ADA Modul 2 - Vorlesungsnotizen 2 PDF

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1.Wichtige Erkenntnisse der Lernpsychologie a) Was ist "Lernen"? Lernen ist eine Verhaltensänderung, die  durch Versuch, Irrtum und zufälligen Erfolg,  durch Nachahmung oder  durch Einsicht bewirkt werden kann. Belohnungen eines gezeigten Verhaltens wirken als Verstärker, wenn durch sie ein Bedürfnis befriedigt werden kann. 

Lernen als Reflex auf einen Reiz nennt man „klassisches Konditionieren“ oder auch „Signallernen“(Pawlow)



Lernen durch Versuch, Irrtum und zufälligen instrumentellen Konditionieren. (Thorndike)



Die Reaktion der Umwelt bestimmt das Verhalten (operantes Konditionieren) (Skinner)

Erfolg

oder

auch

vom

Operantes Konditionieren: Verstärkungslernen durch wirkendes Verhalten  Lernen setzt einen Antrieb (Motivation) voraus  Wird ein bestimmtes Verhalten als erfolgreich empfunden, so wird es wiederholt.  Ein erwünschtes Verhalten kann durch positive Verstärkung gefestigt werden (z.B. Lob durch Ausbilder) Es ist stets zu beachten, dass positive Verstärker wirksamer sind als Strafen. Strafen vermeiden zwar ein Verhalten, führen aber nicht zu dem gewünschten Verhalten. Sinnvoller ist es, Mängel ruhig zu besprechen, den Auszubildenden die Arbeit noch einmal machen zu lassen und ihn dann bei Verbesserung zu loben. Damit wird das erwünschte Verhalten verstärkt.  Lernen durch Nachahmung auch Lernen am Modell genannt (Verhalten sollte vorgelebt werden.  Lerne durch Einsicht Dank seines Verstandes hat der Mensch die Fähigkeit zum Lernen durch Einsicht Lernen liegt vor, wenn eine Veränderung einer Verhaltensweise durch Erfahrung zustande gekommen ist. b)Behalten und Vergessen Lerntypen Der bevorzugte Eingangskanal bestimmt den Lerntyp. Wahrnehmungsart unterscheidet man folgende Lerntypen:  Auditiver oder akustischer Lerntyp 1

Je

nach

bevorzugter

Er nimmt vor allem durch Hören, durch erklären mit Worten auf.  Visueller oder optischer Lerntyp Bei ihm spielt das Auge, das Sehen eine entscheidende Rolle.  Haptischer oder taktiler Lerntyp Er lernt vor allem durch Fühlen, Berühren und Begreifen mit den Händen. Der Lerntyp bezeichnet immer nur den Eingangskanal, der bei der jeweiligen Person eine überdurchschnittliche Rolle spielt. Lernpsychologische Tests haben ergeben, dass der Mensch 20 % von dem behält, was er hört 30 % von dem, was er sieht 50 % von dem, was er hört und sieht 70 % von dem, worüber er redet und 90 % von dem, was er selbst tut. Der Lerntyp richtet sich nach der Wahrnehmungsart (dem Eingangskanal), die (der) von der jeweiligen Person besonders bevorzugt wird. Unabhängig davon ist jedoch nachgewiesen, dass der Mensch besser lernt, wenn nicht nur ein Sinn, sondern mehrere Sinne angesprochen werden. Am meisten wird behalten, wenn der Lernstoff aktiv – durch reden oder Handeln – erarbeitet wurde. Das Gedächtnis Den Speicher, in dem das Gelernte aufbewahrt wird, nennen wir Gedächtnis. -

Das Ultrakurzzeitgedächtnis nimmt die über die Sinnesorgane erhaltenen Information auf, speichert sie aber nur ganz kurzfristig (wenige Sekunden). Er wird deshalb auch als Wahrnehmungsspeicher bezeichnet. Ein Teil der Information wird sofort in Aktivitäten umgesetzt, der größte Teil wird aber sofort wieder vergessen.

