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Ensayo sobre las teorías del liderazgo

Resumen

El liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas para que contribuyan con disposición y entusiasmo a las metas del grupo, y para él se requiere de seguidores. Hay varios enfoques en el estudio del liderazgo, desde el de las características hasta el de contingencia. Uno de ellos se centra en tres estilos: autocrático, democrático o participativo, y liberal. La cuadrícula gerencial identifica dos dimensiones: interés por la producción e interés por las personas; con base en estas dimensiones se identifican cuatro estilos extremos y un estilo intermedio. El liderazgo también puede considerarse como un continuo que va desde un gerente con gran libertad y subordinados con muy poca en uno de sus extremos, hasta un gerente con muy poca libertad y subordinados con mucha en el otro. Otro enfoque más en el liderazgo, desarrollado sobre el supuesto de que los líderes son el producto de situaciones determinadas, se enfoca en el estudio de las situaciones. El enfoque de contingencia de Fiedler considera la posición de poder del líder, la estructura de las tareas y las relaciones entre el líder y los miembros del grupo; su conclusión es que no existe un mejor estilo de liderazgo y que los gerentes pueden ser exitosos si se los coloca en las situaciones apropiadas. El enfoque ruta-meta en el liderazgo sugiere que los líderes más eficaces ayudan a sus subordinados a alcanzar tanto las metas de la empresa como las personales.

Introducción

El liderazgo, más que una capacidad, es una cualidad o medios para influir, que poseen algunas personas, en la mayoría de los casos, de manera positiva. Es una figura que puede encontrarse en diferentes ámbitos: laborales, políticos, sociales y más cercanos, como los familiares o de amistad; que es tomada en cuenta por sus capacidades de orientar, dirigir y ser proactivo. Un líder es un ente motivador y carismático que puede lograr cambios y alcanzar objetivos, seguido por las personas que creen y entienden sus habilidades. El líder es capaz de tomar las decisiones necesarias, aún bajo condiciones adversas, de acuerdo a los requerimientos de las circunstancias. Cuando las personas reconocen la presencia

de un líder, lo siguen, porque saben que tiene la capacidad de dirigirlos de la forma más adecuada.

Desarrollo

El liderazgo es un aspecto importante de la administración, la capacidad de dirigir con eficacia es una de las claves para ser un gerente eficaz y emprender las otras actividades esenciales de la administración, también tiene una relación importante con el hecho de asegurar que un gerente será también un líder eficaz. Los gerentes deben ejercer todas las funciones de su cargo para combinar los recursos humanos y materiales con la intención de lograr los objetivos, la clave para ello es que exista una función clara y un grado de discreción o autoridad que apoye sus acciones. La esencia del liderazgo es tener seguidores, es decir, la disposición de las personas a seguirla es lo que hace de una persona un líder; más aún, los individuos tienden a seguir a quienes ven que proporcionan un medio para lograr sus deseos, anhelos y necesidades. Liderazgo y motivación están muy interconectados. Al entender la motivación podemos apreciar mejor lo que las personas quieren y por qué actúan como lo hacen. Los líderes no sólo responden a las motivaciones de los subordinados, sino que también las incitan o desalientan mediante el clima organizacional que desarrollan, y estos dos factores son importantes tanto para el liderazgo como para la capacidad de dirigir. El liderazgo tiene diferentes significados para distintos autores. Harry Truman, expresidente estadounidense, decía que el liderazgo es la capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan con gusto lo que no les gusta. Según Koontz y Weihrich, liderazgo se define como “influencia”, es decir, el arte o proceso de influir en las personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de los objetivos del grupo. En teoría, no sólo se debe alentar a las personas a que desarrollen disposición a trabajar, sino a que lo hagan con fervor y confianza. El fervor es energía, entusiasmo e intensidad en la ejecución del trabajo; la confianza refleja la experiencia y la capacidad técnica. Los líderes actúan para ayudar a que un grupo alcance los objetivos a partir de la aplicación máxima de sus capacidades. No se colocan detrás del grupo para empujar e impulsar, se colocan delante para facilitar el progreso e inspirar el logro de las metas organizacionales. Un buen ejemplo es el líder de una orquesta cuya función es producir un sonido

