BA Final - Meine Bachelorarbeit zum Thema Personalführung. Thema: Der Einfluss von Führung PDF

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Meine Bachelorarbeit zum Thema Personalführung. Thema: Der Einfluss von Führung auf die Fluktuationsrate der Mitarbeiter Forschungsfrage: „Was sind Fluktuationsmotive von Mitarbeitern und inwieweit kann der Vorgesetzte durch die Anwendung eines Führungsstilmodells und eines Maßnahmenkataloges
...

Description

FOM Hoc hs c hul ef ürOe ko nomi e& Manag e me nt

Bachelor-Thesis Im Studiengang Business Administration zur Erlangung des Grades eines

Bachelor of Arts (B.A.)

über das Thema

De rEi nflus sv o nFühr unga ufdi eFl ukt ua t i o ns r a t ede rMi t a r be i t e r

v o n

Kr i s t i n aSy n o v a

Er s t g u t a c ht e r : Di p l . Be t r i e b s w.J ör gDa mme i e r Ma t r i k e l n u mme r :3 8 0 2 8 6

Ab g a b e d a t u m:20 1 9 0 6 2 1

I

I nhal t s v e r z e i c hni s ABBILDUNGSVERZEICHNIS........................................................................................................... III TABELLENVERZEICHNIS................................................................................................................ IV ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS.................................................................................................. IV 1.

2.

3.

4.

EINLEITUNG............................................................................................................................... 1 1.1.

MOTIVATION DER BACHELORARBEIT........................................................................................................ 1

1.2.

ZIELSETZUNG UND FORSCHUNGSFRAGE DER BACHELORARBEIT.........................................................2

1.3.

AUFBAU UND METHODIK DER BACHELORARBEIT.................................................................................. 3

MITARBEITERFLUKTUATION................................................................................................ 5 2.1.

DEFINITION UND ARTEN DER MITARBEITER FLUKTUATION................................................................5

2.2.

DIE FLUKTUATIONSRATE UND IHRE AUSSAGEKRAFT............................................................................. 6

2.3.

DIE AUSWIRKUNG VON FLUKTUATION AUF UNTERNEHMEN................................................................6

PERSONALFÜHRUNG............................................................................................................... 8 3.1.

DEFINITION FÜHRUNG, MANAGEMENT UND LEADERSHIP................................................................... 8

3.2.

DIE PERSONALFÜHRUNG UND IHRE AUFGABEN IM PERSONENORIENTIERTEN BEREICH................9

3.3.

DEFINITION FÜHRUNGSTHEORIE............................................................................................................ 11

3.4.

DAS FULL RANGE OF LEADERSHIP......................................................................................................... 15

3.5.

EMOTIONALE FÜHRUNG NACH DANIEL GOLEMAN.............................................................................. 19

FLUKTUATIONSMOTIVE – DIE GRUNDSÄTZE, DIE ENTWICKLUNG UND DER

AKTUELLE STAND DER FORSCHUNG......................................................................................... 23

5.

6.

4.1.

ARBEITSZUFRIEDENHEIT VON MITARBEITERN.................................................................................... 23

4.2.

DIE ENTWICKLUNG DER ERGEBNISSE AUS DER FLUKTUATIONSFORSCHUNG..................................25

4.3.

STATUS QUO DER FLUKTUATIONSFORSCHUNG UND AKTUELLE KÜNDIGUNGSGRÜNDE................30

4.4.

FAZIT ZU DEN FLUKTUATIONSMOTIVEN................................................................................................ 33

EINFLUSS DER FÜHRUNG AUF DIE FLUKTUATIONSMOTIVE.....................................35 5.1.

UNTERSUCHUNG DES EINFLUSSES DER FÜHRUNG AUF DIE FLUKTUATIONSMOTIVE....................35

5.2.

DER FAKTOR FÜHRUNG – MEIST GENANNTER KÜNDIGUNGSGRUND..............................................36

5.3.

GEGENÜBERSTELLUNG UND BEWERTUNG DER FÜHRUNGSSTILMODELLE.......................................46

MASSNAHMEN FÜR DIE VERMEIDUNG VON FLUKTUATION. WORAUF SOLLTE

DIE FÜHRUNGSKRAFT ACHTEN?................................................................................................ 50

II

7.

6.1.

ALLES BEGINNT IM ONBOARDING-PROZESS......................................................................................... 50

6.2.

RETENTION MANAGEMENT..................................................................................................................... 51

6.3.

