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AOU- Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Definition Arbeitszufriedenheit – ist eine Einstellung – sie umfasst: 1. emotionale Reaktionen auf Arbeit 2. Meinung über die Arbeit Gründe für hohes Forschungsinteresse Arbeitszufriedenheit 1. Produktivität in Unternehmen: - Reduktion Fehlzeiten, Fluktuation - Steigerung Arbeitsleistung 2. Ethische& humanitäre Gründe: - Stellenwert v. Arbeit im Leben (Zeit, Bedeutung) - Steigerung Lebensqualität 3. Gesellschaftliches Ziel: - Akzeptanz für Wirtschafts-& Gesellschaftssystem - Unzufriedenheit Arbeitsbedingungen= Auslöser Streiks Forschungsperspektiven auf Zufriedenheit (Nerdinger) - Evaluationskriterium → Steigt Zufriedenheit, wenn Mitarbeiter an Entscheidungen beteiligt werden? - Prädiktor → Hängt Bindung d. Mitarbeiter an ihr Unternehmen o. Arbeitsleistung von Arbeitsunzufriedenheit ab? - Moderierende Größe → Hängt Mitarbeiterbeteiligung& Leistung nur dann zsm, wenn Mitarbeiter mit Arbeit zufrieden? Messung d. Arbeitszufriedenheit - Globale Zufriedenheit: alles zusammen genommen; Antwortskala: Kunin-Skala - Facetten d. Zufriedenheit - Profilanalyse d. Arbeitszufriedenheit Probleme d. Messung (Kirchler& Hölzl) - Auswahl bestimmt. Aspekte d. Arbeitszufriedenheit (Facetten) - Subjektivität d. Realität - Subjektive Bewertung v. Bedingungen/ Strukturen - soziale Erwünschtheit

- Verfügbarkeitsheuristik - Rekonstruktion & Rationalisierung -Stimmung& Bewertung

Theorien d. Arbeitszufriedenheit 1. Zwei- Faktoren- Theorie (Pittsburgh Studie, Herzberg, 1959) - Methode d. kritischen Ereignisse: 'Denken Sie an Zeit, i.d. Sie bei jetz.Arbeit/ anderer Arbeit außergewöhnl. zufrieden/ unzufrieden waren. Was hat sich ereignet?' → Zufriedenheit vs Unzufriedenheit Kontext- versus Kontentfaktoren Kontextfaktoren: - Arbeitsumfeld, außerh.d. Tätigkeit - Erzeugen Unzufriedenheit - Hygienefaktoren: - Gehalt, Status - Beziehung zu Kollegen, Vorgesetzten - Führung durch Vorgesetzte Kontentfaktoren: - I.d. Tätigkeit liegend - erzeugen Zufriedenheit - Motivatoren: - Leistungserlebnisse - Anerkennung - Arbeitsinhalte

- Unternehmenspolitik - Arbeitsbedingungen - Sicherheit am Arbeitsplatz

- Übertragene Verantwortung - Berufliche Aufstieg - Gefühl, sich in Arbeit entfalten zu können

Kritik Zwei-Faktoren- Theorie(Herzberg) - Ergebnisse nur unter bestimmt. Bedingungen replizierbar: - Methode d. krit. Ereignisse - Summierung d. Aussagen - Gleiches Kategoriesystem - Doppeldeutigkeit d. Kategorie (Gehalt, Status als Form d. Anerkennung?) - Ergebnisse sind Artefakt d. Methode: Posit. Ereignisse: Intern; negat. Ereignisse: extern - Bedeutung intrinsischer Aspekte d. Tätigkeit für Zufriedenheit& Motivation

2. Züricher Modell d. Arbeitszufriedenheit (Bruggemann, 1976)

Erweiterung d. Züricher Modells durch Büssing, 2005

Krittik Züricher Modell - Resignation als zweiter Faktor neben Zufriedenheit = empirisch belegt - Erklärung widersprüchlicher Forschungsergebnisse (zB zieml. zufrieden, würde job aber nicht mehr wählen) - Gute Passung zwischen dem Modell und anderen theor. Ansätzen ( Attributionsforschung, Dissonanztheorie, Coping) - Primär kognitive Ausrichtung

