Final Tiểu-luân- Qlnnl PDF

Preview

Summary

Warning: Popup annotation has a missing or invalid parent annotation. Warning: Popup annotation has a missing or invalid parent annotation. Warning: Popup annotation has a missing or invalid parent annotation. Warning: Popup annotation has a missing or invalid parent annotation. Warning: Popup annot...

Description

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM -----oOo-----

BÀI TIỂU LUẬN Đề tài:

Phân tích sự khác biệt giữa văn hoá doanh nghiệp phương Đông và phương Tây GVHD

: Thầy Trần Đình Vinh

MÔN

: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực

Nhóm sinh viên thực hiện: 1. 2.

Đinh Nữ Hà Giang Mai Thị Thanh Thuý

NS001 NS002

31181020122 31181025346

3. 4.

Trần Thị Tuyết Viên Nguyễn Minh Thái

NS002 NS002

31181022996 31181025636

TPHCM, Tháng 4/2020

1

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ...................................................................................................................... 3 NỘI DUNG........................................................................................................................... 4 1.

Cơ sở lý luận .............................................................................................................. 4 1.1.

Văn hoá doanh nghiệp ......................................................................................... 4

1.2.

Khái quát về văn hoá phương Đông – phương Tây .............................................. 4

1.3.

Nền tảng văn hoá doanh nghiệp ........................................................................... 4

1.4.

Ảnh hưởng của văn hoá đến cách quản lý ở phương Đông và phương Tây........... 5 1.4.1. Văn hoá quản lý phương Đông ..................................................................... 5 1.4.2. Văn hoá quản lý phương Tây ........................................................................ 6

1.5.

Vai trò của văn hóa trong kinh doanh .................................................................. 6 Phân tích sự khác biệt giữa văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây .............. 8

2. 2.1.

Khoảng cách quyền lực........................................................................................ 9

2.2.

Chủ nghĩa cá nhân tương quan so với tập thể. ...................................................... 9

2.3. Định hướng dài hạn - ngắn hạn ........................................................................... 10 2.3.

Đúng giờ và tr ễ giờ............................................................................................ 10

2.4.

Sòng phẳng - dựa trên mối quan hệ.................................................................... 11

2.5.

Thẳng thắn hay vòng vo: ................................................................................... 11 Quản trị đa văn hoá ở cấp độ công ty đa quốc gia .................................................. 13

3. 3.1.

Thiết kế tổ chức và công việc ............................................................................ 13

3.2.

Bố trí nhân lực ................................................................................................... 13

3.3.

Đào tạo và phát triển .......................................................................................... 15

3.4.

Quản lý hoạt động ............................................................................................. 16

4. Biện pháp quản lý nhiều nhân viên khác biệt văn hoá trong cùng một doanh nghiệp ............................................................................................................................. 18 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 21 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 22

2

LỜI NÓI ĐẦU Ở Việt Nam, khái niệm “Văn hoá doanh nghiệp” còn khá mới mẻ so với các nước trên thế giới. Văn hoá doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng, là một yêu cầu tất yếu trong sự phát triển thương hiệu vì hình ảnh văn hoá doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn hoá doanh nghiệp rõ ràng thì giống như một con người không có định hướng mục tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu. Có thể nói, văn hoá doanh nghiệp là yếu tố chi phố i hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp nên càng ngày các doanh nghiệp càng chú trọng đến việc xây dựng và nâng cao nó hơn. Trong giai đoạn hiện nay, với xu thế hộ i nhập kinh tế cũng như toàn cầu hoá thì sự giao thoa và hoà hợp giữa các nền văn hoá càng được quan tâm nhiều hơn, cụ thể là văn hoá doanh nghiệp giữa phương Đông và phương Tây. Việc nhìn nhận sự khác biệt về văn hoá giữa phương Đông và phương Tây là cần thiết để các doanh nghiệp khắc phục được những mặt yếu kém cũng như phát huy những điểm mạnh đồng thời các nước đang phát triển sẽ có cơ hội học hỏi những kinh nghiệm quý giá từ những nền kinh tế phát triển. Sự xuất hiện các tổ chức xuyên quốc gia hay tập đoàn đa quốc gia là biểu hiện rõ nhất cho thấy sự giao thoa văn hoá. Tuy nhiên sự giao lưu, hoà hợp giữa hai nền văn hoá phương Đông – phương Tây là không hề đơn giản bởi nó đòi hỏi con người không ngừng tiếp thu, cải tiến văn hoá sao cho phù hợp với tình hình phát triển hiện nay nhưng không quên giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc. Vì tính thiết yếu của nhu cầu này nên nhóm chúng em quyết định chọn đề tài “Phân tích sự khác biệt giữa văn hoá doanh nghiệp phương Đông và phương Tây” để từ đó rút ra được những giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp khi cùng lúc quản lý nhiều nhân viên đến từ những nền văn hoá khác nhau. Nhóm sinh viên thực hiện!

