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FAVENI FACULDADE VENDA NOVA DO IMIGRANTE

ADMINSTRAÇÃO PUBLICA E GESTÃO DE PESSOAS

SWELEN LUCENA CERQUEIRA CALDAS DE MELO

GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

CIDADE BARRA DO BUGRES 2020

GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Swelen Lucena Cerqueira Caldas de Melo

Declaro que sou autor(a)¹ deste Trabalho de Conclusão de Curso. Declaro também que o mesmo foi por mim elaborado e integralmente redigido, não tendo sido copiado ou extraído, seja parcial ou integralmente, de forma ilícita de nenhuma fonte além daquelas públicas consultadas e corretamente referenciadas ao longo do trabalho ou daqueles cujos dados resultaram de investigações empíricas por mim realizadas para fins de produção deste trabalho. Assim, declaro, demonstrando minha plena consciência dos seus efeitos civis, penais e administrativos, e assumindo total responsabilidade caso se configure o crime de plágio ou violação aos direitos autorais. (Consulte a 3ª Cláusula, § 4º, do Contrato de Prestação de Serviços).

RESUMO- O presente trabalho faz-se uma revisão da literatura perante o conceito de administração pública que tem como base os princípios constitucionais, legalidade, moralidade, publicidade, impessoalidade e eficiência, sua direção visa buscar algumas soluções práticas para as exigências e as prioridades da coletividade. Sendo assim, a gestão de pessoas na área pública serve como papel estratégico, pois mira fracionar os objetivos da política de desenvolvimento de pessoas e planos estratégicos da organização pública. O maior desafio para a maioria dos gestores e gerentes de Recursos Humanos é segmentar e motivar seus funcionários, pois propõe-se a segmentar os objetivos da política de desenvolvimento de pessoas e alguns planos estratégicos da organização pública. O departamento de Recursos Humanos é formado por mecanismos e técnicas, com isso utiliza a gestão de pessoas como parâmetro de valorização, capacitação, desenvolvimento de pessoa com o intuito de humanizar cada vez mais as organizações além de estabelecer a harmonia e encontrar o equilíbrio e analisar a gestão por competência colocando cada indivíduo em seu lugar e onde melhor se enquadra permitindo melhorias para os servidores e organizações. PALAVRAS-CHAVE: Organização. Gestão Pública. Recursos Humanos.

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1. INTRODUÇÃO Os princípios da administração pública são: constitucional, legalidade, moralidade, publicidade, impessoalidade e eficiência, buscando soluções com praticidade que abranjam os requisitos e as prioridades da organização. Utilizada como importante papel estratégico, a gestão de pessoas no setor público segmenta os objetivos da política de desenvolvimento de pessoas e os planos estratégicos da organização pública. A literatura no campo da gestão de pessoas públicas é escassa, em oposição à rede privada, onde são encontradas grandes obras e um amplo campo. Sendo que, neste trabalho, buscou-se a sistemática da literatura de gestão de pessoas aplicada ao setor público, encontrada em sites, livros e artigos científicos, a fim de analisar as esferas teóricas e práticas da parte Gestão de Pessoas nos municípios e verificar quais as possibilidades de contribuir mais com este estudo para o setor público. As dificuldades encontradas neste estudo foram a escassez de material a ser analisado e, assim, alinhar-se à gestão estratégica e à gestão pública de pessoas, ampliando a valorização dos objetivos de desenvolvimento do município. Sabe-se que gerenciar e coordenar pessoas é mais difícil do que materiais e objetos; por esse motivo, cada secretaria composta pelo portfólio municipal é gerente de seus próprios servidores, mas existe uma distância entre o que é o departamento de recursos humanos e o que precisa ser o que a integração entre todos os setores é necessária. Sabe se que administrar e coordenar pessoas é mais difícil que materiais e objetos, para isto cada secretaria composta pela pasta municipal são gestora de seus próprios servidores, mas há distância entre o que é o departamento de recursos humanos e o que se precisa ser o que é necessário integração entre todos os setores (BERGUE, 2007). Segundo Marques (2015) Na evolução da gestão de pessoas passa por três estágios na escala: 1) administração de pessoas condiz nas rotinas de geração de folha de pagamento, manutenção de registros e controle dos servidores; 2) administração de recursos humanos faz a síntese ao humanizar os processos de trabalho, analisa sistematicamente a organização no ambiente laboral;