FÜHRUNGSKOMMUNIKATION: ERFOLGREICH KOMMUNIZIEREN – DIE GRUNDLAGEN..................53

6.4.

EINE GESUNDE FEEDBACK- UND FEHLERKULTUR............................................................................... 55

6.5.

PERSONALENTWICKLUNG UND DIE ROLLE DER FÜHRUNGSKRAFT...................................................56

6.6.

WORK-LIFE-BALANCE............................................................................................................................. 57

6.7.

AUSTRITTSINTERVIEWS – Z UR VERMEIDUNG WEITERER FLUKTUATION........................................58

ZUSAMMENFASSENDE ERKENNTNIS, BEWERTUNG DES EINFLUSSES UND

ZUKUNFTSAUSBLICK..................................................................................................................... 60 LITERATURVERZEICHNIS............................................................................................................. 63 EHRENWÖRTLICHE ERKLÄRUNG............................................................................................... 69

Abbi l dungs v e r z e i c hni s ABBILDUNG 1: VERHÄLTNIS FÜHRUNGSKRAFT ZU MITARBEITER FRÜHER.....................10 ABBILDUNG 2: VERHÄLTNIS FÜHRUNGSKRAFT ZU MITARBEITER JETZT.........................10 ABBILDUNG 3: DAS FÜHRUNGSKONTINUUM NACH TANNENBAUM UND SCHMIDT.........14 ABBILDUNG 4: DAS FULL RANGE OF LEADERSHIP-MODELL..........................................16 ABBILDUNG 5: MODIFIED CAUSAL MODEL OF TURNOVER (PRINCE, 2001)...................26 ABBILDUNG 6: IWD 2017: WER OFT DEN JOB WECHSELT..............................................29 ABBILDUNG 7: WARUM KÜNDIGEN MITARBEITER STUDIE 2018 VON RUNDSTEDT........30 ABBILDUNG 8: HOCHSCHULABSOLVENTEN HABEN HÖHERE ANFORDERUNGEN..............31 ABBILDUNG 9: STUDIE VON DELOITTE ÖSTERREICH: FLUKTUATION UND DEREN AUSWIRKUNG AUF UNTERNEHMEN.........................................................................32 ABBILDUNG 10:ANFORDERUNGEN AN DAS VERHALTEN DES VORGESETZTEN................37 ABBILDUNG 11: TRANSFORMATIONELLE FÜHRUNG........................................................47 ABBILDUNG 12: ASPEKTE FÜR ERFOLGREICHE MITARBEITERBINDUNG..........................52 ABBILDUNG 13: FEEDBACK IN DEUTSCHEN UNTERNEHMEN...........................................55

Tabe l l e nv e r z e i c hni s TABELLE 1:VIER HANDLUNGSALTERATIVEN IM RAHMEN DER ANREIZ-BEITRAGS-THEORIE...............................................24 TABELLE 2 WERTSCHÄTZUNG UND DIE FÜHRUNGSSTILE........................................................................................................... 39 TABELLE 3 FEEDBACK UND DIE FÜHRUNGSSTILE........................................................................................................................ 40 TABELLE 4 DAS ZEIGEN VON INTERESSE UND DIE FÜHRUNGSSTILE........................................................................................40 TABELLE 5 VERANTWORTUNGSÜBERLASSUNG UND DIE FÜHRUNGSSTILE..............................................................................41 TABELLE 6 HERAUSFORDERUNG UND DIE FÜHRUNGSSTILE...................................................................................................... 42 TABELLE 7 DIE FUNKTION ALS MENTOR UND DIE FÜHRUNGSSTILE........................................................................................43 TABELLE 8 VISIONSVERMITTLUNG UND DIE FÜHRUNGSSTILE................................................................................................... 44 TABELLE 9 FEHLERKULTUR UND DIE FÜHRUNGSSTILE............................................................................................................... 46 TABELLE 10: GEGENÜBERSTELLUNG DER FÜHRUNGSSTILE....................................................................................................... 46

Abkürzungsverzeichnis FRL = Full Range of Leadership MbE = Management by Exceptions

1

1.Ei nl e i t ung Im Folgenden wird die Motivation für das Thema der vorliegenden Bachelorarbeit begründet. Anschließend erfolgen die Herausarbeitung der Zielsetzung und die Vorstellung der Forschungsfrage. Die inhaltliche Struktur wird im darauffolgenden Kapitel erläutert und kurz dargestellt.

