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EL INFORME PSICOLABORAL...

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INDICE INTRODUCCIÒN .......................................................................................................................... 2 I.

EL INFORME PSICOLOGICO DE SELECCIÓN DE PERSONAL..................................... 3

II. PARTES Y ASPECTOS RELEVANTES DEL INFORME PSICOLABORAL.................... 7 III. 3.1.

ESTILOS DE REDACCION DE LOS INFORMES ......................................................... 10 INDUCCIÓN ................................................................................................................. 13

La importancia de la inducción del personal............................................................................. 14 Etapas de la Inducción............................................................................................................... 15 Reglamento interno de trabajo .................................................................................................. 17 Derechos y obligaciones............................................................................................................ 18 El puesto de trabajo ................................................................................................................... 19 Aspectos de bienestar ................................................................................................................ 21 Aspectos técnicos ...................................................................................................................... 24 3.2.

LA PRESENTACIÓN AL JEFE Y COMPAÑEROS ................................................... 28

CONCLUSIONES: ....................................................................................................................... 28

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INTRODUCCIÒN

La presente investigación tiene como finalidad informar sobre la elaboración del informe psicológico de selección de personal. Es de gran importancia conocer el proceso y elaboración del informe psicológico de selección de personal. Durante la selección de personal es el proceso en el que cada colaborador tiene un primer contacto con la organización, en este se conocen las expectativas que tiene la empresa respecto al candidato que espera ocupar el puesto vacante, como también lo que él espera de la empresa y puesto al que aplica. Para conocer todo ello es importante aplicar una entrevista, para adquirir datos y previamente el psicólogo elaborara un informe. Un factor importante a tener en cuenta en el informe psicológico laboral, que no siempre es requisito en otra clase de estudios psicológicos, es el factor tiempo. Al psicólogo laboral se le pide eficacia, rapidez y precisión por parte del cliente, la empresa. Normalmente se necesita agilidad en la toma de decisiones por otro factor importante para el empleador, el coste económico que supone errar y contratar a una persona no idónea. En definitiva, la elección adecuada de personal es una decisión importante y no cabe error para ahorrar tiempo y dinero a la empresa

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I.

EL INFORME PSICOLOGICO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

EL INFORME DE SELECCIÓN es el documento en que se informa acerca de los elementos que fueron observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes a nivel conductual y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor persona para el puesto y determinar si la persona seleccionada es adecuada para ese puesto, respaldándose en criterios objetivos. Un informe de selección no es más que un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una finalidad especifica. EL INFORME es útil ya que permite trasmitir de manera objetiva la información más interesante sobre la entrevista de selección de la misma manera que permite valorar la adecuidad de la persona para el puesto en base a unos criterios previamente determinados. El informe es el resultado de la entrevista, la valoración de este momento. El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato. PROPOSITO Es un documento que cumple con el propósito de reunir la información relevante recogida durante el proceso de selección a través de las diferentes fuentes que se hayan empleado pruebas, análisis de hoja de vida observación entrevista entre otras. El informe es un insumo para la toma de decisión por parte de la organización de la elección del candidato. LA UTILIDAD

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Los informes de selección viene dada por la posibilidad de transmitir y dar a conocer la información obtenida de una manera clara y el poder sustentar las decisiones que se tomen en criterios reconocidos y explícitamente expuestos en un documento. FINALIDAD Es de comunicar a otras personas los resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación donde el objetivo fundamental del evaluador es tomar una decisión que se adecue a las condiciones y a los intereses que se tienen. OBJETIVO Su objetivo fundamental seleccionar al mejor candidato para ocupar una vacante. Cada instrumento deberá arrojar información específica de una serie de variables, la labor está en combinar la información proveniente de los diferentes instrumentos para presentarla a la luz del perfil esperado para el cargo REQUISITOS Para ello se requiere tener claro lo siguiente: dominar los instrumentos utilizados en la evaluación, manejar claramente las características definidas en los perfiles de cargo y conocer a qué personas estará dirigido el informe de selección. El informe debe adecuarse a los solicitantes, presentando un lenguaje adecuado y exacto, integrado y bien claro. La Psicología y la Psicometría tienen su lenguaje propio, no accesible a cualquier persona, por lo que se recomienda expresar los resultados en términos de conductas implicadas -