3) gestão de pessoas organizações traz a pessoas como componente de seu capital, pois é ela que gera suas riquezas peça mais importante para a organização. Seguindo essa linha de raciocínio, este estudo buscou referências bibliográficas, apesar da escassa literatura extrair de cada autor as possíveis informações sobre gestão de pessoas na área pública, sendo estas importantes informações, sendo que o setor público necessita de novos trabalhos de forma a contribuir positivamente para o desenvolvimento dos funcionários e sua motivação. 2. GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas tem a função de humanizar a organização por meio da participação, treinamento e promoção de seu desenvolvimento, levando em consideração o papel que deve ser desempenhado pelos gerentes e diretores, pois requer liderança para a motivação funcional, muitas vezes confundida com Recursos Humanos. Mas o RH é uma técnica e mecanismo para que a gestão de pessoas funcione de acordo com a organização. (CHIAVENATO, 2005) Ainda, Ribeiro (2005 apud Magalhães Filho e Pereira 2013), ressalta que o antigo papel de Recursos humanos era: “Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; Valorizar excessivamente, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente”.

Com a globalização e o avanço da tecnologia, ela vem transformando todos os setores em larga escala e, não muito diferente do setor de RH, outras nomenclaturas foram adotadas para: “Gestão com Pessoas, Gestão de Pessoas, Administração do Capital Intelectual, Gestão de Competência, Gestão de Talento Humano, entre outros para manterem configurados na área e representados em um novo espaço”. (CHIAVENATO,1999 apud Magalhães Filho e Pereira 2013) Para Carvalho (2015) o setor responsável pela gestão de pessoas precisa contar com profissionais comprometidos, responsáveis, com bom relacionamento e focados em resultados e com essas qualidades se transformam em verdadeiros pilares para o sucesso da empresa. Dutra, (2009 apud Carvalho et al. 2015) define a “gestão de pessoas como um conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados em talentos, bem como a gestão operacionalização das normas internas e legais incidentes”. No quadro a seguir evidencia os três aspectos mais importantes na gestão de pessoas: Pessoas como Os seres humanos são diferentes um do outro, têm seres humanos capacidades diferentes, pensamentos e objetivos diferentes, essa diferença que faz o sucesso de uma determinada organização. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da empresa; Pessoas não como As pessoas são elementos importantes dentro da meros recursos organização, são elas que ditam a direção da organização através de suas decisões. As pessoas (humanos) organizacionais têm um presente incrível para crescimento e desenvolvimento. Pessoas como sua própria fonte de impulso e não como agentes inertes ou estáticos Pessoas, como Excelentes profissionais dentro das organizações são parceiros da capazes de levá-los à excelência e ao sucesso. Como parceiros da instituição, as pessoas fazem organização. investimentos como esforços, conhecimento, dedicação, comprometimento e responsabilidade. Por outro lado, a empresa, esperando colher os frutos desses investimentos, retorna com benefícios por meio de reconhecimentos, salários, carreiras etc. Na medida em que o retorno é satisfatório, a tendência é aumentar o investimento. Pessoas como parceiras da organização e não como meros contribuintes. Na medida em que o retorno é satisfatório, a tendência é o aumento do investimento. Pessoas como parceiras da organização e não como meros

sujeitos passivos dela.

Por serem responsáveis pela gestão de pessoas nos setores público e privado, devem motivar os funcionários para que se sintam importantes no ambiente de trabalho. Quando isso acontece, eles certamente terão um desempenho melhor em suas funções; na área de gestão de pessoas, também há a responsabilidade de exercer práticas de planejamento, recompensas, avaliação e gestão, criando e mantendo um ambiente não apenas profissional, mas positivo nas organizações. Pessoas como seres humanos Os seres humanos são diferentes um do outro, têm capacidades diferentes, pensamentos e objetivos diferentes, essa diferença que faz o sucesso de uma determinada organização. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da empresa; Pessoas que não são meros recursos organizacionais (humanos) As pessoas são elementos importantes dentro da organização, são os que ditam a direção da organização por meio de suas decisões. As pessoas têm um presente incrível para crescimento e desenvolvimento. As pessoas como fonte de seu próprio momento e não como agentes inertes ou estáticos. Pessoas, como parceiras da organização. Excelentes profissionais dentro das organizações são capazes de levá-los à excelência e ao sucesso. Como parceiros da instituição, as pessoas fazem investimentos como

