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Experimento de Hawthorne...

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Tabla de contenido Definición.............................................................................................................................................3 Historia del experimento de Hawthorne.......................................................................................3 Fase de estudio del factor humano..........................................................................................3 Fase crítica..................................................................................................................................4 Fase antropológica.....................................................................................................................5 Fase manipulativa.......................................................................................................................5 Como consecuencia de este experimento:.............................................................................5 Link grafía:...................................................................................................................................6 Bibliografía...................................................................................................................................6

Experimento de Hawthorne

Definición El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicológica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de su conducta. Historia del experimento de Hawthorne En 1923, Elton Mayo se desempeñó como líder de un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia. La fábrica presentaba problemas en los procesos productivos y una rotación, movimiento o retiro de personal aproximadamente del 250%. La gerencia de la fábrica había aplicado varios programas de incentivos y motivadores, pero no lograba el éxito que se buscaba. Mayo inicia su experimento, introduciendo un período de descanso de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de escoger el momento, de parar las maquinas, para tomarlo. Contrataron los servicios de una enfermera para atender a los trabajadores, cuando sufrían accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad. Estas medidas sirvieron como motivadores y generaron en todos los trabajadores un alto espíritu de solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la producción y la rotación se disminuyó. Fase de estudio del factor humano.  Experimentos sobre la relación entre iluminación y producción con resultados no concluyentes. 

Otros sobre variables biopsicologicas: grupo de seis mujeres trasladadas a una "test room" con condiciones controladas y bajo observación. Se establecen catorce condiciones sucesivas:

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Registro de la producción en el lugar habitual, de otras informaciones y examen médico.

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Test room. Descenso de producción.

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Clima de confianza con el observador, prima proporcional a la producción individual. Aumento de producción. 1

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Dos pausas diarias. Aumento de producción.

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Incremento del tiempo de las pausas. Aumento de producción.

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Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción, quejas por que se rompe el ritmo y se descansa poco



Dos pausas, una de 15' y otra de 10' con un refrigerio. Aumento de producción



Incremento del tiempo de las pausas. Aumento de producción.



Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción, quejas por que se rompe el ritmo y se descansa poco.



Dos pausas, una de 15' y otra de 10' con un refrigerio. Aumento de producción

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Pausas anteriores y media hora menos de jornada. Aumento de producción. Cambian a dos por conflictos.

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Una hora menos de trabajo con las mismas pausas, menos rendimiento diario y semanal, mayor rendimiento horario medio.

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Condiciones de la 7ª etapa, quejas de cansancio, aumento de producción, integración del grupo.

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Jornada como en la anterior pero sin sábados. Aumenta el rendimiento, baja la producción.

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Reimplantación de la jornada normal. Aumenta el rendimiento diario y semanal, descenso de producción por hora.

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Condiciones de la 7ª, la empresa pone la bebida y cada una la comida, Se alcanzan los mayores rendimientos.

Fase crítica. Se recogen las opiniones de los trabajadores con entrevistas en principio cerradas y luego más abiertas. El fin es mejorar la supervisión, que se había conformado como de gran influencia en el anterior experimento. Hay variaciones sistemáticas en las actitudes en función del estatus del entrevistado. Finalmente se introducen técnicas tipo Counseling para explorar sentimientos sociales. Tras elaborar la información se llega a la conclusión de que el comportamiento del trabajador no depende tanto de la personalidad individual como en la característica organizacional - social constituida por la empresa. Se da importancia a los grupos espontáneos. Se necesita una concepción y una metodología más sociológica. 2

Fase antropológica. Desde 1932 se adopta la estrategia de la observación. Se crea una sala de observación en que trabajan catorce obreros. Se descubre que a pesar los incentivos, cada grupo tiende a fijar un estándar de producción de forma implícita y el que no se somete a él sufre presiones. También se ve que los supervisores de primera línea lo toleran, además de tolerar otras infracciones. Hay por tanto, dos mecanismos: Conformidad a las normas implícitas y sanciones si no se siguen, y mecanismos de identidad de grupo (apodos, etc.) así como funciones informales de liderazgo. Fase manipulativa. Tras la depresión económica se establece la investigación como consejo personal, sin embargo los consejeros adoptan un papel manipulativo que se considera socialmente reprochable. Como resultado de todas estas investigaciones se pone de manifiesto la existencia de dos estructuras superpuestas, la formal y la informal, pero más importante es que se ve la importancia de preparar a los directivos y supervisores, de dar mayor importancia al problema de la administración. La parte principal de la industria es social y humana, y no económica, así las habilidades principales son las de liderazgo y counseling. Un hombre y una colectividad no funcionan como un mecanismo. Como consecuencia de este experimento: El Consejo Nacional de Investigación, en 1927,inició un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago. Este experimento tenía como objetivo principal, verificar y medir la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo. Este experimento, se haría famoso y sirvió de referente a muchos otros experimentos psicológicos en diferentes empresas. Luego se realizaron más experiencias, con relación a la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotación del personal y en general, experimentos, donde se relacionaban las condiciones físicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los empleados.

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La productividad de los trabajadores pareció aumentar en el momento en el que se instauraron los cambios, y no sólo se produjo en los casos en los que los niveles de iluminación eran aumentados, sino también en aquellos casos en los que la iluminación se reducía. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios operados sobre los niveles de iluminación, Sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio. La evaluación del Efecto Hawthorne continúa en la era moderna. En una reevaluación del 2009 de los datos originales, los economistas de la Universidad de Chicago John List y Steven Levitt encontraron que la productividad variaba también en función de otros factores además del grado de iluminación. Link grafía:  http://economia-virtual.com/enfoque_humanist_1.html Bibliografía  Motivos y motivación en la empresa por José Ignacio Vélaz Rivas  Principio de Administración por Darío Hurtado

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