Personalmanagement 5 - Vorlesungsnotizen 2 PDF

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Prof. Dr. Aldinger - Grundlagen Personalmanagement Teil 5...

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Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiterbeurteilung: In der Regel in mal jährlich durch den direkten Vorgesetzten, erfolgen in einem standardisierten und formellen Verfahren innerhalb eines Gespräches aufgrund von Kriterien Beurteilung erfordert… …strategische Verankerung … hohe Kompetenz des Beurteilenden … Anpassung an Bezugsobjekte … hohe Akzeptanz der Beurteilten … Abdecken aller Inhalte … Zugrunde legen der Bezugsgrößen … systematische Durchführung Zwei Arten der Beurteilung Leistungsbeurteilung: Vergangenheitsorientiert, was hat der MA geleistet?, Basis für die Leistungsbeurteilung, keine Messung sondern Bewertung von Leistungsergebnis und Leistungsverhalten -> Leistungsvergütung Potenzialbeurteilung: Zukunftsorientiert, was für eine Leistung kann der MA in Zukunft bringen? Prognose, soll die Eignung für zukünftige Aufgaben/Möglichkeiten der individuellen beruflichen Weiterentwicklung aufdecken, Basis hierfür ist eine Eignungsdiagnostik -> Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten; 360 Grad Beurteilung: der MA wird von allen Seiten beurteilt, Führungskräften, Experten, Kunden, Kollegen, -> MA-Beurteilung in der Regel die Aufgabe des direkten Vorgesetzen, weil nur er die Kompetenz hat den ein zuverlässiges Urteil zu geben, der nächsthöhere nimmt die Beurteilung zur Kenntnis -> Personalabteilung sichert und Dokumentiert die Ergebnisses Referenzrahmentraining: ich brauche Referenzen bei der MA-Beurteilung, wichtig das die Beurteilenden wissen, wie die MA bewertet werden -> Normalleistung Zielsetzung der MA-Beurteilung:  Unterstützung der individuellen MA-Führung o Gegenseitige Info o Leistungsanerkennung o Dokumentation des Leistungsverhaltens + Leistungsergebnis  Unterstützung der Entgeltfindung o Festlegung von Leistungszulagen o Variables Entgelt auf Basis von Zielvereinbarungen  Unterstützung aktueller zukünftiger Personaleinsatzentscheidung o Beendigung /Fortsetzung nach Probezeit o Versetzung auf gleichwertigen / höherwertigen Arbeitsplatz  Entwicklung oder Förderung o Leistungserhalt oder Leistungsverbesserung auf dem aktuellen Arbeitsplatz (Leistungsbeurteilung) o MA-Entwicklung in Richtung von höheren Aufgaben (Potenzialbeurteilung) Kriterien der Personalbeurteilung  Zeitlicher Horizont: Vergangenheits- oder Zukunftsorientiert  Grad der Qualifizierung: quantitativ / qualitativ  Bezugsgrößen: vorherige Leistung, Ziele, Leistungen anderer  Bezugsobjekt: Einzelne Person/Stelle, Teams

Beispiele Beurteilungskriterien: Arbeitseinstellung

Arbeitseinsatz

Arbeitsquantität

Arbeitsverhalten

Arbeitstempo

Auftreten

Belastbarkeit

Durchsetzungsvermögen

Ehrlichkeit

Einsatzbereitschaft

Entwicklungsfähigkeit

Kontrolle

Fachkönen

Fachwissen

Führungsfähigkeit

Bestandteile Mitarbeitergespräch: Leistungskomponente: Rückmeldung über Leistung, Hauptaufgaben, Zielvereinbarungen Entwicklungskomponente: Stärken + Defizite, Eignungsschwerpunkte + Einsatzgebiet, Entwicklungsansätze + Entwicklungswege MAG müssen vorbereitet werden, so dass die Rahmenbedingungen wie Teilnehmer, Zeitpunkt, Ort bestimmt sind. Darauffolgt die Durchführung mit einem Protollführer und vorher sollten Regeln aufgestellt werden. Im Nachgang wird das Protokoll im Rahmen der Nachbereitung erstellt und an die Teilnehmer ausgehändigt Das Gespräch kann vielen Bereiche beinhalten, wie die Beurteilung der Leistung anhand von Kriterien, Anerkennung für gute Arbeit aber auch die Ursachenforschung bei nicht ausreichender Leistung und die darauf folgende Diskussion mit Stellungnahme und Maßnahmen zur Verbesserung. Aber auch Förderung des MA, seine Wünsche und Vorstellungen und Motivation Beurteilungsfehler:  Selektive Wahrnehmung: wir nehmen immer nicht alles sondern nur einen Teil wahr, der Beurteile wählt nur Teile der Daten aus um sie in sein Urteil zu verpacken, dadurch kann das Urteil verfälscht werden  Situationsbedingte Beurteilungsfehler: Beurteilung ist situationsabhängig ebenso wie von der Person selber -> Tagesformabhängig  Überstrahlung / Halo-Effekt: von einzelnen Aspekten wird auf das Gesamtbild geschlossen  Sympathie / Antipathie: Beurteiler sollte sich der Gefahr bewusst machen um dies zu verhindern  Statusfehler (Hierarchieeffekt): höhere MA besser beurteilt als niedrige  Egoismus: MA wird zu gut/schlecht beurteilt wegen eigener Ziele  Ester Eindruck verfälscht tendenziell das Gesamtbild  Weihnachtsmanneffekt: Leistung wird im Beurteilungszeitraum gesteigert  Übernahmeeffekt: Daten werden aus alten Beurteilungen übernommen ohne Veränderung  Kontakteffekt: umso öfter ich als Beurteiler Kontakt zu dem MA habe, desto besser wird diese Zeugnis: Einfaches, Qualifiziertes Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis Ein AG muss das Zeugnis mit Sorgfalt schreiben, es muss der Wahrheit entsprechen und es muss dem MA gegenüber Wohlwollend gehalten sein -> Sorgfalspflicht -> Wahrheitspflicht -> Verständiges Wohlwollen...