-

Als interessant bewertete Informationen werden an das Kurzzeitgedächtnis (KZG) weitergegeben. Hier werden die Informationen verarbeitet und geordnet. Um Informationen im KZG zu halten, müssen wir ihnen unsere Aufmerksamkeit zuwenden.

-

Das Langzeitgedächtnis ist der Festplatte des PC vergleichbar. Dorthin gelangen solche Informationen ● die wir als interessant empfinden ●die mit starken - vor allem angenehmen - Gefühlen verbunden sind, ●die wir uns durch Wiederholen bewusst eingeprägt haben oder ●die an schon vorhandene Informationen anknüpfen. Das im Langzeitgedächtnis gespeicherte Wissen ist uns nicht unmittelbar bewusst.

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Wiederholen und Üben Wiederholen: wenn es um das Einprägen von Kenntnissen geht Üben: wenn wir von dem Geläufigmachen sprechen.

von

Fertigkeiten

Der Lernverlauf hängt aber maßgeblich vom Lerninhalt ab. Wir haben einen kontinuierlichen Lernverlauf beim Auswendiglernen, wobei die Leistung mit der Zahl der Wiederholungen zunächst stark und dann immer schwächer zunimmt. Beim Lernen einer Gesetzmäßigkeit oder eines Zusammenhanges durch Einsicht tritt der Lerneffekt plötzlich mit einem sog. „Aha-Effekt“ ein. Beim Üben sollten Fehler immer korrigiert werden. Nach dem Lernen soll sofort mit dem Wiederholen und Üben begonnen werden, das dann mit wachsenden Zwischenräumen fortgesetzt wird. Verteiltes Wiederholen – Üben ist wirkungsvoller als gehäuftes einmaliges. Dabei können durch innere Widerstände oder äußere Einflüsse Stockungen im Lernvorgang eintreten. Trotz Übung kein Lernfortschritt mehr. Man spricht von einem „Lernplateau“ Solche Lernplateaus müssen überwunden werden durch motivierende Maßnahmen des Ausbilders. Üben und Wiederholen sind wichtige Bestandteile des Lernens. Sie sorgen dafür, dass Informationen (der Lehrstoff) ins Langzeitgedächtnis überführt werden. Dabei ist häufiges, kürzeres Üben bzw. Wiederholen wirksamer als einmaliges, massiertes. Komplexe Inhalte sollten nach Möglichkeit aufgegliedert werden. 2. Lernklima positiv gestalten Neben der Ausstattung des Ausbildungsplatzes ist eine Reihe weiterer Aspekte von Bedeutung für einen guten Lernerfolg. Es handelt sich hierbei um: -

sachliche Gestaltungsformen und um das Betriebsklima

Zu den sachlichen Gestaltungsformen, von denen ein positives Lernklima zu erwarten ist, gehören 3

-

großzügige Räume eine angemessene Möblierung, freundliche Farben, helle, gut beleuchtete, gut belüftete und gut temperierte Räume, Erträglichkeit hinsichtlich Lärm, Rauch und Gerüchen, Usw.

Vom Betriebsklima gehen nicht zu unterschätzende Wirkungen auf das Lernklima aus. Der gute Ton, die gegenseitige Wertschätzung, höflicher Umgangston, selbstverständlich auch gegenüber dem Auszubildenden, gehören dazu. Speziell gegenüber Auszubildenden sollte es nicht vorkommen, dass -

verschiedene Ausbilder widersprechende Anordnungen erteilen nicht zur Ausbildung Befugte den Auszubildenden einsetzen.