coordinado, al ritmo adecuado, mediante el esfuerzo integrado de los músicos. La ejecución de la orquesta dependerá de la calidad de liderazgo del director. Cualquier grupo que opere casi a la totalidad de su capacidad está encabezado por una persona con destrezas en el arte del liderazgo. Esta habilidad parece ser una combinación de, al menos, cuatro componentes importantes: 1. La capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera responsable. 2. La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas motivadoras en distintos momentos y en diferentes situaciones. 3. La capacidad de inspirar. 4. La capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio, despertar motivaciones y hacer que respondan a ellas. El primer componente del liderazgo es el poder, el segundo es una comprensión básica de las personas: como en todas las prácticas, una cosa es conocer la teoría de la motivación, los tipos de fuerzas de motivación y la naturaleza de un sistema de motivación, y otra ser capaces de aplicar estos conocimientos a las personas y situaciones, el tercer componente del liderazgo es la habilidad de inspirar a los seguidores para que apliquen todo su potencial a un proyecto. Si bien la utilización de motivadores parece concentrarse en los subordinados y sus necesidades, la inspiración proviene de los directores del grupo, quienes quizá tengan cualidades de carisma y atractivo que despierten la lealtad, la devoción y el fuerte deseo por parte de los seguidores de promover lo que ellos quieren. El cuarto componente tiene que ver con el estilo del líder y el clima organizacional que desarrolla. La comprensión de estos factores motivó muchas investigaciones sobre el comportamiento del liderazgo y el desarrollo de varias teorías pertinentes. Los puntos de vista de quienes desde hace mucho se han acercado al liderazgo como estudio psicológico de las relaciones interpersonales han tendido a converger que la principal labor de los gerentes es diseñar y mantener un ambiente adecuado para lograr un buen desempeño. John Gabarro y John Kotter agregaron otro componente: los administradores eficaces desarrollan una relación saludable con su jefe, lo que significa una relación basada en la dependencia mutua. Así, el administrador comprende las metas y presiones del jefe y presta atención a sus preocupaciones. Casi cada función en una empresa organizada es más satisfactoria para los participantes y productiva para la empresa si se puede ayudar a otros a cumplir su deseo de dinero, estatus, poder y orgullo por el logro. El principio del liderazgo fundamental es: ya que las personas tienden a seguir a los que, desde su punto de vista, les ofrecen un medio para satisfacer sus metas personales, cuanto más comprendan los gerentes qué motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores, y

cuanto más reflejen esta comprensión al realizar sus acciones gerenciales, más probable es que sean líderes eficaces. Dada la importancia del liderazgo en todo tipo de acción de grupo, hay una considerable cantidad de teorías e investigaciones sobre el tema.

Enfoques en las características del liderazgo

La mayoría de los estudios de liderazgo previos a 1949 se basan en tratar de identificar las características que poseen los líderes. Desde la teoría del gran hombre sobre que los líderes nacen y no se hacen, una creencia que se remonta a los antiguos griegos y romanos, los investigadores han tratado de identificar las características físicas, mentales y de personalidad de varios líderes. Esa teoría perdió mucha de su aceptación con el surgimiento de la escuela psicológica del comportamiento. Son muchos los estudios de características que se han realizado, y Ralph M. Stogdill encontró que varios investigadores habían identificado algunas específicas relacionadas con la habilidad de liderazgo: cinco físicas, cuatro de inteligencia y habilidad, 16 de personalidad, seis relacionadas con las tareas y nueve sociales. El análisis de la importancia de las características del liderazgo continúa, y recientemente se identificaron las siguientes, que son clave: conducción, motivación hacia el liderazgo, honestidad e integridad, confianza en sí, habilidad cognoscitiva y comprensión del negocio. El efecto que tienen la creatividad, la flexibilidad y el carisma en la efectividad del liderazgo es menos claro.

Enfoque en el liderazgo carismático.

Robert J. House realizó uno de los primeros estudios sobre las características carismáticas, y junto a otros autores indica que los líderes carismáticos pueden tener ciertos rasgos, como confianza en sí, convicciones fuertes, capacidad de expresar una visión e iniciar el cambio y comunicar altas expectativas, necesidad de influir en los seguidores y apoyarlos, entusiasmo y emoción, y estar en contacto con la realidad. Si bien pueden ser características admirables, factores como las particularidades de los seguidores y la situación pueden influir en la eficacia del liderazgo. Depende también del comportamiento y del estilo de liderazgo, y existen teorías sobre esto como: 1. El liderazgo basado en el uso de la autoridad.

2. La cuadrícula gerencial. 3. El liderazgo que incluye diversos estilos que van desde un uso máximo hasta uno mínimo del poder y la influencia.