esforços,

conhecimento,

dedicação,

comprometimento

e

responsabilidade. Por outro lado, a empresa, esperando colher os frutos desses investimentos, retorna com benefícios por meio de reconhecimentos, salários, carreiras etc. Na medida em que o retorno é satisfatório, a tendência é aumentar o investimento. Pessoas como parceiras da organização e não como meros contribuintes. 2.1. As organizações No passado, os pesquisadores que estudavam organizações não faziam distinção entre administração pública e administração privada, ou seja, o termo

administração se encaixava nos setores público e privado, abrangendo todos os tipos de organizações, mas com o tempo e o avanço tecnológico foi necessário, o devido discernimento entre os dois, pois seus propósitos e necessidades são diferentes, mas de maneira semelhante. A administração pública parte do princípio do bem comum, conforme mencionado

na

Constituição

Federal,

visando

projetos

e

políticas

governamentais. “Seu orçamento e a destinação de suas verbas seguem os objetivos do Estado, passando, portanto, pela mão do gestor público, ressaltando que os conhecimentos exigidos para a atuação na área podem ser obtidos por meio de um curso de Gestão Pública” (FONSECA, 2011). Ainda Fonseca (2011) “gestão pública é o termo que designa um campo de conhecimento e de trabalho relacionados às organizações cuja missão seja de interesse público ou afete este. Abrange áreas também como: Recursos Humanos, finanças Públicas e Políticas Públicas, entre outras” Martins (2005) diz que” gestão pública é um termo usado mais recente, que indica utilização de práticas novas na administração do setor público, e algumas importadas do setor privado, entre outras recuperadas da história”. A maioria dessas práticas foi desenvolvida nos últimos anos, refletida nas necessidades atuais, alinhadas à modernização e ao fornecimento de funcionalidade entre o estado e o município em questão. Diferentemente da administração privada, ela possui finalidades particulares que se articulam não apenas na empresa, mas também nos benefícios das pessoas diretamente: proprietários, diretores, funcionários. O principal objetivo da administração privada é o lucro obtido com a competitividade, onde atinge níveis cada vez mais altos, atingindo seu público-alvo, que são seus clientes, quanto mais bemsucedida uma empresa, maior o número de clientes que, por sua vez, procuram organizações com boas características socioeconômicas e reputação ambiental “São conceitos ligados especialmente à administração privada: Planejamento estratégico; Marketing de vendas; Gestão do relacionamento com o cliente; Logística; Consumidor. Na gestão privada a receita é proveniente do pagamento dos clientes, os interesses são individualizados, o controle é feito pela concorrência e as tomadas de decisões são rápidas, racionais e algumas vezes unilaterais.” (FONSCECA, 2011)

2.1.1. Motivações e conflitos internos Para Dutra (2002) a valorização é consolidada através de recompensas adquiridas por pessoas como contrapartida de seu trabalho para a empresa. Essa recompensa mencionada pode ser entendida como expectativas e necessidades,

tais

como:

projeção

social,

crescimento

profissional,

reconhecimento, qualificação, entre outros. Segundo Chiavenato (1999) o conceito de motivação individual conduz ao conceito de clima organizacional. As pessoas estão constantemente focadas em uma variedade de situações, sempre tentando satisfazer o equilíbrio emocional e suas necessidades. A motivação e o equilíbrio emocional dependem exclusivamente do que essas pessoas precisam para se sentir felizes e satisfeitas nas empresas, de que maneiras e meios a organização está usando para oferecer essas condições aos seus funcionários. Quando as pessoas não se sentem satisfeitas e não valorizadas, surgem conflitos dentro das organizações, seja com seus líderes ou com colegas de trabalho,

gerando

desmotivação

e

subsequentemente

baixam-se

os

rendimentos. Conforme Bergue (2007), “palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias”. Aplicando-se diariamente, o conflito é um choque de ideias controversas com outra opinião devido a questões incompatíveis de pensamentos diferentes daquilo que está exposto. Para Martins (2013), para que exista uma evolução dentro das empresas, elas devem difundir características comportamentais esperadas pelos seus funcionários. Para reduzir o nível de conflito dentro das organizações são necessárias algumas medidas simples como: a comunicação de forma clara e objetiva; a comunicação direta; aprender a falar na hora certa; saber ouvir; saber comentar e fazer críticas; discutir ideias e respeitar a opinião das pessoas envolvidas dentro de uma discussão. Um modo eficiente de avaliar e identificar as motivações e os conflitos é a avaliação de desempenho, pois acompanha de perto o trabalho do colaborador colhendo informações em que se apresenta os problemas e identificando os talentos, ali dentro da própria organização.