Bemühungen um ein gutes Betriebsklima steigern die Freude an der Arbeit, verbessern die Arbeitsqualität und erhöhen die Produktivität. Sie wirken sich positiv aus auf das Lernklima und damit auf den Lernerfolg. 3.Auf biologische Faktoren Rücksicht nehmen a) Biorhythmus Jeder Mensch tickt anders. Aber ticken tun wir alle. Forscher rätseln seit längerem über ihn nach, gänzlich erklärbar ist er nicht: Der menschliche Biorhythmus. Dieser ist dafür verantwortlich, dass die Leistungsfähigkeit des Menschen im Laufe eines Tages natürliche Schwankungen aufweist. Bei den meisten Menschen steigt die Leistungsfähigkeit im Laufe des Vormittags rasch an und liegt etwa zwischen 10:00 und 11:00 Uhr am höchsten. Bis etwa gegen 16:00 Uhr lässt sie dann wieder nach, um bis zum Abend, so ca. 18:00, hin noch einmal anzusteigen. In der Nacht, wenn der Körper die nötige Erholung braucht, sinkt die

Leistungsfähigkeit dann stark ab. b) Wachstum Die Leistungsfähigkeit wird durch das Wachstum beeinträchtigt. Das Längenwachstum endet etwa um das 21. Lebensjahr, das Breitenwachstum um das 28. Lebensjahr. Die Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit durch das Wachstum hat infolge des heute höheren Alters der Auszubildenden an Bedeutung verloren. Dennoch sollen auch diese Faktoren bei Ermüdungserscheinungen und ähnlichen Problemen als mögliche Ursachen bedacht werden. 4. Den Auszubildenden motivieren Der Mensch tut nichts, ohne einen Grund dafür zu haben oder anders ausgedrückt: Der Mensch tut etwas um seine Bedürfnisse zu befriedigen. Diese Beweggründe nennt man in der Psychologie Motive. Wenn bestimmte Motive in einer konkreten Situation ein auf ein Ziel gerichtetes Verhalten auslösen, spricht man von Motivation. 4

Es lassen sich die intrinsische und die extrinsische Motivation unterscheiden. Im ersten Fall ist eine Handlung Selbstzweck, die Befriedigung liegt in der ausgeführten Handlung selbst. Im zweiten Fall ist die Handlung Mittel zum Zweck. Das Konzept beschreibt unterschiedliche psychologische Anreizmodelle für das menschliche Verhalten. In der Pädagogik wird intrinsische Motivation auch als Primärmotivation, extrinsische als Sekundärmotivation bezeichnet. Primärmotivation: Diese ergibt sich aus den Grundbedürfnissen der Menschen. Jeder Mensch hat Hunger und braucht Nahrung. Wenn ein Mensch friert, hat er das natürliche Bedürfnis nach Kleidung und Wärme. Primäre Motivation bezieht sich also auf jenen Bedarf von uns Menschen an Dingen, ohne die wir nicht überleben könnten.



 Sekundärmotivation: Sekundäre Motivation entwickelt sich aus unserem Umfeld, unseren Lebensumständen heraus. So sehnen wir uns nach sozialen Kontakten sowie Sicherheit und Anerkennung in unserer Gesellschaft .

Den aus den Bedürfnissen erwachsenen Antrieb zum Lernen nennt man Motivation. Dieser Antrieb ist umso stärker und nachhaltiger, je mehr er aus dem Interesse an der Sache, an der Bewältigung der Aufgabe selbst entspringt (primäre Motivation). Wo diese nicht vorhanden ist, müssen sekundäre Motive helfen: Streben nach Lob, Anerkennung, finanzielle Vorteile oder umgekehrt Vermeiden von Tadel bzw. irgendwelchen Nachteilen. Wesentlicher Verstärker für die Motivation ist der Erfolg, häufiger Misserfolg verursacht dagegen Angst. Der Ausbilder muss deshalb versuchen den Lerngegenstand für den Auszubildenden interessant zu machen, und durch dem Leistungsvermögen des Auszubildenden angemessenen Anforderungen Erfolgserlebnisse ermöglichen. 5. Die Wirkung des eigenen Verhaltens bewusst machen. Führen nach Vorbild bedeutet, dass der Ausbilder immer eine Nasenlänge voraus sein muss in der Forderung nach Die olympischen Ringe der Führung

Der erfolgreiche Ausbilder wird zeigen, dass sich der Einsatz und ein hohes Maß an innerem Einklang mit diesen "olympischen Ringen" langfristig auszahlt. Die Beziehung zwischen Ausbilder und Auszubildenden sollten immer sachbezogen sein.