Algunas de las primeras explicaciones para los estilos de liderazgo los clasificaban con base en cómo los líderes emplean su autoridad. Se consideraba que éstos aplicaban tres estilos básicos: El líder autocrático ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo, y dirige mediante su capacidad para negar u otorgar recompensas y castigos; el líder democrático, o participativo, consulta con sus subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta su participación el líder liberal, que utiliza muy poco su poder y otorga a sus subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones. Estos líderes dependen más de sus subordinados para establecer metas y los medios para lograrlas, y consideran su función como facilitadores de las operaciones de los seguidores al proporcionarles información y actuar sobre todo como contacto con el ambiente externo del grupo.

Un enfoque bien conocido para definir los estilos de liderazgo es la cuadrícula gerencial, desarrollada hace decenios por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas que mostraron la importancia de que los gerentes se interesen en la producción y las personas, Blake y Mouton desarrollaron un ingenioso dispositivo para representar este interés. La cuadrícula tiene dos dimensiones: interés por la gente e interés por la producción. Como Blake y Mouton resaltan, el empleo de la frase interés por tiene el propósito de transmitir de qué manera los gerentes se interesan por la producción o las personas, y no cuánta producción les interesa obtener de un grupo. Blake y Mouton reconocen cuatro estilos extremos; la administración empobrecida, donde los gerentes se interesan muy poco por las personas o la producción, y tienen una participación mínima en sus tareas, la gerencia de equipo, donde son capaces de combinar las necesidades de producción de la empresa con las de los individuos, se encuentran los llamados de club campestre, en que los administradores tienen poco o ningún interés por la producción y sólo se interesan en las personas, y por ultimo los déspotas del trabajo, que sólo se interesan en desarrollar una operación eficiente, con poco o ningún interés por las personas, y que son bastante despóticos en su estilo de liderazgo.

Robert Tannenbaum y Warren H. Schmidt, desarrolladores del concepto del continuo de liderazgo, han caracterizado bien la adaptación de los estilos de liderazgo a diferentes contingencias. La teoría del continuo reconoce que el estilo de liderazgo apropiado depende del líder, los seguidores y la situación. Para Tannenbaum y Schmidt los elementos más importantes que pueden influir en el estilo de un administrador pueden verse a lo largo de un continuo como: Las fuerzas que operan en la personalidad del administrador, las cuales incluyen su sistema de valores, confianza en los subordinados, inclinación hacia los estilos de liderazgo y sentimientos de seguridad en situaciones inciertas, las fuerzas en los subordinados que afectarán el comportamiento del administrador y las fuerzas de la situación, como los valores organizacionales y las tradiciones, la efectividad de los subordinados cuando trabajan como unidad, la naturaleza de un problema y lo factible de delegar la autoridad para manejarlo con seguridad.

Enfoque situacional o de contingencia del liderazgo

Conforme crecía la desilusión con los enfoques del gran hombre y las características para comprender el liderazgo, la atención se volteó hacia el estudio de las situaciones y la creencia en que los líderes son el producto de determinadas situaciones. Se realizó una gran cantidad de estudios con la premisa de que el liderazgo está muy influido por la situación de la que surge el líder y en la que éste actúa. Este enfoque en el liderazgo reconoce que existe una interacción entre grupo y líder, y apoya la teoría del seguidor de que las personas tienden a seguir a aquellos a quienes perciben que les ofrecen un medio para realizar sus deseos personales; el líder, entonces, es la persona que reconoce estos deseos y toma medidas o emprende programas, diseñados para satisfacerlos. Fred E. Fiedler y sus colaboradores de la Universidad de Illinois desarrollaron una teoría de contingencia del liderazgo, la cual sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por los atributos de sus personalidades, sino también por varios factores situacionales e interacciones entre ellos y los miembros del grupo. Fiedler describe tres dimensiones clave de la situación de liderazgo que ayudan a determinar qué estilo será más efectivo: 1. Posición de poder: Éste es el grado al cual el poder de un puesto, permite a un líder hacer que los miembros del grupo cumplan sus instrucciones; en el caso de los gerentes, es el poder que surge de la autoridad organizacional. Como Fiedler señala, un líder con una posición clara y considerable de poder logrará un buen seguimiento con mayor facilidad que si no tuviera tal poder.