1 . Mo t i v a t i o nde rBa c he l o r a r be i t Derzeit beschäftigt den Arbeitsmarkt und die Unternehmen die Problematik des demografischen Wandels. Obwohl der daraus folgende Fachkräftemangel evident ist, wird noch nicht in allen Betrieben entsprechend darauf reagiert.1 Der Fachkräftemangel ist in erster Linie dem Fehlen junger Arbeitskräfte geschuldet, die in den Markt einsteigen. Die Geburtenrate sinkt, das Angebot verschiedener Ausbildungsarten und die Ausbildungsdauer nimmt zu, somit treten immer mehr Unternehmen dem Kampf um den qualifiziertesten Mitarbeiter an.2 De rd a f ü rg e p r ä gt e Au s d r uc k‚ Wa ro fTa l e nt s ‘wu r d eAn f a n g2 0 0 0i ne i n e rUnt e r s u c h u n gv o nMc Ki n s e y 3 u n d Co .v e r we nd e t u n di s ts e i t d e m für Unternehmen ein Begriff.

4

Laut

Personalexperten ist es schwierig, auf dem Arbeitsmarkt die passenden Talente zu finden und für sich zu begeistern, noch aufwändiger ist es allerdings, diese im Unternehmen

zu

Wechselalternativen

halten.5

Der –

Stellenmarkt

bietet

dadurch

große

sinkt

Auswahl

und

die

Hemmschwelle der Mitarbeiter, sich nach anderen Positionen und Arbeitgebern umzuschauen und diese letztendlich zu wechseln.6 Erschwert wird die Mitarbeiterbindung durch steigende Transparenz und kürzere Kontaktwege auf dem Arbeitsmarkt, beispielsweise durch Plattformen wie xing und LinkedIn.7

1Vg l .Li t t i g , P . ,HRMa n a g e me n t , 2 0 1 3, S. 4 8ff. 2Vg l .Li t t i g, P . , HRMa n a g e me n t ,2 0 1 3 , S.5 1 . 3Vg l .Ri t z ,U. u.a . , Ta l e n tMa n a g e me n t ,2 0 1 0 , S. 3 . 4Vg l .Bu s o l d ,M. ,Wa ro fTa l e n t s ,2 0 1 3 ,S. 2 3f . 5Vg l .Wo l f , G. ,Mi t a r b e i t e r b i n d u n g ,2 0 1 3 ,S. 1 7f . 6Vg l .Es c h , U.u.a . , Emp l o y e rBr a n d i n g , 2 0 1 6 ,S. 2f . 7Vg l .Aß ma n, U.u.a . , So c i a lMe d i af ü rUn t e r n e h me n ,2 0 1 3S. 1 5 .

2

Dadurch ist ein unkomplizierter Austausch mit anderen Arbeitnehmern und Firmen möglich, Wettbewerbsunternehmen können potentielle Beschäftigte unbürokratisch kontaktieren. Diese Arbeit geht auf das Thema des Fachkräftemangels und die Bedeutung des Humankapitals ein und wird die Einflüsse der Führungskraft auf die Fluktuationsrate der Mitarbeiter untersuchen. Diese ist ein relevantes Kriterium bei der Sicherung des Unternehmenserfolgs. Eine zentrale Rolle nimmt dabei die direkte Führungskraft ein, die eine Bezugsperson für Mitarbeiter im Unternehmen ist und durch ihr Wirken Einfluss auf die Mitarbeiter und den Arbeitsalltag nehmen.8 Laut dem Hays-Report von 2014/2015 zählt der Ausbau der Führungsebene zu einem bedeutsamen Handlungsfeld im Unternehmen, denn 42 % der Befragten stuften dies auf den ersten Platz der zukünftig für Unternehmen relevanten Themen. Das zweite zukünftig wichtige Handlungsfeld wurde von 40 % der Befragten auf die Mitarbeiterbindung gelegt.9 Diese Ergebnisse belegen, die steigende Wichtigkeit guter Führung und Mitarbeiterbindung, sowie die Erkenntnis der Unternehmen, dass hier noch Handlungsbedarf herrscht.

