Antecedentes Historicos DE LA Ergonomia PDF

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ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ERGONOMÍA 1. Las primeras herramientas que el hombre construyó hacen uso de materiales como hueso, piedra, hierro y madera, de capacidades como las dimensiones de las manos y longitud de brazos y de efectos buscados como la fuerza, movilidad y precisión, ideados para que su manejo fuera fácil. 2. En el siglo I a.C. Plinio el viejo recomienda la utilización de elementos de protección personal, tales como el uso de vejigas de animales colocadas delante de la nariz para evitar respirar polvo. 3. En la época de Ramsés II se producen escritos que hablan de mejores condiciones laborales para los constructores de los grandes monumentos, bridándoles atención a los accidentados en dichas tareas (1333-1350). 4. Leonardo da Vinci en sus “Cuadernos de anatomía” (1498) cuyos bocetos hablan sobre las dimensiones humanas. 5. Alberto Durero, en “el arte de la medida” (1512) sobre estudios de movimientos y la ley de las proporciones. 6. El tratado “De Re Metallica” (George Agrícola, 1556) menciona varios puntos de las afecciones de los trabajadores de la minería, este tratado se complementa con otro del mismo autor (“De animati bus Suterrancis”) en el cual se mencionan las pésimas condiciones de trabajo en las minas. 7. Juan de Dios Huarte en su "Examen de ingenios" (1575) busca la adecuación de las profesiones a las posibilidades de las personas. 8. La publicación de 1713 de Bernardino Ramazinni “De Morbis Artificum” o “La muerte en los trabajadores” documentó desde un punto de vista médico la relación que observó entre el trabajo y los daños músculo-esqueléticos que éste favorecía. 9. En 1829 Dupine defendía la necesidad de ajustar las herramientas al hombre y no el hombre a las herramientas. 10. En 1842 (Reformas de Egwing Chadwick) aparece en Inglaterra el “informe sobre las condiciones sanitarias de la población obrera de Gran Bretaña”, la cual fue base de las reformas en Europa y Estados Unidos. 11. Karl Marx denunció en 1850: "La deshumanización del trabajo", en el que la maquina imponía su ritmo, durante toda esta etapa el criterio básico de todos los estudios fue solamente el de la eficacia mecánica. http://es.scribd.com/doc/225197678/Antecedentes-Historicos-de-La-Ergonomia#scribd

EVOLUCIÓN DE LA ERGONOMÍA La Evolución ergonómica a lo largo de la historia, ha tenido diferentes períodos críticos desde que se empieza a conceder importancia a los problemas humanos planteados por las grandes empresas industriales, surgiendo la necesidad de organizar mejor las tareas,