5. Die Wirkung des eigenen Verhaltens bewusst machen a) Das Problem des Widerstandes Was ist Trotz? »Eine diffuse Ablehnung des Willens fremder Autoritäten.« Trotz ist Auflehnung gegen einen anderen, er ist reaktiv. Er äußert sich dadurch, dass etwa die Anordnung, die Belehrung durch eine Autoritätsperson abgelehnt wird. Die Forderung des Ausbilders ist sachlich, während die Reaktion des Auszubildenden persönlich ist. Der Ausbilder belehrt und korrigiert, während der Auszubildende Widerstand leistet. 5

Dieser Widerstand ist eine Entwicklungsnotwendigkeit. Der Jugendliche will selbst Recht haben können, seine Möglichkeiten ausloten, sein Selbstvertrauen entwickeln. Fällt dieser Widerstand weg, ist eine Entwicklungsaufgabe des Heranreifenden nicht gelöst. Trotz ist also eine natürliche Verhaltensweise. Wie begegnet man dem Widerstand? Vor allen Dingen darf er nicht gebrochen werden. Am besten begegnen wir dem Widerstand, indem wir abwarten, in unserer Forderung fest bleiben, die Sache vertreten. Es wird sich dabei meistens eine Gelegenheit finden, den Widerstand des Jugendlichen umzuleiten und einen Kompromiss zu schließen. Wir müssen versuchen, an die Selbständigkeit und Selbsttätigkeit des Auszubildenden zu appellieren, um jeden unfruchtbaren Widerstand zu verhindern. Mit Sicherheit stößt der Ausbilder auf Widerstand beim Hervorheben der eigenen Macht. Neben diesem allgemeinen Widerstand können jedoch auch andere, konkretere Ursachen zur Leistungsverweigerung durch den Auszubildenden führen. Eine recht häufige Ursache solcher Konflikte sind Unter- oder Überforderungen. Bei Unterforderung kann es sein, dass der Auszubildende die Aufgabe als »unter seiner Würde« empfindet, sich vielleicht sogar lächerlich gemacht vorkommt. Der Ausbilder muss in diesem Fall versuchen, die Aufgabe etwas mit Schwierigkeiten »anzureichern« Bei Überforderung sucht sich der Auszubildende aus Angst vor Misserfolg und einer Blamage der Aufgabe zu entziehen. »Widerstand« ist vor allem bei jüngeren Auszubildenden eine normale, entwicklungsnotwendige Reaktion, die Ausdruck des Willens des jungen Menschen zur Selbständigkeit, zur Unabhängigkeit ist. Der Ausbilder darf diesen Willen nicht zu brechen versuchen, sondern muss sich mit Ruhe und Geduld bemühen, ihn in positive Bahnen zu lenken.

c) Autorität und Führungsverhalten des Ausbilders Der Ausbilder benötigt Autorität. Die Autorität, von der hier gesprochen wird, ist positiv zu sehen. Sie geht einher mit Anerkennung, Respekt, Akzeptanz. Diese Autorität darf nicht verwechselt werden mit autoritären Unterweisungsstil, der negative Auswirkungen auf das Verhalten der Auszubildenden hat. Die Autorität des Ausbilders • Formaler Vorgesetztenstatus: Hier ist die Funktion gemeint, die der Ausbilder im Auftrag des Unternehmens ausübt.