3

NỘI DUNG 1. Cơ sở lý luận 1.1. Văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp. Những thành phần của văn hoá doanh nghiệp gồm 3 phần chính: tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố: - Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động… - Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những người trong tổ chức. 1.2. Khái quát về văn hoá phương Đông – phương Tây - Văn hoá phương Đông dựa trên những yếu tố tinh thần, những phương diện thuộc về con người và cộng đồng, coi trọng những gắn kết văn hoá, những mối quan hệ cũng như những giá trị về gia đình, tôn trọng lẽ phải. Điểm mạnh của nền văn hoá này là sự phát triển đầy đủ các khía cạnh thuộc về con người, bằng cách nuôi dưỡng, chăm lo về tâm hồn, cảm xúc, tinh thần. Tuy nhiên điểm yếu chính là thiếu đi tính kỷ luật, tư duy cụ thể, lạm dụng trực giác và kinh nghiệm chủ quan. - Văn hoá phương Tây dựa trên nền tảng các giá trị Châu Âu cổ đại, thể hiện các mặt của đời sống bao gồm các quy tắc xã hội, tục lệ truyền thống, niềm tin tôn giáo và hệ thống chính trị. Chính vì dựa trên động lực phát triển là kinh tế, định hướng thị trường và cạnh tranh khốc liệt nên con người thường đối xử với nhau như những “cổ máy vui vẻ” hay “đơn vị kinh tế” để đáp ứng mục đích kinh tế và chính trị. Đó là lý do tại sao năng suất làm việc ở những nền văn hoá này thường cao nhưng những nhu cầu khác bên trong con người như suy nghĩ, cảm xúc, tâm hồn… không được quan tâm hay chú trọng. 1.3. Nền tảng văn hoá doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mọi cá nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp đều chịu tác động của các giá trị văn hóa dân tộc. Vậy nên văn hóa dân tộc phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu. Mỗi cá nhân thuộc giới tính, văn hóa, dân tộc… với các bản sắc văn hóa khác nhau hình thành cho họ các nền tảng suy nghĩ, học hỏi và phản ứng khác nhau. Khi tập hợp chung lại trong tổ chức, những nét nhân cách này sẽ được tổng hợp tạo nên một phần văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa ở mỗi nước, mỗi vùng miền sẽ có những đặc trưng khác nhau tùy thuộc vào sự phát triển, trình độ và lịch sử của khu vực đó.

4

Văn hoá phương Đông và phương Tây thật sự khác biệt từ những điều cơ bản nhất. Chẳng hạn như: - Ngay từ nhỏ, người phương Tây đã dạy học sinh lối sống tự lập nhưng người phương Đông hoàn toàn ngược lại, không yên tâm với con trẻ, phải luôn theo sát để hỗ trợ, giúp đỡ. - Người phương Tây tắm vào buổi sáng để tinh thần cả ngày thoải mái còn người phương Đông tắm vào buổi tối để tiêu tan mệt mỏi. - Người phương Tây thường nói thẳng vào vấn đề nhưng người phương Đông thích nói hàm xúc, khéo léo để tránh làm tổn thương người khác. - Tâm trạng người phương Tây thay đổi theo thời tiết, trời nắng sẽ vui và mưa sẽ… hơi buồn nhưng người phương Đông thì dù mưa hay nắng đều… hông vấn đề gì. - Khi tụ tập, người phương Tây thích tổ chức theo hình thức Party, tạo thành những nhóm nhỏ 3-5 người còn ở phương Đông, mọi người sẽ ngồi vào một cái bàn tròn cùng ăn uống nói chuyện. - … 1.4.