Para Chiavenato (2008) “a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial desenvolvimento no futuro”. Avaliações de desempenho são realizadas para avaliar as qualidades de um funcionário, apontar os defeitos e o que precisa ser aprimorado, serve como estímulo para novos desafios e motivação pessoal e também para verificar se o candidato é capaz de assumir novos cargos e cumprir novos desafios. 2.1.2. A gestão de pessoas na administração pública. Para Dutra (2009 apud Carvalho et al. 2015) “a atuação da área de gestão

de

pessoas,

tem

como

premissa

básica

a

geração

de

comprometimento, estratégias adequadas de avaliação, com a adoção de medidas corretivas” como a promulgação da Constituição Federal de 1988 provocou algumas mudanças na gestão de pessoas e uma delas foi à criação do concurso público, onde o objetivo foi que as contratações fossem realizadas de maneira transparente, ou seja, dentro da lei. Com a premissa de buscar e combater velhos favores políticos e também nepotismo em cargos públicos, por um lado o problema é resolvido, mas por outro lado gera baixa rotatividade e competitividade entre os funcionários e gera excesso de cargos com o objetivo de não trazer benefícios para que a empresa privada e a empresa pública não disponham de pessoal em excesso na folha de pagamento, obtendo consequentemente desmotivação no ambiente interno. Para Carvalho (2015) a área de recursos humanos precisa fazer com que os planos e as estratégias funcionem de maneira mais efetiva, trazendo motivação aos seus colaboradores por meio de remuneração coerente, criação de uma política de formação, capacitação constante, formação de carreira dentre outras vantagens. Concursos públicos, vagas devem ser preenchidas por pessoas com boas qualificações, atitudes e comprometimento em realizar o serviço público; na maioria dos casos em todo o país, os servidores públicos não têm uma imagem bem-vista. Na maioria dos casos, a remuneração e os benefícios são interessantes; por outro lado, devido à falta de motivação, eles são vistos como funcionários desinteressados, sem objetivos restantes a serem desejados nas

tarefas do dia a dia. (CARVALHO, 2015). Ainda Pires (2005) enfatiza que o recurso humano deve criar estratégias que trabalhem para reverter esses problemas, como a falta de motivação por parte do servidor público, utilizando formas eficientes de alocação de pessoas; essas estratégias, que funcionam corretamente, tornam os funcionários capazes de desempenhar suas funções, além da motivação em suas carreiras e, finalmente, encerrando a má visão que adquiriram ao longo do tempo. A história da gestão de pessoas tem sido marcada por uma série de dificuldades quanto à estrutura de seus principais processos. Em 1930, foi criado o Conselho Nacional de Serviço Público e o Departamento Administrativo de Serviço Público (DASP) “a criação de novos sistemas de classificação de cargos e a estruturação de pessoal, o estabelecimento de regras para a profissionalização de funcionários públicos e a constituição de uma carreira. Sistema”. Silva (2011) “A primeira grande tentativa de regulamentação das relações entre Estado e servidores ocorre com a edição do Decreto-Lei nº 1.713, de 28 de outubro de 1939, substituído em 1952 pelo Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União. Esse estatuto vigorou até a publicação da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, resultado de amplo debate no Congresso Nacional, que teve como implicação importante a adoção do Regime Jurídico Único para toda administração direta, municipal e fundacional”. (MARQUES, 2015) Após perceber a necessidade de adotar novos métodos, a gestão pública passou a usar a cultura do diálogo para que um trabalho amplo e dinâmico pudesse ocorrer entre a sociedade, esses procedimentos foram norteados após a Constituição de 1988, de onde surgiram vários segmentos com participação social efetiva. “No texto constitucional exerceu influência determinante no formato e conteúdo das políticas públicas que se seguiram no debate sobre participação e espaços público no Brasil”. (SILVA, 2011) Para Carvalho (2015) salienta que, embora as organizações públicas e privadas sejam diferentes em vários aspectos, em

outros

casos elas

apresentam situações

semelhantes,

principalmente na área de gestão de recursos humanos. Em to...