analizando minuciosamente los puestos, de manera que se determinen los procesos más económicos y eficaces. Hasta llegar al momento actual en que las organizaciones se consideran como sistemas abiertos, porque la organización se adapta conscientemente, según las decisiones tomadas por sus dirigentes y las actividades de sus miembros, a las variaciones del exterior y del interior. Como apuntábamos inicialmente las primeras tentativas de análisis se deben a Taylor y Gilbreth por una parte, y a los psicotécnicos Lahy, Stern y Munstenberg. La tradición exigía que cada obrero organizase su trabajo a su manera, como hacían los artesanos independientes. En adelante, se supuso preciso estudiar y cronometrar las tareas a fin de prever cada gesto en su menor detalle (incluso modificando el diseño del taller si fuese necesario para hacer más racionales y rentables las operaciones). Taylor consideraba que cuando cada uno es libre de escoger su método y ritmo, los problemas de control y de autoridad eran relativamente simples por lo que comprendió que para imponer una regla común sería indispensable reforzar la jerarquía. Para él, la motivación de los trabajadores estaba garantizada cuando fuesen adecuados los estímulos financieros. Todo esto se tradujo en un menosprecio a dos problemas: a las aptitudes y a las motivaciones. Respecto al primer punto, Taylor había comprobado que los trabajadores debían ser seleccionados. Una selección orientada hacia los trabajos detallados de rápido aprendizaje, basándose en las cualidades físicas, la fuerza y la resistencia. Los primeros psicotécnicos son los que bajo el impulso de hombres como Stern, Munstenberg y Lahy mostraron los límites de este examen fisiológico que calificaban jocosamente como “selección de bueyes”. El proceso consistía en: · Un análisis del trabajo efectuado, con el fin de precisar las aptitudes necesarias para una buena ejecución. · Elaboración a título de hipótesis, de una batería de test destinada a medir las aptitudes y predecir con ello el éxito o el fracaso individual en la tarea considerada. · Estudio estadístico de los resultados obtenidos en el test, de forma que dé validez al método y determine los hitos de la selección. Con relación al segundo punto, la motivación, tayloristas y psicotécnicos calcularon que esas recompensas que aporta el trabajo deberían garantizar el pleno empleo de las aptitudes, a condición de que hubieran sido realizadas correctamente la racionalización de las tareas y la selección de los individuos. La segunda de las etapas que marcan el proceso de desarrollo de la Psicología ergonómica está señalado por los principios de management elaborados por los teóricos de la organización formal. Mientras que Taylor sólo se había preocupado de racionalizar el trabajo en las etapas de ejecución, Fayol en Francia, Urwick en Inglaterra y Mooney en Estados Unidos, sistematizaron sus experiencias personales como dirigentes de en grandes

empresas (mineras, alimenticias, metalúrgicas) bajo la forma de teoremas fundamentales. Concebían la organización como encargada de alcanzar ciertos objetivos y juzgaban que su eficacia dependía de cuatro principios básicos: ·

Una jerarquía estricta y una estructura autoritaria.

· La unidad del commandement, para evitar conflictos conviene que cada uno reciba sólo órdenes de un superior. · El principio de excepción distingue las decisiones rutinarias de problemas importantes que deben someterse a instancias superiores. Una regla de economía de tiempo y de delegación racional de poderes. · La superficie de control, ningún individuo es capaz de ejercer su autoridad sobre un número ilimitado de subordinados, conviene circunscribir, entonces la superficie de influencia directa de cada cuadro a las 5 o 6 personas que podrá encuadrar de modo efectivo. Así, basándose en los mismos conceptos de generalidad y eficacia, logran definir las tareas de forma impersonal, sin referencia a tal o cual individuo. Asegurar, gracias a una organización lógica y reflexiva, la eficacia del personal empleado en las grandes empresas modernas. Fueron los primeros en identificar los problemas clave de la organización y formularlos claramente. Aunque, con un planteamiento diferente, subestiman el problema de las motivaciones admitiendo que era implícito, convenido de algún modo en las relaciones superiores subordinados. Para ellos, los individuos empleados por la organización son a la vez racionales y pasivos. Ignoran las realidades psicológicas que son los grupos no formales y la identificación de los individuos en su trabajo. Las investigaciones de Hawthorne permitirán demostrar su importancia. Las lagunas de los postulados sobre los que descansaban la mayor parte de las primeras tentativas de estudio psicológico de las organizaciones, han sido puestas en evidencia, por primera vez, por las conclusiones de las investigaciones emprendidas a partir de 1924 en las Fábricas Hawthorne, en la Western Electric company. Sus resultados estaban en total contradicción con las hipótesis de partida y han desempeñado un papel decisivo ara quebrantar los principios tradicionales del management. Las investigaciones de Elton Mayo en Hawthorne han demostrado que las necesidades sociales representan una poderosa fuente de motivaciones y, consecuentemente, un determinante capital del rendimiento de los trabajadores. Y ello, principalmente por dos razones.

