Experiência de Hawthorne com Elton Mayo PDF

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Experiência de Hawthorne - TRH

● Objetivo: avaliar a correlação entre a iluminação e eficiência dos operários (medida pela produção); 4 fases de experiência.

1ª fase – Análise do fator ambiental/influência da luminosidade sobre a produtividade (responsabilidade exclusiva da empresa); um grupo é avaliado em trabalho sob uma luz intensa e outro sob uma iluminação variável; desta fase foi concluído que o aumento da produtividade não estava relacionado com a luminosidade, mas sim com um fator psicológico (sendo que o foco da avaliação eram esses mesmos operários); Resultado: não existe associação positiva entre as condições físicas e ambientais de trabalho e a produtividade; são as variáveis psicológicas induzidas pelo facto das pessoas do grupo experimental se sentirem o foco da atenção da empresa e das chefias que parecem ser a explicação para o aumento da produção; 2ª fase – Análise do fator humano (responsabilidade de Elton Mayo); nesta segunda fase a quantidade produzida foi o índice de comparação entre o grupo experimental, que estava sujeito a mudanças nas condições de trabalho, e um grupo de controle que trabalhava em condições constantes (não havia alteração no ambiente de trabalho); um dos grupos seria supervisionado de forma mais leve enquanto o outro seria supervisionado de forma mais rígida; esta pesquisa foi dividida em períodos e foram verificados os efeitos da mudança no local de trabalho (sistema de pagamentos, intervalos, refeições, horário); também nesta fase foi percebido um fator psicológico (a empresa pouco ou nada sabia acerca das atitudes das suas operárias em relação à supervisão, equipamentos, método de trabalho etc); Resultados: mudanças na produtividade resultam de aspetos psicossociais; as condições físicas são menos importantes que o clima de trabalho, a participação e discussão de aspetos importantes na vida do grupo; Surgiu uma nova questão: Quais são as opiniões das operárias sobre os aspetos importantes na vida do grupo? 3ª fase – Fase clínica com entrevistas individuais para perceber atitudes e sentimentos das pessoas no trabalho; nesta fase foram realizadas entrevistas (programa de entrevistas – sugestões, opiniões, atitudes dos operários face ao trabalho); estas entrevistas revelaram a existência de uma organização informal de operários a fim de se protegerem das ameaças da administração (laços de lealdade entre os trabalhadores); Resultados: Condições de trabalho e tipo de supervisão não são as únicas fontes de problemas sendo também as relações sociais e grupais; grupos autónomos criam normas e valores e definem atitudes para a coesão do grupo; grupos definem ritmos de trabalho e sanções para infratores; organização espontânea informal paralela à formal; a autoridade legítima provém de líderes informais; Surge uma nova questão: como funcionam os grupos de trabalho?

4ª fase – Analisar a dinâmica do grupo e relação entre o formal e o informal; análise da organização informal; foi escolhido um grupo experimental para trabalhar numa sala especial em que um colega observaria dentro da sala e um entrevistador observaria o grupo do lado de fora da sala; o sistema de pagamento baseado na produção do grupo (só salário só aumentaria se todos os trabalhadores se esforçassem para tal); desta forma o grupo desenvolveu métodos para assegurar o trabalho e esforço de todos (existência de normas subjetivas dominantes “não devo produzir mais do que x” “não devo produzir menos do que a média”); esta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos trabalhadores e a organização formal da fábrica; Conclusões da experiência de Hawthorne

× O nível de produção resulta da integração social (não é determinado pela capacidade física ou fisiológica) e por normas sociais e expetativas grupais; × A administração não pode tratar os indivíduos de forma isolada, mas sim como membros de um grupo e sujeitos às influências dos códigos de conduta sociais desses mesmos grupos; o indivíduo não reage como individuo, mas como elemento de um grupo; × Recompensas e sanções sociais: existência de um padrão de produção determinado pelo grupo (norma subjetiva dominante no grupo: não devo produzir demais, não devo produzir menos do que a média, não devo dizer algo que prejudique um colega e não devo ser demasiado zeloso nem manter demasiada distância social; × A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta por grupos sociais informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa; × Motivações sociais como principal energético do comportamento; × Dos contactos entre pessoas e grupos surge o relacionamento humano, o motor do desempenho organizacional; × Mais do que a especialização, é o conteúdo e a forma de exercer a função que mais contribui para a produtividade;...