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• Fachwissen: Das Fachwissen ist gerade für den Ausbilder unverzichtbarer Bestandteil seiner Qualifikation. • Persönlichkeit: Von besonderer Bedeutung ist hier das Führungsverhalten des Ausbilders. Durch sein Führungsverhalten kann der Ausbilder bei den Auszubildenden positive Autorität (Respekt, Akzeptanz, Anerkennung) gewinnen, aber auch die Wirkung erzielen, dass ihn niemand mehr ernst nimmt. Eine wichtige Rolle spielen auch die grundsätzlichen Einstellungen, die der Ausbilder gegenüber den Auszubildenden hat. Der Auszubildende wird diese Einstellungen (z. B. faul, fleißig, dumm ...) spüren und sich davon beeinflussen lassen. Jeder Ausbilder benötigt, um erfolgreich wirken zu können, Autorität, die auf der Anerkennung seines fachlichen Wissens und Könnens und seiner menschlichen Qualitäten beruht. Er muss neben der Erfüllung der Sachziele auch das Wohlergehen seiner Auszubildenden im Auge haben. Beide Anliegen müssen in einem ausgewogenen Verhältnis stehen und auch für den Auszubildenden immer wieder einmal sichtbar werden.

d) Der Unterweisungsstil des Ausbilders Der Unterweisungsstil ist ein Spezialfall des Führungsstils, nämlich der Führungsstil bezogen auf die Situation der Unterweisung. In einer groben Einteilung können folgende Stilformen der Unterweisung unterschieden werden: •

Autoritärer Unterweisungsstil: Er ist dadurch gekennzeichnet, dass der Ausbilder spürbar zu den Auszubildenden Abstand hält und seine Vorgesetzteneigenschaft bei jeder Gelegenheit betont. Er wird bei Lob, Kritik und Tadel persönlich, ist streng, kleinlich, unnahbar, kühl und abweisend. Entscheidungen fällt nur er allein. In der Regel bewirkt dieser Stil, dass die Auszubildenden abhängig, gefügig, aber auch oppositionell und widerspenstig werden.

•

Kooperativer (demokratischer) Unterweisungsstil: Der Ausbilder verzichtet nicht etwa ganz auf Führung, aber er nimmt den Auszubildenden ernst und versteht sich als sein Helfer; er ist offen für Anregungen der Auszubildenden, höflich, sachlich, hilfsbereit und ermutigend. Er scheut sich z. B. nicht, das Wörtchen »bitte« im Umgang mit Auszubildenden zu gebrauchen. Wichtige Entscheidungen werden von der Gruppe gefällt, so weit dies von der fachlichen Aufgabenstellung der Ausbildung her vertretbar ist. Meist reagieren die Auszubildenden sehr positiv auf einen solchen Stil, sie sind strebsam, arbeitsam, zufrieden und ausgeglichen.

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Nachlässiger Unterweisungsstil: Er ist durch Passivität und zu große Nachgiebigkeit es Ausbilders gekennzeichnet. Der Ausbilder »lässt die Auszubildenden machen«. Der »weiche« und ziellos schwankende Ausbilder wird zum Spielball der Auszubildenden, die selbst das Gefühl haben, zu wenig zu lernen.

•

Situativer Unterweisungs(Führungs-)stil: Der situative Unterweisungsstil geht davon aus, dass sich das Führungsverhalten an der Situation und der Person des

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Auszubildenden zu orientieren hat. Wesentliche Faktoren sind dabei z. B. die Kompetenz und das Engagement des Mitarbeiters. Dabei liegt es auf der Hand, dass man dem Mitarbeiter/Auszubildenden umso mehr eigenverantwortlichen Entscheidungsspielraum lassen kann, je höher seine Kompetenz und sein Engagement sind. Es handelt sich also im Grunde nicht um einen eigenen Führungsstil neben den genannten, sondern um die — eigentlich auf der Hand liegende — Erkenntnis, dass der jeweils zweckmäßige Führungsstil auch von der aktuellen Situation und von der Persönlichkeit des Auszubildenden abhängig ist. Der kooperative Unterweisungsstil ist der einzige den heutigen Zielen der Ausbildung entsprechende Unterweisungsstil. Mit ihm wird der Auszubildende als Partner anerkannt (deshalb auch »partnerschaftlicher Unterweisungsstil«). Der Ausbilder nimmt dessen Interessen, Wünsche und Meinungen ernst, hört ihm zu und versucht, ihn zu überzeugen, ohne deshalb sein Ziel aus den Augen zu verlieren. Auch der kooperative Unterweisungsstil will und kann auf Führung nicht verzichten.