· En primer lugar, porque el trabajo en una gran organización es una actividad social, participan en una actividad colectiva puesto que su trabajo depende estrechamente de los demás. · En segundo lugar, se constituyen en el cuadro de trabajo grupos informales que poseen una existencia social independiente de la estructura de la organización; elaboran normas en particular sobre el comportamiento en el trabajo y los standars de producción y remuneración, y ejercen una fuerte presión sobre los miembros para que éstos conformen con sus reglas. Existen, pues, dos dimensiones sociales a considerar: la necesidad de estar integrado en un grupo y la influencia del grupo sobre el individuo. Probablemente la psicología de las organizaciones nació de esta toma de conciencia. Se ha advertido al mismo tiempo que el trabajo aporta otras satisfacciones que las ventajas materiales y las remuneraciones y que, en la gran industria, en el mando complejo de la vasta empresa, los orígenes de tradicionales satisfacciones corrían peligro de desaparecer o, por lo menos, debían ser sustituidas por otras incitaciones. Como consecuencia de Mayo, se ha acentuado el análisis de las necesidades del hombre, a fin de comprender mejor qué tratan de obtener los individuos a través de su actividad profesional. A partir de entonces, aparecieron diferentes movimientos de “relaciones humanas”, en concreto en Estados Unidos, estimulados por los análisis de un especialista en de la personalidad Abraham Maslow, para quien no son solamente las necesidades sociales las que corren peligro de verse frustradas en el trabajo, sino toda una jerarquía de necesidades que se organizan del siguiente modo: en el nivel más bajo, se sitúan las necesidades fisiológicas; luego las necesidades de seguridad, las necesidades sociales y, en el plano más elevado, lasnecesidades de realizarse. Numerosos especialistas de organizaciones –Argyris, McGregor, Schein, por citar sólo algunos– aceptaron la teoría de Maslow sobre la pirámide de las necesidades, porque poseía el enorme mérito de poner de relieve los valores y los orígenes de la motivación injustamente desconocidos, especialmente el deseo de realizarse, de ser autónomo e independiente, de percibir el significado de su trabajo y de hallar así una ocasión de realizarse, pero también porque tenía la ventaja de proponer un modelo claro y universal de estructura de las necesidades humanas. Todos estos aspectos dieron pie a la aparición de nuevas investigaciones y reflexiones en la complejidad del problema. En efecto, por una parte, las diferencias entre los individuos, sus experiencias, sus orígenes, sus normas y sus escalas de valor hacen poco probable la noción de una jerarquía de necesidades idéntica para todos. Por otra, determinado modelo descuida los requerimientos del medio tanto como la evolución de los mismos individuos.

