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Ampliación de la reservade talento: Reclutamientoy carrera5© Alexander Raths/ShutterstockOBJETIVO 1 Describir cómo la estrate-gia de una empresa afecta sus esfuer-zos de reclutamiento.OBJETIVO 2 Describir los métodos pormedio de los que las empresas reclu-tan internamente.OBJETIVO 3 Describir los mé...

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© Alexander Raths/Shutterstock.com

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Ampliación de la reserva de talento: Reclutamiento y carrera

Al concluir el estudio de este capítulo, usted será capaz de: Describir cómo la estrategia de una empresa afecta sus esfuerzos de reclutamiento. OBJETIVO 1

Describir los métodos por medio de los que las empresas reclutan internamente. OBJETIVO 2

Describir los métodos por medio de los que las empresas reclutan externamente. OBJETIVO 3

OBJETIVO 4 Explicar las técnicas que las organizaciones pueden usar para mejorar sus esfuerzos de reclutamiento.

Explicar cómo un programa de administración de carrera profesional integra las necesidades individuales y organizacionales. OBJETIVO 5

OBJETIVO 6 Explicar por qué son importantes para las empresas las actividades de reclutamiento diverso y de desarrollo de carrera.

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PARTE 3

Desarrollo de la efectividad en recursos humanos

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perfil del empleado Un perfil de un trabajador es desarrollado por el estudio de los empleados con mejor desempeño de una organización con el fin de reclutar a tipos similares de personas

n el pasado, la contratación era a menudo un proceso reactivo en el que las empresas participaban en forma periódica, cuando una posición debía ser llenada. Hoy, sin embargo, más empresas comprenden las funciones de reclutamiento como un imperativo estratégico y, por tanto, un proceso continuo. En lugar de esperar una oferta de trabajo, los gerentes de recursos humanos, estudian las estrategias de sus empresas, en relación con sus organigramas, información de análisis de puestos, y los factores externos, tales como el mercado de trabajo y la competencia, para después reclutar de forma proactiva y continuamente. La mayor competencia por el talento significa que el reclutamiento se ha vuelto más importante para los gerentes. El reclutamiento de personal no sólo implica buscar reservas de talento de los empleados, sino hacer el esfuerzo para entender lo que quieren y el establecimiento de la empresa como un empleador de elección para que la gente quiera trabajar para él. The Container Store, que regularmente encabeza la lista Fortune de las “100 Mejores Compañías para Trabajar”, es un buen ejemplo de una empresa que hace del reclutamiento un proceso continuo. Los gerentes pasan de dos a tres horas a la semana en actividades de reclutamiento para encontrar buenos candidatos, independientemente de si hay ofertas de trabajo en sus tiendas o no. A los empleados también se les anima a centrar sus esfuerzos en el reclutamiento. “Básicamente tenemos mini-departamentos de recursos humanos en cada una de nuestras tiendas. Retamos a cada uno de nuestros 4 000 empleados a ser los reclutadores y nos remitan a grandes personas “, dice la directora de reclutamiento de The Container Store, Karyn Maynard.1 En este capítulo, hablaremos de muchas de las estrategias y técnicas que las organizaciones utilizan tanto interna como externamente para reclutar el talento que necesitan. Por ejemplo, para encontrar la manera de llegar y reclutar a los tipos correctos de candidatos, algunas empresas desarrollan perfiles de empleados mediante una encuesta a sus mejores trabajadores acerca de lo que les gusta hacer, a los eventos que asisten, y cómo desean ser contactados y contratados. A continuación, se hace seguimiento de los candidatos utilizando esta información. También vamos a discutir los enfoques que las organizaciones tienen hacia la administración de carrera en el tiempo. Esto es importante porque, a diferencia de los activos físicos, los activos humanos (empleados) pueden decidir dejar la empresa por su propia voluntad. El Internet ha ayudado a hacer que los trabajadores estén mejor informados sobre las oportunidades y les permite trabajar a distancia o fuera del sitio. Como resultado, las empresas rivales se encuentran en una mejor posición para llevarse a los buenos empleados. Al final del capítulo se dedicará especial atención al reclutamiento y desarrollo de la carrera de las minorías y las mujeres.

Aspectos estratégicos del reclutamiento OBJETIVO 1

Esta sección describe algunos de los principales factores que pueden afectar el reclutamiento de una empresa. ¿Qué otros factores podrían participar en esta función? Sugerencia: Consulte el capítulo 1.