Asegúrese que la persona sepa lo que mide o predice cada instrumento. No se necesita una explicación técnica detallada, sino las implicaciones principales y qué relevancia tiene para el cargo al cual aspira la persona

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-

Deje bien establecido que los resultados obtenidos son las mejores estimaciones de las habilidades, pero que pueden estar afectadas por errores procedentes del individuo, del instrumento y del ambiente

-

Manifieste sus apreciaciones destacando principalmente las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato evaluado.

-

En ocasiones cuesta balancear estas apreciaciones, pero es menester del Especialista discriminar y dejar por explicito las potencialidades del candidato y las limitaciones que posee

-

Enfoque los resultados a la luz de las características esperadas para el cargo.

Para ello, es necesario que el Especialista combine la información referente a cada instrumento y evalúe tales relaciones La manera como se presente la información va a depender del modelo de informe que se pretenda utilizar. FORMAS LOS INFORMES INDIVIDUALES tienen la finalidad de brindar al lector un conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de evaluación. Aquí es importante conocer los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato. LOS INFORMES GRUPALES generalmente son elaborados partiendo de una serie de variables o competencias requeridas para el cargo, en función de las cuales se manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparación de sus puntuaciones respecto a lo solicitado; esta clasificación suele llamarse “ranking” de aspirantes. La finalidad de este tipo de informes es reconocer rápidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores en las

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variables evaluadas y quienes se destacan con respecto a sus compañeros en términos de resultados obtenidos. CARACTERISTICAS El informe debe tener las características de un texto escrito •

Precisión: palabras adecuadas, tener cuidado con los sinónimos.

•

Adecuación: Emplear un lenguaje técnico, pero comprensible para los destinatarios.

•

Brevedad: Obedecer criterios de eficiencia y eficacia

•

Originalidad: creatividad y estilo original.

•

Coherencia: es la propiedad que hace que un testo se interprete como unidad de información, en la que todos los elementos se relacionan

•

Claridad: la manera como escribe, si tiene un estilo particular, no emplear frases demasiados largas.

•

Cohesión: Es la conexión de los elementos del testo de las palabras de las frases y de los párrafos.

•

La redacción debe ser en tercera persona ya que es un documento de trabajo.

CONSOLIDADO ▪

El informe es un insumo para la toma de decisión por parte de la organización de la elección del candidato con mayor probabilidad de ajuste.

▪

El psicólogo hace un pronóstico del potencial

▪

En el informe de selección no se dan diagnósticos clínicos.

▪

Lo esencial del informe es el análisis de los datos más que su mera presentación

El informe de selección es el documento en que se informa acerca de los elementos que fueron observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes a nivel conductual

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y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor persona para el puesto y determinar si la persona seleccionada es adecuada para ese puesto, respaldándose en criterios objetivos. El informe es útil ya que permite trasmitir de manera objetiva la información más interesante sobre la entrevista de selección de la misma manera que permite valorar la adecuidad de la persona para el puesto en base a unos criterios previamente determinados. El informe es el resultado de la entrevista, la valoración de este momento. Es importante saber e informar que el informe de selección es confidencial, por lo que sólo podrá acceder a él la persona que realiza la selección y la persona responsable de la decisión final para la contratación o no del candidato. En definitiva, en el informe se deben valorar los aspectos intelectuales del candidato, la valoración psicológica, el comportamiento durante la entrevista y más aspectos, de manera que se pueda valorar si el candidato es idóneo para el puesto según lo que se podría esperar de una persona que desempeñe el puesto vacante II.