2 . Zi e l s e t z ungundFo r s c hung s f r ag ede rBac he l or ar be i t Die Bedeutsamkeit einer fortschrittlichen

Führung

wird

durch

zahlreiche

Forschungsergebnisse, ähnlich dem Hays Report bestätigt. In Bezug auf die Mitarbeiterfluktuation wird die Führungskraft als Einflussfaktor genannt und Sätze wie „Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihren Chef“ findet man immer häufiger.10 Vorgesetzte können folglich in manchen Fällen Austritte verhindern. Daher soll sich die vorliegende Bachelorarbeit mit folgender Forschungsfrage befassen: „Wa ss i n dFl u k t ua t i o ns mo t i v ev o nMi t a r b e i t e r nu n di n wi e we i tk a n nd e rVo r g e s e t z t e d u r c h di e An we n d u n ge i ne sFü h r un g s s t i l mod e l l sund eines Maßnahmenkataloges Einfluss auf diese nehmen, um die Fluktuationsrate zu verringern?“ 8Vg l .Ac h o u r i ,C. ,Hu ma nRe s o u r c e sMa n a g e me nt , 2 0 1 5S. 1 65 . 9Vg l .Ei l e r s , U.u.a. , HRRe p o r t2 0 1 4/ 2 0 1 5Sc h we r p u n ktFü h r u n g ,2 0 1 4, S. 6 . 1 0h t t p s : / / www. t h ue r i n g e r a l l g e me i n e . d e / we b / z gt / l e b e n / d e t a i l / / s p e c i fic / Un t e r n e h me n s b e r a t e r i n Mi t a r b e i t e r v e r l a s s e n n i c h t d a s Un t e r n e h me n s o n d e r n i h r e 9 0 6 7 3 5 7 8 7 ,Zu g r i ffa m1 9 . 5 . 2 0 1 9 .

3

Um die Forschungsfrage beantworten zu können, wird zuerst untersucht, wie sich Mitarbeiterfluktuation auf Unternehmen auswirkt und was Beweggründe freiwilliger Kündigungen sind. Hierbei wird nach Erläuterung der Forschungsentwicklung deren aktueller Stand aufgezeigt. Diese Einflussfaktoren sollen im weiteren Verlauf Aufschluss über Anforderungen von Mitarbeitern an ihren Arbeitsalltag und Vorgesetzten geben. Um den Bezug zur Führung herstellen zu können, wird diese Arbeit auf

Personalführung

eingehen, die Entwicklung der Führungsforschung aufzeigen und zwei aktuelle Modelle erklären. Diese werden auf i h r e nEi n flu s sa u fFl u kt u a t i o n s mo t i v eg e p r ü f tund, falls vorhanden, ihre Defizite aufgezeigt. Die Ergebnisse daraus sollen das passende Führungsmodell aufzeigen, mögliche Handlungslücken füllen und den Einfluss der Vorgesetzten auf Mitarbeiterkündigungen bestimmen. Danach werden Maßnahmen vorgestellt, anhand derer die Führungskraft weiteren Einfluss auf den Wechsel von Arbeitskräften nehmen kann.

3 . Auf ba uundMe t ho di kde rBac he l o r ar be i t Nachdem im ersten Abschnitt die Motivation und Zielsetzung der Arbeit aufgezeigt wurden, behandelt das zweite Kapitel das Thema der Mitarbeiterfluktuation. Zuerst wird der Begriff definiert und verschiedene Arten vorgestellt. Im weiteren Verlauf wird auf seine Bedeutung für Unternehmen eingegangen, um die Relevanz seiner Reduktion aufzuzeigen. Der dritte Teil der Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema der Mitarbeiterführung. Nach Begriffsdefinitionen wird näher auf die Entwicklung und Bedeutung von Führungsmodellen eingegangen und zwei aktuelle Modelle, das Full Range of Leadership (= FRL) und die emotionale Führung nach Goleman, werden erklärt. Kapitel 4 behandelt die Fluktuationsforschung und ihre Entwicklung. Nachdem deren Grundlagen und Entwicklung aufgezeigt wurden, wird der derzeitige Forschungsstand besprochen und Fluktuationsmotive vorgestellt. Das fünfte Kapitel der Arbeit wird einen Zusammenhang der vorangegangenen Literaturrecherche und Forschung erarbeiten. Hier werden die Einflussmöglichkeiten durch Anwendung der beiden Führungsmodelle auf die herausgearbeiteten Fluktuationsmotive untersucht und Defizite herausgearbeitet. Schlussendlich werden weitere Maßnahmen für die Vermeidung von Fluktuation aufgezeigt, mit denen die

4

Führungskraft die Kündigungsgründe beseitigen kann. Abschließend wird ein Fazit zu den erarbeiteten Ergebnissen der Literaturrecherche gezogen und eine Aussage über den Einfluss der Führung auf die Fluktuationsrate getroffen. Im Zuge der Arbeit wurde die Datenerhebung mit Primär- und Sekundärliteratur, Studien und Umfragen unterschiedlicher Unternehmen, sowie Zeitschriftenartikel und dem Internet durchgeführt. Hierfür werden sowohl deutsche als auch ausländische Quellen herangezogen. Für die Beschreibung und Definition des ersten und zweiten Kapitels wurden mit Hilfe von Stichworten und Google Scholar primär und sekundär Literatur ausgewertet

und

verwendet.

