entre ellos están dispuestos a hacer cosas unos por otros, y en Japón, el jefe después del trabajo se lleva a los trabajadores a tomar algo. Pero a veces hay conflictos entre culturas organizativas y culturas nacionales, por ejemplo, en Europa es impensable irte a beber con tu jefe después del trabajo. La cultura dominante es aquella que dice que debes seguir estrictamente lo que la empresa dice. 4. La fuerza de trabajo La estructura de edad es importante porque te dará muchas pistas de si la tecnología será más avanzada (en el caso de que la gente sea más joven), en cambio si la gente es de media edad, quizá no sabrán tanto de tecnología, pero conocerán mejor la estructura de mercado. El nivel educativo también puede influir. Otra cuestión es si la población es muy homogénea o más heterogénea. En función de esta diversidad hay algunas políticas que se pueden aplicar o no.

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5. El entorno externo: social, polít...