Las decisiones sobre el talento, independientemente de si pertenecen al reclutamiento, transferencia, promoción, desarrollo, o el despliegue de las personas, deben ser consideradas dentro del contexto de las estrategias y prioridades de un negocio. Considere la decisión de manejar el outsourcing y el offshoring: La mayoría de los fabricantes de ropa estadounidenses tienen trabajo por outsourcing u offshoring porque los costos de mano de obra son más baratos fuera de los Estados Unidos. (Casi toda la ropa comprada en los Estados Unidos en la actualidad se importa. Sólo tiene que revisar las etiquetas de la ropa.) Pero eso no es la estrategia que Round House Workwear, con sede en Oklahoma, y All American Clothing, con sede en Ohio, han perseguido. Estas empresas han logrado trabajar un nicho con la venta de productos con la etiqueta “Made in America”, a extranjeros que ven esa etiqueta como un signo de prestigio y a estadounidenses que no quieren

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comprar productos extranjeros. El punto de esta historia es que los reclutadores siempre deben considerar la estrategia de la empresa. Los factores generales que pueden afectar a la estrategia de reclutamiento de una empresa incluyen la capacidad de la misma, ya sea para reclutar de una forma externa contra una interna, el mercado de trabajo para los tipos de puestos que se reclutan, incluyendo los mercados de trabajo globales, y la fuerza de la “marca” del empleador. Enseguida vamos a hablar de cada uno de estos factores. Advierta que en un momento dado una empresa tendrá que utilizar múltiples estrategias de reclutamiento. Por otra parte, una estrategia que funciona para una empresa o puesto puede no servir para otra empresa (o puesto). Por ejemplo, una empresa de ingeniería puede poner una prima en la búsqueda de candidatos altamente calificados, mientras que en un parque de diversiones el aumento gradual de una nueva temporada podría poner una prima en la contratación con rapidez. Las estrategias de reclutamiento y su efectividad también pueden variar con el tiempo. Como resultado, las empresas necesitan examinar continuamente sus esfuerzos de reclutamiento y perfeccionarlos. Así, por ejemplo, si la empresa de ingeniería consiguió un contrato de construcción enorme, el ser capaz de contratar ingenieros rápidamente podría convertirse en una prioridad.

¿Quién debe hacer el reclutamiento de personal? El tamaño de una organización a menudo determina quién realiza la función de reclutamiento. La mayoría de las empresas grandes tienen a tiempo completo, reclutadores de recursos humanos. En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede ser realizado por un generalista de recursos humanos. Si la organización no tiene ninguna función de recursos humanos, los gerentes y/o supervisores reclutan a sus propios empleados. En compañías como Macy’s y Williams-Sonoma, los miembros de los equipos de trabajo ayudan a seleccionar nuevos empleados para sus grupos. Las organizaciones que desean centrarse en sus funciones centrales, incluidas las pequeñas empresas que carecen de tiempo o de personal de recursos humanos, a veces contratan proceso outsourcing de por outsourcing sus funciones de reclutamiento a empresas externas. Esta práctica se co- reclutamiento noce como proceso outsourcing de reclutamiento (RPO) por sus siglas en inglés. Las La práctica de contratar organizaciones también utilizan a veces proveedores de RPO cuando tienen que contratar por outsourcing la función a una gran cantidad de empleados o contratarlos de forma rápida. Los proveedores de de reclutamiento de una a una empresa RPO también pueden ser útiles cuando una empresa ha tenido problemas para encontrar organización externa candidatos adecuados en el pasado o necesitan una manera diferente para aprovechar las reservas de talentos diferentes, tal vez para encontrar los candidatos más diversos.

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Muchas empresas utilizan su propia intranet, así como sus sitios Web y otros sitios Web públicos de ofertas de trabajo para reclutar candidatos.

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Desarrollo de la efectividad en recursos humanos

Independientemente de quién hace el reclutamiento, es imperativo que estos individuos tengan una buena comprensión de los conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencias, y otras características requeridas para el puesto, y ser afable, entusiasta y competente. Los reclutadores a menudo pueden aumentar el atractivo percibido de un puesto y una organización, o ir en detrimento de ella. A menudo son una razón principal por la cual los solicitantes seleccionan una organización sobre otra.

