Exemplo de perguntas de Exame Gestão de Pessoas PDF

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Gestão de Pessoas

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Para cada uma das afirmações, refira se é verdadeira (V) ou falsa (F). Cada resposta correta é cotada com 0,2 pontos. Cada resposta incorreta é cotada com 0,1 pontos. Mantenha as folhas agrafadas. Assinale as suas respostas na seguinte tabela. Assinale com “V” as afirmações “verdadeiras” e com “F” as “falsas” 1

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1. O papel de especialista administrativo solicita que os especialistas em Gestão de Pessoas se assumam como promotores de processos de mudanças na gestão de pessoas orientadas para horizontes temporais de longo prazo devidamente integrados nos objetivos organizacionais. 2. No seu papel de parceiros estratégicos, os especialistas em Gestão de Pessoas (GP) devem garantir a articulação das políticas e práticas da GP com as opções da estratégia organizacional, atraindo, mantendo e desenvolvendo pessoas com competências ajustadas ao negócio. 3. Pela sua complexidade em organizações de grande dimensão, a gestão do talento deve ser realizada por gestores de topo com grande experiência. Evita-se desta forma os erros que podem decorrer pela intervenção dos gestores e líderes operacionais (com conhecimentos reduzidos sobre GRH) dos técnicos de GRH (com conhecimentos reduzidos do negócio). 4. Na gestão por competências, o processo de desenvolvimento de modelos de competências deve identificar funções, posições e famílias de funções em adequada articulação com a estratégia e os objetivos organizacionais. 5. Nas organizações tecnológicas de grande dimensão a execução de políticas de gestão de pessoas (GP) no terreno deve ser uma responsabilidade exclusiva de técnicos especializados em GP dada a grande complexidade das práticas neste domínio de intervenção. 6. A gestão estratégica de recursos humanos (RH) concretiza-se através da exclusiva e rigorosa adaptação das diferentes práticas e políticas da gestão de RH de forma congruente com as especificidades da legislação e procedimentos vigentes no contexto organizacional. 7. Na gestão estratégica de recursos humanos (RH), a função RH deve assumir-se como parceira na definição e implementação da estratégia organizacional. A concretização dessa parceria consiste na exclusiva e rigorosa garantia do suporte social e da adequação à legislação inerente à GRH. 8. A construção de alinhamentos dos colaboradores com as organizações é facilitada pela existência de lideranças coerentes e atrativas que clarificam as opções e prioridades organizacionais. 9. Adotar abordagens que envolvam, de forma integrada, o cruzamento de diferentes fontes e de diferentes técnicas de avaliação do potencial humano, constituem procedimentos promotores da qualidade dos processos de recrutamento e seleção. 10. Os assessment centers constituem técnicas muito eficazes na avaliação de soft skills devido aos seus baixos custos e facilidade de utilização. 11. Apesar de serem menos flexíveis e, consequentemente, menos adaptáveis às caraterísticas de cada candidato, em geral, as entrevistas estruturadas têm maior valor preditivo do que os outros tipos de entrevista. 12. O modelo denominado Big Five é um instrumento com grande difusão em processos de seleção destinado a avaliar as caraterísticas de personalidade e a inteligência emocional dos candidatos. 13. As entrevistas de desvinculação permitem identificar a atratividade da empresa enquanto local agradável para se trabalhar e constituem uma oportunidade de terminar a relação de forma amigável com o entrevistado. 14. O recrutamento eletrónico é particularmente adequado quando temos necessidade de realizar processos de seleção com grande urgência, baixos custos e pretendemos ser contactados por um número muito reduzido de candidatos com elevada literacia tecnológica. 15. A análise do trabalho é um instrumento fundamental na determinação do perfil de candidatos em processos de seleção. Deve ser preferencialmente realizada depois do início da atividade dos recém-admitidos para definir com maior rigor o plano de socialização e formação no período de acolhimento e integração....