6. Rückmeldungen geben und empfangen Erfolgskontrollen sollten in mehreren Stufen stattfinden:  am Ende jeder einzelnen Unterweisung, sollte überprüft werden, ob der Auszubildende den zu vermittelnden Lehrstoff aufgenommen hat, d. h. die Fertigkeiten beherrscht, den Ablauf verstanden hat, über das angestrebte Wissen und Können verfügt.  nach Erlernen einer komplexeren Tätigkeit, die in mehreren Einzelschritten vermittelt wurde, und  am Ende eines Ausbildungsabschnitts. In größeren Zeitabschnitten sollte dann eine zusammenfassende Beurteilung vorgenommen und mit dem Auszubildenden ein Beurteilungsgespräch geführt werden. Zweck ist dem Auszubildenden eine Rückmeldung zukommen zu lassen. Gleichzeitig dienen sie dein Ausbilder aber auch dazu, selbst Rückmeldungen zu empfangen; denn unbefriedigende Lernerfolge können ihren Grund ja auch in Mängeln der Unterweisung haben. Er sollte deshalb stets auch für Kritik der Auszubildenden offen und bereit sein, seine eigene Arbeit zu überdenken. Die Lernerfolgskontrolle ist zur Sicherung des Ausbildungserfolgs unverzichtbar. Sie erfolgt zunächst als Selbstkontrolle des Auszubildenden, danach als Fremdkontrolle durch den Ausbilder. Sie sollte am Ende jeder einzelnen Unterweisung als Soll-Ist-Vergleich, zum Abschluss der Ausbildung in einer komplexen Tätigkeit und am Ende eines längeren Ausbildungsabschnitts erfolgen. Ziel ist nicht (zumindest nicht in erster Linie) die Beurteilung des Auszubildenden, sondern die Rückmeldung über den bisherigen Erfolg der Ausbildung und nötigenfalls die Einleitung von Maßnahmen zum Erreichen und zur Sicherung des Ausbildungszieles. Bei Fehlleistungen des Auszubildenden sollte der Ausbilder stets selbstkritisch prüfen, inwieweit diese evtl. in Mängeln bei der Unterweisung begründet sind.

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II. Den Start in die Ausbildung motivierend gestalten 1. In den Betrieb einführen Eine gut vorbereitete Einführung der neuen Auszubildenden in den Betrieb stellt eine wichtige vertrauensbildende Maßnahme dar. Sie erleichtert den Auszubildenden den Einstieg in die Ausbildung und fördert deren positive Entwicklung. Wichtige Themen der Einführung sind die Vorstellung des Ausbildungsbetriebes, grundsätzliche Fragen der Ausbildung und die Unfallverhütung.

2. Probezeit sinnvoll gestalten Die Probezeit soll nach sorgfältiger Bewerberauswahl in der praktischen Arbeit im Betrieb zeigen, ob der Auszubildende für den gewählten Beruf geeignet ist. Die Aufgabe ist schwierig, weil dafür nur maximal 4 Monate zur Verfügung stehen. Der Auszubildende ist in der Probezeit mit berufstypischen Aufgaben zu betrauen, die seine Eignung erkennen lassen. Er ist genau zu beobachten, und alle Feststellungen sind regelmäßig und exakt schriftlich festzuhalten. Aus dem Ergebnis der Beurteilung sind nach Abwägung des Für und Wider die Konsequenzen Fortsetzung der Ausbildung oder Trennung von dem Auszubildenden zu ziehen.

III. Aus dem Ausbildungsplan Lern- und Arbeitsaufgaben entwickeln 1.

Lernbereiche und Lernziele

1. Lernbereich Man untersc...