PARTES Y ASPECTOS RELEVANTES DEL INFORME PSICOLABORAL

Según Boso, Roxana el informe Psicolaboral es la comunicación escrita, científica y confidencial que realiza un profesional psicólogo acerca de los resultados obtenidos en un proceso psicodiagnóstico y/o intervención psicológica laboral: individual, grupal u organizacional, para ser entregado a quien lo ha solicitado, con el propósito de ser un instrumento informativo en el que se fundamentan tomas de decisiones y estrategias de acción. COMPONENTES

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Si bien cada profesional va diseñando y ajustando un formato de informe y muchas empresas tiene también su formato particular. Se sugiere a continuación algunos elementos de una estructura para el documento. •

Encabezado: Numero de informe o consecutivo Nombre de la empresa Nombre y cedula del candidato Cargo al que aplica Fecha de evaluación Nombre del Psicológico También se puede agregar aquí las fuentes de información empleadas.

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Introducción

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Cuerpo del Informe: Lo más relevante de este componente del documento es el análisis , no tanto la presentación de la información descriptiva tal cual aparecen en los resultados de las pruebas o en las observaciones de la entrevista

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Criterio final: es la conclusión del informe, es la respuesta a la pregunta , en algunas empresas emplean categorías dicotómicas Apto/ No apto. Favorable/ No favorable, cumple con el perfil o no cumple con el perfil

•

Escala de valoración: datos cuantitativos, si es necesario se agrega recomendaciones, observaciones y oportunidades de mejora. Finalmente en el informe debe aparecer el nombre de los evaluadores y sus respect8ivas firmas con el número de registro o tarjeta profesional

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Según Llanos (2005) establece que toda la información recopilada durante el proceso de selección debe finalmente concentrarse en el llamado informe de selección, el cual constará como mínimo de los siguientes puntos acerca del candidato.

Datos personales

Nombre, dirección, teléfonos, entre otros.

Formación académica,

Título universitario, diversificado, diplomas

complementaria

obtenidos en talleres y capacitaciones.

Idiomas /informática

Manejo de Office, internet y programas específicos, como también manejo de otros Idiomas.

Experiencia Profesional

se enfoca en las tres últimas empresas o en Aquellas que se consideren significativas.

Cargos Ocupados y Funciones Se busca obtener información relevante de la Sector al que pertenece en la

Experiencia obtenida.

empresa Puestos Dependientes

Se busca evaluar el liderazgo obtenido en Puestos anteriores.

Datos Económico-financieros

Pretensión

salarial,

gastos

mensuales,

dependientes económicos. Éxitos, fracasos y las causas de los mismos. Información de entrevistas

Principales logros y principales dificultades, tanto laborales como personales. Recopilación de información de entrevistas realizadas por jefe inmediato y entrevista de selección.

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Disponibilidad, expectativas

Lo que el candidato espera de la empresa, cuando desea ganar,

salariales y de desarrollo

si desea obtener un

profesional

ascenso.

Confirmación y verificación

Personales, consultas con vecinos, amigos y conocidos

de referencias personales y

Profesionales, consultas con jefes inmediatos de los últimos

profesionales.

tres puestos anteriores.

III.

ESTILOS DE REDACCION DE LOS INFORMES

Todo informe debe ser dividido en dos categorías generales superpuestas: descripción y explicación. Los datos que se incluyan no deben quedar aislados, sino relacionados entre sí en un todo coherente. La descripción resultará incompleta si no presenta conceptos explicativos. El enlace de la información de un párrafo a otro le da, a la redacción del informe, el sentido de continuidad e integración que debe tener. La confección del informe escrito requiere atención porque puede perjudicar al examinado. La información diagnóstica deberá caracterizarlo psicológicamente según los objetivos específicos por los cuales se hizo la evaluación. El orden en que se redacte un informe no tiene nada que ver con el orden en que se han recogido los datos. Todo lo que figure en él debe estar lo suficientemente fundamentado. Por eso, para la interpretación, se deberá tomar la totalidad de los datos provenientes de las diferentes fuentes y no de los resultados aislados.

