Chiavenato Capítulo 1 y 2 PDF

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RESUMEN

CAPÍTULO

1:

INTRODUCCIÓN

AL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL (CHIAVENATO) Las organizaciones son el escenario en que las personas pasan la mayor parte de sus vidas, desempeñando diferentes funciones y adquiriendo distintos productos y servicios. Por una parte, las organizaciones necesitan de las personas para funcionar y alcanzar el éxito y, por otra, las personas necesitan de las organizaciones para vivir, trabajar, comprar bienes y servicios, comer, divertirse, etc. El CO se refiere al estudio de los individuos y los grupos que actúan en las organizaciones y retrata la interacción continua y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones. El conocimiento del CO es indispensable para analizar, invertir y obtener réditos, o para crear nuevas organizaciones, cambiar las existentes, trabajar en ellas o, aún más importante, dirigirlas. El CO es una disciplina científica aplicada, adopta un enfoque de contingencias, utiliza una metodología científica, ayuda a las personas a resolver problemas organizacionales y está relacionado con las ciencias sociales. El CO se puede enfocar desde tres niveles: el enfoque macro (a nivel organizacional), el enfoque medio (a nivel grupal) y el enfoque micro (a nivel individual). Así, analiza las variables independientes que se encuentran en el nivel del sistema organizacional (diseño de la organización, cultura de la organización, procesos de trabajo) las de nivel grupal (empowerment, dinámica grupal e intergrupal) y las del comportamiento individual (diferenicas individuales, percepción y atribución, motivación, satisfacción en el trabajo). Además, estudia variables dependientes como la productividad (desempeño), el absentismo (compromiso), la rotación de personal (fidelidad), la satisfacción en el trabajo y la ciudadanía organizacional como resultantes de las variables independientes. Además, el CO afronta desafíos importantes, como las rápidas y constantes transformaciones en el mundo, en el ambiente de negocios, en las características de la fuerza de trabajo, en las expectativas de los clientes y los consumidores, en las propias organizaciones, en el comportamiento de los directivos y gerentes. Sin embargo, el mayor reto radica en el hecho de que el conocimiento se está convirtiendo en el principal factor de producción. Todo lo anterior hace que el estudio del CO sea cada vez más importante, tanto para la prosperidad de la organización como para el éxito de aquellos que tratan con las organizaciones.

RESUMEN

CAPÍTULO

2:

EL MUNDO

DE

LAS

ORGANIZACIONES:

GLOBALIZACIÓN, TECNOLOGÍA DIVERSIDAD Y ÉTICA (CHIAVENATO) El mundo de las organizaciones se caracteriza por aspectos como la globalización, la tecnología, la diversidad y la ética. Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) creadas o recreadas deliberadamente con el fin de alcanzar objetivos específicos. Nacen, crecen, viven y mueren. No obstante, dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran para su éxito. En el fondo, las organizaciones son sistemas de colaboración y de cooperación humana. El CO existe en función de las organizaciones. Es un producto intrínseco de ellas. Las organizaciones son la palanca del desarrollo económico y social . Producen bienes y servicios e impulsan la innovación y el progreso de los países. El desarrollo de un país depende del grado de desarrollo de sus organizaciones. Las organizaciones están formadas por la integración de diferentes recursos. Están provistas de recursos materiales y financieros, activos tangibles que constituyen la base de la contabilidad tradicional. Sin embargo, también poseen recursos humanos, nombre que se daba a las personas que trabajan en las organizaciones. En la era del conocimiento las personas son elevadas a grupos de interés y constituyen el capital humano de la organización. Ya no son “propiedad”, sino colaboradores internos o externos que contribuyen al éxito de la organización. RESUMEN CAPÍTULO 3: LAS ORGANIZACIONES Y SU ADMINISTRACIÓN (CHIAVENATO) Las organizaciones viven en un entorno de negocios que se caracteriza por la globalización, el cambio y la competitividad. En ese contexto incierto e inestable deben ser administradas para funcionar bien y alcanzar sus objetivos. Ello requiere un profundo conocimiento del CO. La administración es un producto típico del siglo XX y pasó por varias corrientes sucesivas.

1. PRIMERA OLA: ENFOCADA EN LAS TAREAS. Estuvo marcada por la escuela de la administración científica de Taylor y sus seguidores, e inauguró la teoría de la administración. (organización racional del trabajo). 2. SEGUNDA OLA:

ENFOCADA EN

LA

ESTRUCTURA.

