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Elton Mayo George Elton Mayo

Información personal

Nacimiento

26 de diciembre de 1880 Adelaida (Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda)

Fallecimiento

7 de septiembre de 1949 Guildford (Reino Unido)

Nacionalidad

Australiana

Familia

Padre

George Gibbes Mayo

Cónyuge

Dorothea McConnel

Educación

(68 años)

Educado en

Harvard Business School Universidad de Edimburgo Información profesional

Ocupación

Psicólogo, catedrático y sociólogo

Empleador Universidad de Harvard Universidad de Queensland Universidad de Pensilvania Miembro de

Academia Estadounidense de las Artes y las Ciencias

]

George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949 Guildford (Reino Unido)), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación de los trabajadores en los proyectos si éstos no son escuchados ni considerados por parte de sus superiores; así es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos estipulados.1

Índice   o o o  o  

1Aportes 2El experimento de Hawthorne y sus conclusiones 2.1Primera fase 2.2Segunda fase 2.3Conclusiones del experimento de Hawthorne 3Algunas publicaciones 3.1Obras sobre Elton Mayo 4Referencias 5Enlaces externos

Aportes Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento precoz y ambiguo que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studities de la lógica del sentimiento de los trabajadores Marroquíes y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como " efecto pendulo". La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. Él observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación. Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos, el hombre rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social del

lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.

Segunda fase Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horarios normales, y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado, se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción. Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%. Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929. La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba una política de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados. Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.

Conclusiones del experimento de Hawthorne 1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sin embargo las normas sociales y las expectativas que lo rodean también son factores importantes.  

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2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos

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sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas. 6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad productiva . 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal. 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a la hora de trabajar.

Algunas publicaciones 

1972. Psychology of Pierre Janet, London: Greenwood Press.

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2003. The Human Problems of an Industrial Civilization [1]

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2004. Critical Evaluations in Business and Management. Ed. John Cunningham Wood, Michael C. Wood, [2] 2007. The Social Problems of an Industrial Civilization [3]

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Obras sobre Elton Mayo     

Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists Explore the World of the Factory," Commentary 3 (1947): 79-88. Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography" in: Management & Organizational History , 2006, 1: 177-199 Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London 1984 Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper , Transaction Publishers, U.S. 2005 ISBN 1412805244 James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets: The Gurus who created modern management...", 2003, pp. 129-159.

Referencias 1.

↑ Elton_Mayo en reference.com

Enlaces externos  

[4] (enlace roto disponible en Internet Archive; véase el historial y la última versión)., Why Liberal Religious Groups Cannot Get Together. Mayo, George Elton, Australian Dictionary of Biography.

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Catalogue of the Mayo papers at the Archives Division of the London School of Economics. The Human Relations Movement: Harvard Business School and the Hawthorne Experiments, 1924-1933, at Harvard Business School, Baker Library Historical Collections [5] Bibliografía relacionada con Elton Mayo en el catálogo de la Biblioteca Nacional de Alemania.

Elton Mayo (Estudios de Hawthorne) El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955. Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas provocadas por alterar la iluminación de la sala de trabajo.

EL EFECTO HAWTHORNE NACIÓ DE UN EXPERIMENTO LUMÍNICO

El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955. Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas provocadas por alterar la iluminación de la sala de trabajo.

En lo que en un principio, el objeto del experimento era la propia iluminación ambiental, al final la conclusión derivó en la propia conducta del ser humano ante el hecho de verse observados.

Durante los años que duró la prueba, la productividad del grupo pareció aumentar considerablemente. Se veían observados y las horas resultaron ser más eficaces. Daba lo mismo si la iluminación variaba, se mantenía o disminuía. Lo niveles de productividad seguían siendo elevados. Pero a un corto plazo.

Por ello, el concepto de reactividad psicológica se puede aplicar en equipos de trabajo que necesiten en un momento puntual, un aumento considerable de su productividad.

Los experimentos se realizaron en una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago, Hawthorne Works. Y de ahí el nombre del tal efecto.

LIDERAZGO COLABORATIVO AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD A LARGO PLAZO

Durante los experimentos que llevó a cabo Elton Mayo, destacó uno en especial. Trataba de cuatro mujeres dedicadas al ensamblaje de relés telefónicos. Las separaron en dos salas, dos y dos, y a lo largo de cinco años participaron en el estudio de Mayo.

Sólo en una de las salas se situó a un supervisor colaborativo, que tenía en cuenta las sugerencias de las mujeres. Una de las conclusiones fue que si se desconocen los motivos del experimento pero se sabe que están siendo objeto de estudio, la productividad aumenta. Cuando supieron que se trataba de un estudio, «los individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento», explicó Mayo.

Sin embargo, esto ocurre sólo a corto plazo. Si queremos que nuestro equipo mantenga el entusiasmo, la motivación y las ganas por seguir dando lo mejor de sí mismo, este liderazgo hay que ir regándolo cada día. No supervisando y vigilando. Esto no funciona en el largo plazo y más en equipos que buscan la auto-gestión. La clave está en la confianza y en el lidarzgo colaborativo.