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El informe psicológico comunica aquello que se evaluó y comprendió de una persona, en un momento dado. Por lo tanto es una información importante, pero acotada y temporal, cuya validez dependerá de todo el procedimiento que se dispuso para llegar a su confección. En su escritura el psicólogo tendrá que: •

Evitar generalidades que no precisen las características peculiares del evaluado.

•

Ser objetivo: Según la lectura y procesamiento que haga de las variables explícitas e implícitas de la evaluación, el psicólogo desplegará aspectos de su propia subjetividad. Por eso deberá estar atento a esa incidencia a fin de minimizarla y basar sus interpretaciones y conclusiones en una lectura crítica de los resultados y en las apreciaciones más consistentes.

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Indicar lo singular: Se deben articular un conjunto de datos en un sujeto real. Las palabras que se usen deben respetar y responder a su individualidad (Cattaneo, 2001), de tal forma que se lo pueda reconocer en esa descripción, incluyendo siempre aquellos comportamientos más accesibles a la observación.

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Incluir los aspectos conflictivos y adaptativos: Valorarlas áreas conflictivas y deficitarias, así como las adaptativas y conservadas, e incluirlas en el informe brin-dará una imagen más completa de la persona. Además, considerar ambas permitirá indicar las recomendaciones u orientaciones más precisas para una persona en un momento dado.

Siempre trataremos de dar una apreciación globalizadora sin apartarnos del perfil que la empresa nos da, pues en torno a él girarán nuestras acotaciones y conclusiones. El lenguaje será corriente y preciso para que no genere dudas o malos entendidos en los empleadores.

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El ideal que la empresa plantea muchas veces no encuentra su correlato, y creo que es aquí donde nuestra función cobra significación; debemos darle vida a un listado de actitudes, virtudes y requisitos en una persona que también posee intereses, sueños, temores e incertidumbres. Solíamos decir como un designio imposible de evitar “El mejor candidato en el puesto apropiado”; hoy agregaría “el mejor candidato posible en un puesto que le permita desarrollarse y crecer”. Dejamos de ser simples testistas. Nuestro trabajo se complejizó, nuestra mirada vira del candidato al solicitante y viceversa, no buscamos sólo rasgos de personalidad adecuados para un puesto de trabajo sino sujetos adaptables a una dinámica institucional. Cada persona es única e irrepetible, nuestro trabajo con ellos también. La decisión final acerca de cuál será el candidato incorporado recae en la empresa: es la persona que pidió la evaluación la que «debe dar la última palabra» y elegir. Pero es nuestra la responsabilidad de aportar los elementos necesarios para que pueda hacerlo con la información más completa posible. Y la mejor información es aquella que des-cribe de manera adecuada, por un lado, cuáles son las características de los postulantes que mejor «encajarán» con el puesto de trabajo y cuáles las que les jugarán en contra y, por el otro, cuáles son las condiciones de entorno que facilitarán y cuáles las que entorpecerán su gestión. Cuando se realiza una búsqueda laboral suele ocurrir que, por conocimientos técnicos y experiencia, varios postulantes resulten casi equivalentes a la hora de pensaren su inclusión. Es entonces cuando el informe psicológico de los candidatos puede transformarse en una herramienta útil para la empresa a la hora de discriminar y tomar decisiones más seguras. Para que efectivamente lo sea, es conveniente incluir en ellos datos que permitan realizar comparaciones entre los sujetos, partiendo de la base de que cualquiera de ellos podría cubrir adecuadamente las funciones para las que selo busca.

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En condiciones habituales, estos informes se transforman así en un material clave, que puede ser considerado de manera conjunta por el psicólogo y el representante dela empresa. La información integrada, que permite dar a conocer a esas personas como trabajadores es la que resulta útil para que la resolución final sea tomada del modo más cuidadoso posible. Actualmente, no existe como tal una práctica establecida y unificada de cómo realizar un informe psicológico laboral. No obstante, el proceso habitual incluye la realización de un test como el procedimiento sistemático más acertado para la observación de la conducta del sujeto y su ...