Tuvo

cuatro

ramificaciones: la teoría clásica de la administración, con Fayol y sus seguidores (Organización formal, Principios generales de la administración); el modelo burocrático descrito por Max Weber (Organización burocrática formal, Racionalidad organizacional); la teoría estructuralista, que trató de integrar la teoría clásica y la escuela de las relaciones humanas (Enfoque múltiple: organización formal e informal, Análisis interno y externo de la organización), y la teoría neoclásica, que desarrolló la idea del proceso de administración (planear, organizar, dirigir y controlar; Centralización contra descentralización; Funciones del administrador; Administración por objetivos (APO)). 3. TERCERA OLA: ENFOCADA EN LAS PERSONAS. Se inició con la escuela de las relaciones humanas (Organización informal; Dinámica de grupo; Motivación, liderazgo y comunicación) y, posteriormente, con la teoría conductual (Teoría de las decisiones; Estilos de administración; Cambio organizacional planeado). 4. TERCERA OLA: ENFOCADA EN EL ENTORNO. Creció con la teoría de los sistemas (Concepto de sistema abierto) y fue reforzada por la teoría de las contingencias (Análisis del entorno; Relatividad de la administración). Con el advenimiento de la era del conocimiento, la teoría de la administración busca soluciones emergentes, como la mejora continua, la calidad total (administración dedicada por completo a obtener el compromiso de todos sus miembros con la mejora continua y la satisfacción total de las necesidades del cliente), la reingeniería (rediseño radical de procesos empresariales para recortar gastos, mejorar costos, calidad y servicio y aumentar al máximo posible los beneficios de las tecnologías de la información), el benchmarking (evaluación comparativa para revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo) y los equipos de alto desempeño. La teoría de la complejidad (parte de la ciencia que trata de la forma en que los organismos aprenden y se adaptan; indeterminista) y la teoría del caos (pequeñas perturbaciones pueden ocasionar grandes efectos debido a que el universo no es lineal; universo primordialmente evolutivo, donde todo está en flujo,

transformación y cambio) han tenido una marcada influencia en la administración. Constantemente surgen novedades en la infinita persecución de la eficiencia (relación entre los recursos utilizados y los logros conseguidos; la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un objetivo) y la eficacia (nivel de consecución de metas y objetivos; hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos) de las organizaciones. RESUMEN CAPÍTULO 4: DISEÑO ORGANIZACIONAL (CHIAVENATO) Para que las organizaciones funcionen adecuadamente deben tener una estructura que agrupe e integre todos sus órganos, personas, tareas, relaciones, recursos, etc. El diseño y el formato de la organización son la manera de moldear sus componentes para realizar sus tareas y alcanzar sus objetivos. El diseño debe cumplir tres requisitos: tener una estructura básica e incluir mecanismos de operación y [mecanismos] de toma de decisiones. El tamaño de la organización depende de su evolución o ciclo de vida, que consta de cuatro etapas: nacimiento, infancia, juventud y madurez. El diseño obedece a dos procesos básicos y opuestos: la diferenciación (dividir el trabajo, especializar) y la integración (coordinar el trabajo, involucrar). Además, está determinado por la misión de la organización, su visión y sus objetivos globales . Las dimensiones básicas del diseño, o sea, la formalización (medida en que la organización tiene reglas, reglamentos y procedimientos oficiales), la centralización (medida en que las decisiones están centralizadas y se toman en la cúpula de la empresa), la especialización (medida en que las actividades se pueden dividir en tareas separadas), el margen de control (número de personas que cada administrador puede dirigir con eficiencia y eficacia), la departamentalización (número de actividades del trabajo que son agrupadas y coordinadas) y la jerarquía (cadena de mando que define los niveles de la administración), sirven para moldear el diseño, que puede ser mecánico o tradicional (dimensiones básicas muy marcadas; estandarización, configuración piramidal; rígido e inflexible; burocrático; adecuado para entornos estables) en un extremo, y orgánico o flexible (dimensiones básicas poco acentuadas; desempeño flexible y ágil; forma circular; equipos provisionales y multifuncionales; adecuado para el cambio y la competitividad) en el otro. Además, el diseño define el tipo de departamentalización que se adopte: por funciones, por

productos o servicios, por ubicación geográfica, por procesos o por clientela. Por último, los modelos de organización, como la estructura simple, la burocracia y la matricial, así como los modelos más recientes, como la estructura de equipos y las redes, muestran que la nueva lógica de las organizaciones se enfoca en la simplificación, la flexibilidad y la atribución de facultades a las personas. RESUMEN CAPÍTULO 1: TIEMPOS DE CAMBIO RADICAL PARA LA EMPRESA: DEL FORDISMO AL POSTFORDISMO (RAMOS) 1. Los nuevos criterios de organización y gestión de las empresas: El paradigma postfordista. -

