Actividad 7. Reporte: El modelo de cambio de Kurt Lewin, Ralph Kilmann, etc... PDF

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El cambio está presente en todos los ámbitos, las semillas crecen y para convertirse en árboles, los bebés envejecen hasta volverse ancianos, el universo mismo se expande hasta límites desconocidos hasta la actualidad; el cambio es un concepto abstracto que funciona de distintas maneras y, gracias a...

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El cambio está presente en todos los ámbitos, las semillas crecen y para convertirse en árboles, los bebés envejecen hasta volverse ancianos, el universo mismo se expande hasta límites desconocidos hasta la actualidad; el cambio es un concepto abstracto que funciona de distintas maneras y, gracias a ello, es una herramienta muy útil en las organizaciones para mejorar el rendimiento de la misma; como ejemplo tenemos al desarrollo organizacional. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización --con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos utilizando el papel del consultorfacilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción. (French y Bell, 2005, p.36) Dentro de los métodos del desarrollo organizacional podemos encontrar distintos modelos propuestos por distintos especialistas con su peculiar enfoque, los cuales son los siguientes: El modelo de cambio de Kurt Lewin Consiste de tres fases: 

Descongelamiento (Reducir las fuerzas de sustento de la organización).



Cambio o movimiento (Desarrollan nuevos ámbitos, conductas y actitudes).



Recongelamiento (Se estabiliza la organización con el nuevo enfoque).

Modelo de Ralph Kilmann Consiste de cinco fases: 

Iniciar el programa.



Realizar un diagnóstico del problema.



Programar rutas a emplear (cultural, equipos de trabajo, habilidades gerenciales, estrategia-estructura y recompensas).



Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior.



Realizar una evaluación de los resultados obtenidos.

Modelo de Planeación de Lippitt, Watson y Westley Consiste de siete etapas: 

Exploración (Análisis de la situación por los encargados del cambio).



Entrada (Se establece un contrato con las expectativas del proyecto).



Diagnóstico (Se establecen metas específicas para mejorar la organización).



Planeación (Se establece el procedimiento adecuado y las dificultades).



Acción (Se ejecutan los pasos establecidos en la planeación).



Estabilización y evaluación (Se determina si los resultados obtenidos son efectivos y se observan las metas cumplidas para determinar si se requieren más acciones para el cumplimiento de los objetivos).



Terminación (Elegir el sistema como el determinado para la organización, o remplazar el proyecto por otro).

Modelo de investigación-acción. Consiste de catorce fases 

Percepción de problemas por parte de los administradores clave



Consultas con expertos en ciencias del comportamiento



Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor



Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)



Diagnóstico conjunto del o los problemas



Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)



Acción



Recopilación de datos después de la acción



Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor



Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor



Nueva acción



Nueva recopilación de datos como resultado de la acción



Rediagnóstico de la situación



Etcétera Cada uno de los pasos se emplearán con el propósito de estar en constante

crecimiento y hacerlo con una detallada especificación de metas y procesos; se cuenta con la participación de los miembros de la organización y los especialistas encargados del cambio en la organización.

Modelo del cambio planeado de Faria Mello. 1. Contacto 2. Contrato 3. Entrada 4. Recolección de datos 5. Diagnóstico 6. Planeación de intervenciones 7. Acción 8. Institucionalización del cambio planeado continuo 9. Acompañamiento y evaluación 10. Término Primero se reúnen el encargado de la operación en la organización y el contratista, para posteriormente cerrar el trato con expectativas y acuerdos mutuamente aceptados; en la entrada se analiza el entorno para tener una idea de cómo empezar los procesos necesarios (se establecen las metas); en la recolección de datos se analizan los aspectos importantes que se intervendrán en la operación, después se realiza el diagnóstico para evaluar la situación actual y las intervenciones necesarias de acuerdo a los problemas identificados y detalles del proceso como los costos, riesgos y oportunidades. Posteriormente se establece la serie de pasos necesarios, así como el modus operandi en su aplicación continua; una vez realizado esto se hace la evaluación de los resultados obtenidos en el proceso, con la finalidad de terminar el trato o renovarlo.

En conclusión, cada una de las diferentes modalidades propuestas cuentan con diferentes habilidades y desventajas mutuas; pero tienen una estructura similar: planeación, ejecución del plan, evaluación y término del proceso. El cambio es importante para lograr adaptarse a las distintas modalidades que se presenten, las modas y tendencias de la sociedad se encuentran en constante movimiento y afectan a todas las organizaciones de una manera u otra (a veces de manera imperceptible y en otras teniendo que cambiar aspectos importantes como la estructura y los procesos en la operación de la empresa. Referencias French, W. L., & Bell, C. H. (2005). Desarrollo organizacional: aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización (5.a ed.). PRENTICEHALL HISPANOAMERICANA, S.A. Recuperado de https://www.academia.edu/13678255/DESARROLLO_ORGANIZACIONAL_Aportacione s_de_las_ciencias_de_la_conducta_para_el_mejoramiento_de_la_organizaci %C3%B3n Bibliografía Guízar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones (4.a ed.). McGraw Hill Education. Recuperado de https://estudiandocontaduria.weebly.com/uploads/5/5/8/4/55841217/desarrollo_organiza cional_principios_y_aplicaciones..pdf...