2. Estructura de las tareas: En este caso Fiedler tiene en mente el grado al cual pueden establecerse con claridad las tareas y se hace a las personas responsables de éstas. Si son claras, la calidad del desempeño puede controlarse con mayor facilidad y los miembros del grupo pueden ser más responsables de él. 3. Relaciones líder-miembros: Fiedler considera esta dimensión como la más importante desde el punto de vista de un líder, ya que el poder del cargo y la estructura de las tareas pueden estar bajo el control de una empresa; se relaciona con el grado al que los miembros del grupo están satisfechos con un líder, tienen confianza en él y están dispuestos a seguirlo. Fiedler estableció dos estilos de liderazgo importantes: uno de ellos está orientado primordialmente a las tareas, con lo cual el líder obtiene satisfacción al ver que las tareas se cumplen; el otro está orientado básicamente a lograr buenas relaciones interpersonales y obtener una posición de prominencia personal. Para medir los estilos de liderazgo y determinar si un líder está orientado principalmente a las tareas, Fiedler utilizó una técnica de examen poco común, basó sus descubrimientos en dos tipos de fuentes: 1. Calificaciones en una escala del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que son calificaciones hechas por las personas de un grupo respecto a aquel con quien menos les gustaría trabajar. 2. Calificaciones en una escala sobre la similitud asumida entre opuestos (SAP), que se basan en el grado al cual los líderes ven a los miembros del grupo como ellos mismos, en el supuesto de que las personas sentirán más agrado y trabajarán mejor con aquellos que consideren más parecidos a ellas. Fiedler encontró que las personas que calificaban alto a sus compañeros de trabajo (en términos favorables) eran aquellas que se sentían más satisfechas de contar con relaciones interpersonales exitosas. Se consideró que las personas que calificaron bajo a su compañero de trabajo menos preferido (en términos desfavorables) sentían mayor satisfacción por el desempeño en las tareas

Enfoque ruta-meta para la eficacia del liderazgo

La teoría de la ruta-meta sugiere que la función principal del líder es aclarar y establecer metas con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para alcanzarlas y retirar los obstáculos. Quienes están a favor de este enfoque han estudiado el liderazgo en diversas situaciones y, según Robert House, se desarrolla sobre la base de varias teorías de la motivación y el liderazgo elaboradas por otros.

La teoría propone que deben considerarse los factores situacionales que contribuyen al liderazgo eficaz, entre ellos: 1. Las características de los subordinados: sus necesidades, confianza en sí mismos y habilidades. 2. El ambiente de trabajo, que incluye componentes como la tarea, el sistema de recompensas y la relación con los compañeros.

La teoría cataloga el comportamiento del líder en cuatro grupos: 1. El liderazgo de apoyo: Considera las necesidades de los subordinados, se preocupa por su bienestar y crea un clima organizacional agradable. 2. El liderazgo participativo: Que permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores, lo cual puede aumentar la motivación. 3. El liderazgo instrumental: Proporciona a los subordinados lineamientos específicos y aclara lo que se espera de ellos. 4. El liderazgo orientado al logro: Supone el establecimiento de metas desafiantes, busca la mejora del desempeño y confía en que los subordinados alcanzarán metas elevadas.

Más que proponer que existe una mejor forma de dirigir, esta teoría sugiere que el estilo apropiado depende de la situación. Las situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y quizá se requiera un estilo más orientado a las tareas, es decir, cuando los subordinados están confundidos, el líder puede decirles qué hacer y mostrarles una ruta clara para alcanzar las metas. La clave de la teoría es que el líder influye en una trayectoria entre el comportamiento y las metas. Puede hacerlo al definir los puestos y las funciones de las tareas, retirar los obstáculos al desempeño, solicitar la ayuda de los miembros del grupo cuando establece las metas, promover la cohesión del grupo y el esfuerzo de equipo, aumentar las oportunidades de satisfacción personal en el desempeño del trabajo, reducir las tensiones y los controles externos, aclarar y cumplir las expectativas de los miembros.

Conclusiones

En conclusión un buen líder “efectivo” debe saber conjugar dos ámbitos organizacionales: el logro de objetivos u obtención de resultados, y la creación de

un adecuado ambiente de trabajo. La creación de un ambiente de trabajo no es absoluta, ya que siempre se contará con elementos subversivos institucionales que se resistan de manera continua a los cambios.

Uno no se nace necesariamente siendo líder, por ello, se deben usar estilos de liderazgo dependiendo de la situación, y lo más importante, realizar estudios o mediciones que permitan revisar el grado de ambiente laboral, tomando medidas basadas en la escucha atenta de las necesidades de los empleados o personal, sin que ello comprometa el logro de objetivos, ni que se negocie el interés colectivo...