70s  crisis económica mundial, modelo fordista se tambalea. Fordismo implicaba producción en masa para consumo en masa, especialización y programación (tanto en funcionarios como en maquinaria), control, jerarquías, etc. Las empresas y organizaciones están cambiando, internacionalmente pero siempre en el marco del capitalismo. Postfordismo posee carga semántica demasiado fuerte y se dice que sirve a los intereses del neoliberalismo. El postfordismo posee los siguientes ejes o dimensiones nucleares: a) Adaptabilidad estratégica: la tematización del entorno es compleja y continua, no estática y rígida y puertas adentro como solía serlo en el fordismo, permitiendo así un cambio permanente y global. Empresa debe estar constantemente rediseñándose. b) Flexibilidad organizativa: medios de producción son diversos permitiendo responder a variaciones de la demanda y producir variedad de productos (economías de variedad). Se pone ojo a calidad de productos. Flexibiliad laboral, contractual, en todo. c) Calificación y pleno uso de las capacidades humanas: personas rotan de un puesto a otro en la misma empresa. Descentralización de las decisiones técnicas y mayor autonomía de los trabajadores. Uso de la energía y motivación – trabajador ya no es un engranaje más de la máquina que se preocupa sólo de tareas técnicas. Trabajo intelectual vs. Trabajo manual. Sin embargo, no son iniciativas para humanizar el trabajo sino que obedecen como siempre, a intereses económicos (¿disfrazados? Quizá). Incremento en la autonomía y entrenamiento de los trabajadores  estructuras jerárquicas y coordinación basadas en confianza mutua, involucración y colaboración de los trabajadores = racionalización comunicativa. Las soluciones se hallan por medio del diálogo y discusión.

d) Reflexividad organizacional: la organización está en constante proceso de aprendizaje y revisión de sí mismos. Gestión del conocimiento  apoya y acelera innovación. e) Redes entre empresas: con proveedores, subcontratistas, etc. Se forman alianzas y acuerdos. Requiere colaboración entre organizaciones f) Empleo de la tecnología de la información y comunicación: agilización en la comunicación y coordinación en organizaciones globales, etc. Afecta a todo en realidad, lel.

-

Contras: “consecuencias no deseadas pero indisociablemente ligadas”

a) Intensificación y extensión del trabajo: se satura el tiempo de los trabajadores por la aceleración de las operaciones. Actúa como mecanismo de control y presión social. b) Incertidumbre laboral y reducción del trabajo estable: eliminación de puestos, externalización de actividades, contratación de personal temporal y despidos masivos. c) Debilitamiento sindical: presión sindical. Sin sindicato, la intensificación laboral suele ser más dura pues no hay quien vele por los derechos de los trabajadores.

2. Fordismo y postfordismo en América Latina: 2.1.

Un fordismo peculiar:

a) Taylorismo tardío: estandarización, rutinización, simplificación y fragmentación de procesos de trabajo (no antes de la década del 50 pero recién en los 70 se generalizó). Habían empresas que recién en los 80 empiezan con el fordismo. b) Disciplinamiento y control vs eficiencia: en periodo fordista interesaba más controlar y disciplinar a los trabajadores que producir. c) Mercados de productos de tamaño restringido: en América Latina no hay mercado de consumo masivo como lo hay en otros países. Manufactura es consumida en su mayoría en sectores medio/alto. d) Ganancias asociadas a la influencia política sobre las regulaciones estatales e) Regulaciones estatales del trabajo desconectadas de los requerimientos macroeconómicos.

Por todo esto es que el fordismo latinoamericano es “periférico” o proto-taylorismo. 2.2. Periodo (supuestamente) postfordista de las empresas latinoamericanas: cambios económicos en 70-80 incluye fin de industrialización sustitutiva de importaciones hacia liberalización de mercados. a) Difusión significativa de maquinaria de producción controlada computacionalmente: permite fácil adaptación a los procesos de producción de manera diversificada. Rapidez de respuesta. b) Creciente adopción de procedimientos just-in-time: implica reajustes globales en proceso de producción para responder a una situación con stock reducidos y empuja para que se hagan cambios en los procesos de control de calidad. Sin embargo, trae consigo intensificación laboral. c) Prácticas de externalización y subcontratación: reduce el costo en las empresas pero también los salarios y beneficios en los trabajadores. Se relacionan empresas grandes con otras más pequeñas, formándose redes de subcontratación. d) Considerable flexibilización laboral: debido a la subcontratación los trabajadores son temporales. La flexibilización también es funcional por medio de la multicalificación, rotación laboral y diseños organizativos como las células de trabajo. e) Crecientes cambios en la organización del trabajo: uso de prácticas de trabajo en equipo, círculos de calidad, etc. Sin embargo se aplican a pequeña escala. La autonomía de los trabajadores sigue siendo escasa, uso de fuerza laboral no calificada y con poca experiencia, salarios bajos, pobre involucración/identidad laboral (debido a las rotaciones) f) Participación sindical limitada o ausente: empresas desarrollan tácticas para debilitar sindicatos, eliminarlos o buscar trabajadores que sean menos propensos a afiliarse a ellos.