Korrelate d. Arbeitszufriedenheit (Judge, 2017)

Arbeitsmotivation - klärt Ursachen und Ziele d. menschl. Verhaltens - Richutng - Intensität: eingesetzte Energie - Ausdauer: Hartnäckigkeit, ein Ziel angesichts v. Widerständen zu verfolgen Zentrale Begriffe

Begriffl. Unterscheidung Arbeitszufriedenheit/ -motivation -Motivation: - Verhaltensdispositionen (Intensität, Richtung, Ausdauer) - Prospektive Ausrichtung - Zufriedenheit: - Wahrnehmung& Empfindung - Retrospektive Ausrichtung Theorien d. Arbeitsmotivation

Modell d. Bedürfnishierarchie (Maslow) Selbstverwirklichung (Wachstumsbedürfnis) Wertschätzung (Selbstvertrauen, Anerkennung) Zugehörigkeit (Kontakt, Liebe, zwischenmenschl. Wärme) Sicherheit (phys./psych., Einkommen, Wohnen) Physiologische Grundbedürfnisse (Essen, Trinken, Schlaf) (Defizitbedürfnisse)

Anwendung in Unternehmen

ERG- Theorie (Alderfer) 3 Klassen v. Bedürfnissen - Existenzbedürfnisse → Sicherheit d. materiell. Existenz; existence - Beziehungsbedürfnisse → zwischenmenschl. Interaktion; relatedness - Wachstumsbedürfnisse → persönliche Entwicklung, growth Selbstbestimmungstheorie (Ryan&Deci, 2000) 3 grundleg. menschl. Bedürfnisse 1. Bedürfnis nach Autonomie& Selbstbestimmung (autonomy) - Wahlmöglichkeiten bei Ausführung v. Handlungen - Nicht Umwelt bestimmt Handeln - Autonomie fördert Wohlbefinden, optimale Entwicklung, wahrgenommenen Kompetenz, Leistung, Lernen, Flexibilität in Denken, Engagement …. 2. Bedürfnis nach Verbundenheit (relatedness) 3. Bedürfnis nach Kompetenz (competence) Job Characteristics Model (Hackman& Oldham)

Motivationspotential

Kritik - Arbeitsinhalte: empirisch höchste Zusammenhänge mit AZ - P+ hohes Bedürfnis nach persönl. Entfaltung: Zusammenhang zw. Arbeitsmerkmalen& -zufriedenheit deutl. Höher - vermittelte Wirkung d. psycholog. Grundbedürfnisse noch nicht eindeutig geklärt - Kausalrichtung bedarf noch genauerer Prüfung Zielsetzungstheorie (Locke& Lathman, 1990)

Equity- / Gerechtigkeitstheorie (Adams, 1965) - Menschen gehen Beziehungen nur ein/ halten sie aufrecht, wenn Verteilungsgerechtigkeit besteht - Der Einschätzung liegen Vergleiche zugrunde: - Einsatz/input d. Person bzw. bedeutsamer Anderer - Ertrag/outcome d. Person bzw. bedeutsamer Anderer → Op/Ip > Oa/Ia = Überbelohnung; Op/Ip< Oa/Ia= Unterbezahlung - Strategien, um Ungleichgewicht zu verändern: - Input verändern - Kognitive Umbewertung ( eig./fremd. Input, Output) - Vergleichsperson wechseln - Input, Output d. Vergleichsperson ändern - Feld verlassen Kritik - Annahme: Personen verhalten sich immer rational - Fokus: Verteilungsgerechtigkeit (vs. prozedurale, interaktionale Gerechtigkeit) - V.a. In Labor, nicht im Feld überprüft - Bestätigung v.a. Für Situationen, i.d. Unterbezahlung besteht VIE- Modell (Vroom, 1964) - Erwartung(expectancy): Wird meine Bemühung dazu führen, dass ich die Ergebnisse erreiche? - Instrumentalität(instrumentality): Führen die Handlungsergebnisse zu günstigen/ ungünstigen Auswirkungen? - Valenz(valence): Wie sehr schätze ich diese Auswirkungen/ Handlungsfolgen?...