Las dificultades encontradas cuando se ha querido aplicar a los mismos remedios a diferentes situaciones demuestran claramente que los problemas humanos del trabajo son todavía más complejos. Los trabajos de French constituyen buen ejemplo de las contradicciones. Sus primeras investigaciones se desarrollaron en Virginia en una empresa de confección de pijamas. Las fluctuaciones de la moda y la diversidad de los textiles empleados habían impuesto cambios muy frecuentes de modelos. Cada cambio se traducía en un descenso de la productividad, además de en una fuerte insatisfacción y inestabilidad del personal. French y Coch se inspiraron en los trabajo de Lewin en pequeños grupos, así, intentaron comparar diversos procesos de decisión más o menos democráticos. De la investigación resultó ser el grupo que de forma participativa y conjunta decidían acerca de la organización de las nuevas tareas, a diferencia de los otros grupos en los que las decisiones o venían impuestas o se canalizaban a través de un grupo de representantes, el que no sólo evitaba ese descenso notable de la producción, sino que incrementaba notablemente la satisfacción entre los miembros de la fábrica. Doce años más tarde, se planteó un problema del mismo orden, en una empresa de botas de caucho en Noruega. Las condiciones parecían semejantes y el problema era absolutamente idéntico. Sin embargo, tras proponer los diversos esquemas de participación en la elaboración de cambios técnicos y redistribución de tareas, los resultados obtenidos no fueron tan positivos. Cierto que la moral de los participantes y las relaciones entre los trabajadores y jerarquía parecieron mejores en los grupos que había sido introducida la participación, pero el descenso de la productividad también fue notable y la recuperación de las tasas de rendimiento anterior fue lenta en los cuatro grupos comparados. ¿Qué ocurrió? Las clases obreras americanas, procedían de un medio rural, jóvenes, poco sindicalizadas y ese trabajo presentaba para ellas un carácter provisional en la medida que la mayoría de ellas lo abandonarían en cuanto se casasen. No sucedía igual en cuanto a los obreros noruegos, que eran mayores en conjunto y, sobretodo, experimentados en la acción sindical. Es preciso distinguir entre la “participación psicológica”, es decir, la tasa de influencia de que los participantes creen disponer y la “participación objetiva”, es decir, la tasa de influencia realmente ejercida que no entra en las hipótesis iniciales de los autores, y que determina intensamente el comportamiento de los trabajadores. El estudio del comportamiento humano en las grandes organizaciones debe tener, entonces, en cuenta a las propias organizaciones. El cuadro del trabajo que representan no es un decorado indiferente; puede analizarse una serie de condiciones precisas que determinan el comportamiento de los miembros de la organización. Llegados a este punto era preciso elaborar un modelo más extenso que tuviese los objetivos y las actividades de la propia organización y esencialmente de los tres grupos de nuevas variables: ·

Las características propias de la organización.

·

Las dimensiones y la estructura de la organización.

·

Las operaciones que efectúa.

La organización es un sistema abierto porque está compuesta de partes interdependientes, asociadas según una estructura propia y, segundo, porque posee límites que permiten definirla y la aíslan del medio exterior. Y sistema abierto, porque la organización se adapta conscientemente, ante cambios tanto internos como externos. Dentro de este complejo marco de actuación continuamente están trabajando los sistemas técnicos (conocidos básicamente por las máquinas) y las personas (conocidos básicamente como trabajadores) que componen la organización, que a su vez, cada uno desde el punto de vista correspondiente (técnico y psicosociológico) se deben adaptar a estos cambios internos y externos. Todo ello repercutirá en localidad , la productividad y la satisfacción presente en las organizaciones, que al final es muchas veces lo que podemos objetivar y comparar para seguir trabajando en la búsqueda de modelos que nos permitan responder a las demandas preservando unos niveles de calidad de vida satisfactorios. http://www.crea.es/prevencion/estres/capitulo1_1.htm HISTORIA DE LA ERGONOMIA Según se expresa en varios libros del tema de origen alemán, especialmente los de la metodología REFA, la ergonomía es la parte de estudio del trabajo que, con la utilización de conocimientos anatómicos, fisiológicos, psicológicos, sociológicos y técnicos. Desarrolla métodos para la determinación de los límites que no deben ser superados por el hombre en las distintas actividades laborales. Pero podemos afirmar que en realidad, “cada maestro con su librito”, y así aparece una definición distinta en cada autor, que no deja de ser correcta, bajo su punto de vista y técnicamente, pero las definiciones muy precisas suelen ser a veces difíciles de comprender por el neófito, motivo por el cual prefiero ser menos preciso pero dar una idea clara de la materia. Yo digo “la ergonomía es la adaptación del medio al hombre”, dejo de lado el encasillamiento en el trabajo, porque como se verá en el desarrollo de las sucesivas notas, la ergonomía se aplica en todo el entorno del hombre, en el trabajo, en el hogar, en el transporte, en el deporte, etc. NOTA: La ergonomía en el trabajo, se suele también definir como humanización del trabajo, confort laboral. ¿Quién inventó la ergonomía?, buena pregunta, la realidad según leemos un autor u otro, dan su origen en, países dispares, Alemania, Inglaterra, Francia, etc. pero la realidad es otra, como aclararemos más adelante. Ahora si decimos quién creo las palabras, allí hay algunas dudas Pedro R. Mondelo, Enrique Gregori Torada y Pedro Barrau Bombardo, en su libro Ergonomía 1 Expresan: “El término ergonomía proviene de las palabras griegas ergon (trabajo) y nomos (la ley, norma o doctrina(1)); la primera referencia a la ergonomía aparece recogida en el libro del polaco Wojciech Jastrzebowki (1857) titulado Compendio de Ergonomia o de