¿Debe una empresa contratar interna o externamente? La mayoría de los gerentes tratan de seguir una política de provisión de vacantes de empleo por encima de la posición de nivel de entrada a través de promociones y transferencias. Al llenar las vacantes de esta manera, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus empleados actuales, que podrían buscar trabajo en otros lugares si no cuentan con oportunidades de promoción. La promoción de empleados los recompensa por el desempeño pasado y los alienta a continuar esforzándose. También da a los demás empleados una razón para creer que si funcionan de manera similar, se les promoverá también. Esto puede mejorar la moral dentro de la organización y apoyar una cultura de compromiso de los empleados. Por otra parte, la familiaridad del empleado con la organización y sus operaciones pueden eliminar los costos de orientación y capacitación que implicaría la contratación desde el exterior. Lo más importante en el registro de desempeño del transferido es probable que sea un predictor más exacto de éxito del candidato que los datos obtenidos sobre los solicitantes externos. Las políticas de Promoción-desde-adentro en empresas como Marriott, Nordstrom, Nucor Steel, y Whole Foods han contribuido al crecimiento y al éxito de estas empresas en general.2 Sin embargo, los gerentes deben estar conscientes de las limitaciones potenciales del reclutamiento interno. Por ejemplo, los puestos que requieren la formación especializada y la experiencia no siempre pueden ser cubiertos fácilmente dentro de la organización y pueden necesitar ser llenados desde el exterior. Esto es especialmente común en las organizaciones pequeñas, donde el talento existente es limitado. Los candidatos potenciales del exterior también deben ser considerados a fin de evitar la “endogamia” de las ideas y actitudes. Los directores generales suelen ser contratados externamente. Los candidatos contratados desde el exterior, en particular para ciertos puestos técnicos y gerenciales, pueden ser una fuente de creatividad e innovación, y pueden traer consigo los últimos conocimientos adquiridos de sus empleadores anteriores. No es raro que las empresas intenten obtener secretos de sus competidores mediante la contratación de sus empleados. Procter & Gamble demandó a un fabricante de papel rival cuando contrató a ex empleados que tenían una gran cantidad de conocimientos sobre la fabricación de papel higiénico Charmin y las toallas de papel Bounty, ambos productos de P&G. Amazon.com fue demandado por Walmart, que acusó a Amazon de la contratación externa de empleados que tenían un conocimiento profundo sobre los sofisticados sistemas de inventario de Walmart.3 Algunos solicitantes traen más que conocimientos a sus nuevos empleadores. Ellos traen los ingresos. Vendedores con talento, médicos, contadores, abogados y peluqueros son algunos ejemplos. Cuando estas personas salen de sus organizaciones, sus clientes suelen ir con ellos. Contratar externamente en este caso tiene sentido. Alcanzar las metas de diversidad de un empleador es otro factor que puede conducir a una empresa a contratar externamente. mercado interno de trabajo Mercados de trabajo en donde los trabajadores son contratados en puestos de trabajo de nivel de entrada y los niveles más altos son cubiertos desde adentro

Mercados de trabajo La condición de la mano de obra puede tener un gran efecto en los planes de reclutamiento de una empresa. Durante los períodos de alto desempleo en la economía, las organizaciones pueden ser capaces de mantener una oferta adecuada de hojas de vida de solicitantes calificados no solicitados y de sus mercados internos de trabajo. Los mercados internos de trabajo son aquellos en los que los trabajadores son contratados en puestos de trabajo

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de nivel de entrada y los niveles más altos se cubren desde el interior.4 Un mercado laboral apretado, uno con bajo nivel de desempleo, podría obligar al empleador a invertir mucho en publicidad y/o buscar la ayuda de las agencias de empleo locales. Tenga en mente que el mercado de trabajo real que una empresa enfrenta depende de la industria en que opera la empresa y el tipo de puesto que se desea cubrir. En una industria, la oferta de personas calificadas puede ser abundante para un puesto en particular. Otros puestos son crónicamente difíciles de cubrir, tales como los puestos de trabajo para los maquinistas, ingenieros, y profesionales de tecnologías de la información (IT por sus siglas en inglés).

Exploración en INTERNET En el sitio Web del Departamento del Trabajo de Estados Unidos está disponible todo tipo de publicaciones en medios, entre las que se incluyen cifras semanales de desempleo e informes especiales. Visite www.cengagebrain.com