2.3.

¿Postfordismo en Chile?:

1) Cambios organizacionales en las empresas chilenas: hipótesis central de que las empresas chilenas han experimentado una gran transformación postfordista. 2) Forma general asumida por los cambios: los cambios ocurren en un contexto que los moldea, se van complementando y articulando entre sí. Las innovaciones postfordistas pueden implementarse muy a favor o en contra de sus trabajadores. Posterior a Pin8 no se le ha dado tanta importancia al trabajador y su realidad dentro

de la empresa, sino a los empresarios y gerentes ¿El régimen autoritario sigue dentro de las empresas? Sindicatos se debilitaron considerablemente del 73 en adelante. Hasta el 92 no se implementó modelo postfordista en su totalidad. Sin embargo todo lo negativo sí estaba (alta intensificación del trabajo, presión ante la aceleración de producción y alargamiento de jornadas). Otra hipótesis sostiene que el postfordismo se ha aplicado, pero en desmedro de los trabajadores. 3) Experiencias de los trabajadores con el cambio organizacional: se consideran tres aspectos en la experiencia, considerando percepciones y evaluaciones que los mismos trabajadores tienen. a) Trabajo en sí mismo: autonomía, variedad de tareas, uso de conocimientos, recepción de feedback y oportunidades para la interacción y desarrollo. b) Participación de los trabajadores en procesos de reflexividad y aprendizaje organizacional: cómo se incorporan a los procesos de análisis y revisión organizacional c) Orden normativo y socio-moral de la empresa: modo en que las recompensas son manejadas y distribuidas (salarios e incentivos económicos/no económicos). Percepción de los trabajadores sobre la equidad. RESUMEN GERENCIAMIENTO DE LOS ESTADOS DEL ÁNIMO (ASCORRA) - Organización = red conversacional. Palabras son interpretativas/transformadoras. - Los estados del ánimo abren o cierran posibilidades de acción. - Estudio de la resignación (paraliza la acción orientada a transformación). - Echeverría: teoría analítica y efectista  hecha para usarse en empresa. Los cambios en estados de ánimo por medio del lenguaje. Persona se reconstruye a sí mismo. - Nietzsche: comprensión del bien y el mal. La subjetividad es una ficción creada desde prácticas judeo-cristianas. Obedientes = pobres, indigentes, buenos, enfermos, etc.  deriva en estudio del resentimiento. - Echeverría: estados del ánimo son predisposiciones sobre nuestras capacidades del futuro. - Las emociones son específicas y reactivas (se originan por algo y si este acontecimiento desaparece, la emoción también lo hace). Emoción ≠ estado del ánimo. Estamos dentro de esto últimos. No somos responsables de que aparezcan/lleguen, pero sí de mantenernos en ellos o no.

- Nietzsche: moral del esclavo/ética el amo. El esclavo, al entrar en el juego del amo, queda dentro de un marco que no es propio y le impide gestionar. El esclavo descubre la resignación, pues haga lo que haga, nada cambiará  Síndrome de la desesperanza. El esclavo opera desde la incompetencia. Actúa desde la pasividad, sólo se protege. - Revolución de esclavos = resentimiento  creador de valores. - “Ser” en la resignación: mala reactividad = pasividad negativa. - Ira  es activa. El hombre actúa para cambiar la situación. - El esclavo termina identificándose con su posición de sometimiento y obediencia. El resentimiento es un recurso que usa para protegerse ante amenaza. “No quiere ser más” - En las empresas existen ciertas prácticas que despotencian a los trabajadores tanto como individuos, así como grupo: a) Presión por el trabajo: existe una presión constante que los trabajadores deben tolerar y que saben, es imposible modificar. Esta presión está relacionada con la necesidad de alcanzar metas individuales demasiado altas (como es el caso de la empresa estudiada: realizar muchas ventas para obtener comisiones). Por ende, un buen vendedor, sería alguien que está constantemente en necesidad económica, por lo cual hará lo imposible para obtener un sueldo satisfactorio (para el cual debe luchar). Aquí se observa la relación amo-esclavo. Los trabajadores con mayores necesidades serán quienes más arriesguen para alcanzar una meta, muchas veces dejando de lado su bienestar propio. b) Eliminación de sindicato(s): impide que los trabajadores se reúnan para debatir sobre posibles cambios a realizar para mejorar sus condiciones laborales. En el caso de la empresa, ésta se preocupó de implementar mecanismos para disolver el sindicato ya existente, por medio de “regalos” a los trabajadores que lo abandonasen. Así, muchos accedieron optando por el bien personal, en vez del bien co...