la ciencia del trabajo basado en verdades tomadas de la naturaleza, que según la traducción de Pacaud (1974) dice: “ para empezar un estudio científico del trabajo y elaborar una concepción de la ciencia del trabajo en tanto que disciplina, no debemos supeditarla en absoluto a otras disciplinas científicas, .... para que esta ciencia del trabajo, que simultáneamente a nuestras facultades físicas, estéticas, racionales y morales....” De lo que no hay duda que fueron los ingleses quienes impusieron el tema en el mundo actual, dado que fue Murrell quien lo lanzó y se adoptó en la primera “Sociedad de Ergonomía (Ergonomics Rasearch Society), fundada por los Ingleses (filósofos, psicólogos e ingenieros) en junio de 1949. Pero la realidad que como se dicen en muchas cosas, la ergonomía es más vieja que la injusticia, ¿por qué?, si en profundidad, vemos, analizando que la ergonomía busca adaptar las cosas al hombre, esto debe comprender los límites del esfuerzo del ser humano para no transgredirlos y con ello dañarlo, de esto hace muchos, peros muchos siglos que las distintas civilizaciones lo hacen o hicieron consientes o no de ello. Si por ejemplo tomamos a los egipcios, quienes sin duda hicieron maravillas arquitectónicas, un pueblo capaz e inteligente, el cuál “según nos vendieron nuestros viejos docentes de historia en las escuelas, primaria y secundaria, para hacer semejantes obras utilizaron muchos miles de esclavos, arrastrando grandes bloques de piedras mediante rodillos de madera en planos inclinados”, que gran mentira, solo si pensamos con sentido común, que tipo de suelo es el de Egipto, arenoso, salvo re hayan hecho caminos en la arena se hunde todo “y los caminos donde están”, con rollos de madera ¿Qué madera soporta la presión rodante de tantas toneladas?, ¡que madera tienen o tenían los egipcios de antaño?, palmeras por supuesto y estas que yo sepa no tienen la resistencia que sería necesaria, por lo tanto algo falla en esta teoría. Además miles de esclavos, que yo sepa no hay ni hubo voluntarios para esto, por lo tanto los obtendrían como botín de guerra, pero si los explotaban “como nos dijeron”, hasta morir, cuantos pueblos deberían someter, les hubiera alcanzado todos los de África, lo dudo y además por mejor ejército que tuvieron cada vez que pelearon para someter un pueblo, este presentó resistencia, mataron muchos que les quedo, los que se rindieron, y los heridos, creo que pocos de los heridos sobrevivían o les eran útiles, de los prisioneros los viejos, los niños y las mujeres no son útiles como fuerza laboral de aquellos días, por lo tanto que magro botín obtenían, lo que los obligaba a nuevos sometimientos. Además en cada lucha por mas superioridad de una fuerza tiene bajas y con el panorama plateado después de tantas luchas el ejército se tiene que debilitar y cualquier pueblo agrícola-pastor ofrece resistencia inclusive si el debilitamiento es grande vence Me parece que la mentira fue muy grande, desde ya que ahora se habla del uso de palancas en el izamiento de los bloques de piedra en las pirámides, de transporte fluvial entre las canteras y las obras, etc., pero un hecho es que no se puede negar que los egipcios que no fueron tontos, sabían de la soportabilidad del hombre, de los límites a los cuales los podían someter sin que los trabajadores sufrieran daño, está claro que para tra...