Mercados laborales regionales y globales ¿Alguna vez ha notado que las empresas que compiten a menudo se encuentran en las mismas zonas? Las compañías de petróleo y gas son abundantes en el área de Houston. Las empresas de cine y televisión se agrupan alrededor de Los Ángeles. Esto no es una coincidencia. La agrupación se produce debido a que los recursos que estas empresas necesitan, tanto humanos como naturales, se encuentran en algunas áreas y no otras. Muchos fabricantes se han situado al Sur, ya que la mano de obra de bajo costo es abundante y los sindicatos son menos frecuentes de lo que son en el Norte. Del mismo modo, debido a la cercanía de la Stanford University, una de las mejores escuelas de ciencias computacionales de los Estados Unidos, empresas de alta tecnología se han reunido en Silicon Valley, en California.5 Usted puede abrir una empresa de alta tecnología en Bismarck, Dakota del Norte, pero podría tener dificultades para hacer que el talento se reubique allí. Además de situarse cerca de su talento, para mantenerse a buen ritmo de sus competidores y ampliar sus operaciones en todo el mundo, las empresas también están buscando bienes y servicios a nivel mundial, incluyendo la mano de obra. Esta práctica se conoce como adquisiciones globales. Como lo hemos explicado antes, las empresas ya no sólo emplean adquisiciones offshoring para ahorrar costos de mano de obra. También están buscando en el extranjero globales para desarrollar mejores productos a tiempo a través de una fuerza de trabajo global y para Práctica de negocios refeatraer el mejor talento esté donde esté. Por ejemplo, después de la caída de la Unión Sovié- rente a la búsqueda y la utilización de fuentes de bienes tica en la década de 1990, las empresas en el extranjero comenzaron a reclutar a científicos de todo el mundo soviéticos talentosos que habían trabajado para el gobierno y que ya no tenían trabajo. Los países emergentes como China e India también están calentando la competencia por el talento ya que las empresas tratan de dotar allí de personal las florecientes industrias de alta tecnología en estos países. No sólo las empresas están tratando de llenar los puestos técnicos, los de bajo nivel también. Resorts y zonas vacacionales son algunas de las empresas que tienen problemas para encontrar empleados para trabajar en sus operaciones. “No hay suficientes jóvenes estadounidenses veinteañeros como para llenar los puestos de servicio”, dice Rebecca Wolever de Signature Worldwide, una empresa que ofrece empleados de servicio al cliente y capacitación en ventas. Sin embargo, reclutar en el extranjero puede ser muy complicado. Además de tener que lidiar con un gran número de leyes locales, nacionales e internacionales, los empresarios también tienen que tener en cuenta costos laborales diferentes, las prácticas antes del empleo y la compensación, y las diferencias culturales asociadas con los países en los que reclutan. En las zonas inestables del mundo, la seguridad es una preocupación. Para ayudarles a afrontar los desafíos de este tipo, muchas empresas utilizan firmas como Genpact y Robert Half International, que se especializan en la contratación global. Estas firmas ayudan a las empresas frente a las numerosas complicaciones legales asociadas con la obtención de varios tipos de visas y permisos de trabajo para los trabajadores extranjeros que están tratando de contratar. Un buen punto de partida para los gerentes de recursos humanos que buscan contratar fuera de los Estados Unidos es Employees: Handbook on Global Recruiting, Screening, Testing and Interviewing Criteria de Salvador Rey y Robert J. Mignin (editores). Un capítulo está dedicado a cada uno de los 55 países incluidos en el libro de referencia y guía legal.

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Desarrollo de la efectividad en recursos humanos

Branding branding Los esfuerzos de una compañía para ayudar a los trabajadores actuales y futuros a entender por qué es un lugar deseable para trabajar

OBJETIVO 2

A veces las empresas no publican las vacantes internas para las que cualquiera puede aplicar. En su lugar, eligen a alguien para promover. ¿Por qué una empresa puede hacer esto y qué inconvenientes podrían resultar?

Quienquiera y dondequiera que una empresa esté reclutando, quiere ser el empleador preferido para atraer y contratar a los mejores candidatos antes que sus competidores. El branding puede ayudar a las organizaciones a hacer esto. Branding se refiere a los esfuerzos de una compañía para ayudar a los trabajadores actuales y futuros a entender por qué es un lugar atractivo para trabajar. Entonces, ¿cómo puede una empresa “pulir” su marca como empleador? Una forma es pensar en los solicitantes como consumidores y centrarse en lo que quieren en términos de empleos y carreras en oposición a lo que una organización tiene para “venderles”, dice Diane Delich, ejecutiva de la empresa de reclutamiento Executive Pursuits con sede en Kansas City, Missouri. Delich, aconseja a las empresas escuchar y llegar a los solicitantes igual que lo hacen con los consumidores. De hecho, algunas empresas hacen de sus clientes sus empleados. Un alto porcentaje de las personas que recluta Container Store son clientes a los que les gusta hacer negocios con la compañía de soluciones de almacenamiento. Algunas de las formas más nuevas de cómo las empresas están construyendo su marca como empleador es llegar a la gente a través de las redes sociales. En lugar de simplemente publicar ofertas de empleo en Internet, las empresas están creando páginas de Facebook para promover las carreras que tienen que ofrecer, entablar conversaciones con los posibles candidatos en esas páginas, y darles un adelanto de lo que es trabajar para sus empresas. Escribir blogs y artículos para publicaciones de la industria es otra manera. (Hablaremos más sobre las redes sociales como herramienta de reclutamiento más adelante en este capítulo.) Las actividades filantrópicas son otra vía para llegar a los futuros empleados, especialmente la generación Y que busca algo más que un cheque de pago y...