Um

einen

aktuellen

Forschungsstand

der

Fluktuationsmotive aufzeigen zu können, wurden Studien verschiedener Unternehmen ausgewertet

und

zusammengefasst. Für die Untersuchung des Einflusses wurden die aus der Literatur beschriebenen Theorien auf den aus den Studien herausgearbeiteten Forschungsstand untersucht und Defizite in den Theorien aufgezeigt. Für die weitere Behandlung der Maßnahmen wurde mit Daten aus Literatur, Zeitschriften, Studien und Umfragen gearbeitet.

5

2.Mi t ar be i t e r flukt ua t i on Dieses Kapitel behandelt das Thema der Mitarbeiterfluktuation. Zuerst soll der Begriff definiert und seine verschiedenen Ausprägungen dargestellt werden. Hiernach wird aufgezeigt, welche Auswirkungen Fluktuation auf Unternehmen hat und wieso es in den meisten Fällen bedeutsam ist, diese zu vermeiden. Des Weiteren wird eine Abgrenzung zum gewollten Wechsel vorgenommen. Im letzten Teil werden die Entwicklung der Fluktuationsmotive herausgearbeitet und der aktuelle Forschungsstand aufgezeigt.

1 . De fini t i o nundAr t e nde rMi t a r be i t e rFl ukt ua t i on Im betriebswirtschaftlichen Kontext wird der Begriff Fluktuation nicht einheitlich verwendet. Im Zuge dieser Arbeit und in der vorwiegenden Literatur meint er die Veränderungen der Belegschaft eines Unternehmens. Von Mitarbeiterfluktuation wird bei jeder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, das von Angestelltenseite ausgeht, gesprochen.11 Es können verschiedene Arten unterschieden werden: 1. Die natürliche Fluktuation:12 Dazu zählen alle Abgänge von Mitarbeitern, die auf eine natürliche Weise stattfinden. Beispiele sind der Austritt von Mitarbeitern in den Ruhestand oder durch Todesfälle. 2. Die unternehmensinterne Fluktuation:13 Dazu zählen alle internen Wechsel von Mitarbeitern in andere Abteilungen. 3. Die freiwillige Fluktuation:14 Dazu zählen alle Abgänge von Mitarbeitern durch Kündigung und Wechsel zu einem anderen Unternehmen oder in eine andere Tätigkeit. Sie wird in die Früh- und spätere Fluktuation unterteilt. Erstere wird zeitlich auf die ersten zwölf Monate ab Betriebszugehörigkeit

festgesetzt.15

Sie

kann

in

Fehlentscheidungen

1 1Vgl . Sc h n e c k , O. ,Le x i k o nd e rBe t r i e b s wi r t s c h a f t ,2 0 1 5S. 3 3 7 . 1 2Vg l .J o n a s ,R. ,Er f o l gd u r c hp r a x i s n a hePe r s o n a l a r b e i t ,2 00 9 , S. 8 9 . 1 3Vg l .Wa g n e r ,F. , Ga b l e rVe r s i c h e r u n g s l e x i k on , 2 0 1 7 ,S. 3 2 6 . 1 4Vg l .Ge l d e r n, H. ,Pe r s o n a l ma n a g e me n t3 6 0 ,2 0 1 7 , S. 5 5 . 1 5Vg l .Zö l c h , U.u.a. , Pe r s o n a l ma n a g e me n td e mo g r a fie g e r e c h tg e s t a l t e n ,2 0 1 8 ,S. 1 4 9 .

im

6

Personalauswahl- oder einen nicht ausreichend erfolgten Einarbeitungsprozess begründet sein.16

2 . Di eFl ukt ua t i o ns r a t eundi hr eAus s a g e kr af t Die Fluktuationsrate ist ein Instrument, mit dem die Abgänge eines Unternehmens gemessen und bewertet werden können, sowie ein Vergleich mit anderen Betrieben ermöglicht wird. Ihre Berechnung kann anhand verschiedener Formeln st...