LA CLAVE ESTÁ EN LA CONFIANZA Saber elegir entre las personas con las que podemos confiar no es fácil. Y más en un mundo laboral, en donde a veces las relaciones entre las personas se tienen que forjar pronto. De no verse nunca, a hacerlo todos los días. Tanto el líder como el equipo, está unido por la confianza. Los equipos autoresponsables y los colaboradores que se sienten parte de su trabajo, invierten esfuerzos e ilusión porque todo salga bien. Sabes que el de al lado hará todo lo posible por sacar adelante el proyecto. Si el líder es capaz de mantener al equipo unido a través de la confianza en el trabajo del de al lado, la productividad y rendimiento aumentará automáticamente. Y lo hará a largo plazo.

Experimento de hawthorne 1. TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS Leonardo Susa Liseth Jiménez Administración de Empresas 2. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE • Elton Mayo pionero de la psicología Industrial. Sociológico profesional • Elton Mayo (1923), se desempeño como líder de un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia. • La empresa presentaba problemas de procesos productivos, rotación y retiro de personal llevando al un 250 %. • La gerencia realizaron varios incentivos para lograr el éxito en la empresa pero no dieron resultados. • Elton Mayo implemento un descanso en los

trabajadores de 15 minutos en el momento q lo decidieran para parar las maquinas. • En 1927 se inicio un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago en un barrio de Hawthorne. 3. OBJETIVO: • Verificar y medir la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo. SUBGRUPOS: • Oficial ( regente, manipulador, buscador de poder y riqueza) • Anti – Oficial ( divergente, competidor, buscador de información) • Oscilante ( convergente, iluso, buscador de salvación) 4. PRIMERA FASE GRUPO A GRUPO B Selección de dos grupos Operaba con intensidad lumínica que variaba Realizaba su trabajo con iluminación constante FASES DEL EXPERIMENTO HAWTHORNE 5. SEGUNDA FASE • . Se inicia en abril de 1927. Grupo A estaría sujeta a cambios físicos y ambientales. Grupo B mantendrían las condiciones de trabajo inalterables. Se seleccionaron seis jóvenes que trabajaban en la línea de producción. Nivel medio. Determinar el efecto de ciertos cambios de condiciones e trabajo. 6. Período Actividades 1 Se registro la producción de cada obrera en su área original de servicio. Y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. 2 Se aisló el grupo experimental, se mantuvieron las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. 3 Se modificó el sistema de pagos. Aumento la producción. 4 Marca el inicio del cambio directo de trabajo. Se implemento cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y cinco minutos en la tarde. 5 Los intervalos de descanso aumentaron de diez minutos por la mañana y en la tarde. Se servía un refrigerio. 6 Se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Bajo la producción 7. 7 Se volvió nuevos intervalos de diez minutos en la mañana y en la tarde. Se servía refrigerio. Aumento la productividad. 8 Cambio el horario de salida hasta las 16:30 no hasta la 17:00. horas. Con las mismas condiciones. 9 El trabajo de grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable. 10 El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, la producción aumentó. 11 El grupo experimental tenía día libre. 12 Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento. 8. Se determinó que el aumentó de la productividad había sido resultado de la motivación y los sentimientos de permanencia hacia la Western Electric, fruto de la supervisión y el espíritu de cohesión. 9. TERCERA ETAPA Relaciones humanas Metodología Entrevistas Sentimientos, y actitudes frente a su lugar de trabajo se creó la División de Investigaciones Industriales Como debían ser entrenados los supervisores dentro de la organización Opiniones con respecto de al supervisor 10. ORGANIZACIÓN INFORMAL • Los obreros controlaban la producción de forma voluntaria. • Se logró identificar una forma de liderazgo informal. • Lealtad al grupo informal por parte de los obreros para asegurar el bienestar frente a las posibles amenazas de la gerencia. • Muestras de insatisfacción frente al comportamiento de la supervisión. • Quejas por los sueldos y bonificaciones del sistema de pagos. 11. CUARTA FASE • Determinar y familiarizarse con la organización social paralela a la establecida por la gerencia, que se suponía era la causante de la productividad de los empleados. Se inicio en noviembre de 1931. • Se logró estudiar las relaciones entre la organización formal impuesta por la gerencia y la organización informal desarrollada por los empleados. • El ambiente de grupo era de amistad, intercambiaban tareas, se divertían con bromas y tenían un código de conducta bueno. • Identificar un

nuevo tipo de liderazgo dentro de la organización. • Se observaron varios tipos de juegos entre los empleados, como el azar donde se involucraba el dinero. 12. ETAPAS E INVESTIGACION EN LA PLANTA DE HAWTHORNE DE LA WETERN ELECTRIC (1924-1932) Etapas Primera Segunda Tercera Cuarta Estudio Estudios de iluminación (1924-1929) Cambio de condiciones de trabajo. (periodo de descansos) 1927- 1929 Condiciones de trabajo y la supervisión. Situación personal. Conocer los procesos de grupo “ estado de ánimo” y actitud ante el trabajo, tipo de supervisión y grupo informal. (Nov 1931-1932) Metodología No planificada: Primero toda la planta, luego un grupo de control. Diseño metodológico cuarta de observación con seis operarias. Programa de masivas entrevistas. (21.000 trabajadores) Observación en la sala con 14 operarios. Conclusión La iluminación constituía uno de los factores, uno de menor importancia que afectaba el rendimiento. La producción aumentaba debido a las pausas de descanso y las horas de trabajo. Las actitudes y la productividad de los empleados estaban influenciados por el grupo de trabajo y la posición social. La situación social del grupo tiene que tratarse como sistema social....