Ảnh hưởng của văn hoá đến cách quản lý ở phương Đông và phương Tây

1.4.1. Văn hoá quản lý phương Đông Có những quan điểm tiếp cận khác về cách thức quản lý từ phương Đông hay phần còn lại của thế giới, như tại châu Á, châu Phi, hay Ấn Độ... Ưu tiên tối cao của văn hóa phương Đông là tập trung vào “toàn bộ con người” như “suy nghĩ, cơ thể, xúc cảm và tinh thần” và các mối quan hệ của con người với cộng đồng xung quanh hơn là những mục tiêu đơn thuần về lợi nhuận kinh tế. Họ gọi tên chúng rất khác nhau, nhưng đều xoay quanh những giá trị cốt lõi của con người và ý nghĩa về cái tôi, cái bản thể trong đời sống xã hội. Chẳng hạn với một lịch sử lâu đời, sự đa dạng về văn hóa và tôn giáo, người Ấn Độ coi trọng những gắn kết truyền thống, cảm xúc con người và duy trì những mối quan hệ dài lâu trong cộng đồng, họ quan niệm bản chất công việc là để phục vụ cho “thượng đế”, không nhằm mục đích về kinh tế cá nhân mà để tăng trưởng những giá trị về tinh thần. Trong môi trường làm việc, người Ấn Độ quan tâm tới sự đồng cảm, cảm xúc hơn là năng suất công việc. Đối với họ, tầm quan trọng của tổ chức là để đáp ứng nhu cầu xã hộ i và bày tỏ sự tự tôn trọng giữa các cá nhân với nhau. Quan điểm “đạo Khổng” của người Trung Quốc chia sẻ nhiều điểm tương đồng với người Ấn Độ, họ đề cao lễ nghĩa, các giá trị thuộc về gia đình, cách đối nhân xử thế trong cộng đồng. “Một người muốn nhận được sự tôn trọng của mọi người, trước hết phải biết tôn trọng người khác”. chủ nghĩa cá nhân cực đoan bỏ qua suy nghĩ, tình cảm của người khác được coi như bất lịch sự hay vô lễ ở Trung Quốc, thì điều này dường như lại được coi như là khá bình thường tại xã hộ i Bắc Mỹ. Trong môi trường kinh doanh, một nghiên cứu quy mô kinh doanh hộ gia

5

đình cho thấy, những giá trị văn hóa của Trung Quốc đã được thể hiện rất rõ ràng trong thực tiễn các hoạt động quản lý và tổ chức như việc trao quyền quyết định cao, thực hành phong cách lãnh đạo gia trưởng, chủ nghĩa tập thể và làm việc theo nhóm mạnh, quản lý theo định hướng gia đình hay “lấy gia đình là trọng tâm”. Tóm lại, những giá tr ị cốt lõi của văn hóa phương Đông hay phần còn lại của thế giới dựa trên yếu tố tinh thần, những phương diện thuộc về con người và gắn với cộng đồng. Điểm mạnh của nó là sự phát triển đầy đủ các khía cạnh thuộc về con người, bằng cách nuôi dưỡng, chăm lo về tâm hồn, cảm xúc, tinh thần và sự tự do của mỗi cá nhân, tuy nhiên điểm yếu chính là thiếu đi tính kỉ luật, tư duy cụ thể, lạm dụng tr ực giác và kinh nghiệm chủ quan. 1.4.2.

Văn hoá quản lý phương Tây

Nói chung, văn hóa quản lý phương Tây vốn được dựa trên nền tảng các giá trị “Châu Âu cổ đại”, thể hiện ở các mặt của đời sống bao gồm các quy tắc xã hội, tục lệ truyền thống, niềm tin tôn giáo, và hệ thống chính trị. Khái niệm truyền thống về văn hóa châu Âu gắn liền với các đế chế châu Âu cổ đại với những “tiến bộ công nghệ và kinh tế vượt bậc” và hàng loạt những “cuộc xung đột quốc tế đẫm máu” ở thế kỷ XX và trước đó. Phần nào đúng khi nói rằng, văn hóa quản lý phương Tây có xu thế truyền bá và phổ biến văn hóa theo kiểu định hướng nhà nước. Động lực phát triển của xã hộ i châu Âu là kinh tế, định hướng thị trường, và cạnh tranh khốc liệt. Do mục tiêu tối cao là lợi nhuận và kết quả, phương Tây đã xây dựng những mô hình kinh doanh rất hiệu quả tập trung vào xử lý công việc và kết quả đầu ra. Những khái niệm quản lý như “quản lý cá nhân” hay “làm việc nhóm” đã đươc áp dụng rất thành công nhằm sử dụng nguồn lực hiệu quả, tối đa hóa hoạt động kinh doanh, tạo ra nhiều lợi nhuận cũng như giảm thiểu các chi phí hoạt động. Với quan điểm này, quản lý nhân sự theo lối truyền thống chú trọng vào quản lý “nhân sự”, trong đó “năng suất lao động” của cá nhân được quan tâm nhiều nhất. Họ tập trung vào quá trình tuyển dụng, thiết kế công việc, và hệ thống khuyến khích, thưởng, phạt (Hughes, 2002). Quan điểm quản lý nhân sự hiện đại thì tập trung hơn vào làm việc nhóm hơn là cá nhân, quản lý mang tính chiến lược hơn là theo kiểu áp đặt quan liêu hành chính, có tính chủ động hơn là bị động (Coventry University, 2010). văn hóa quản lý của châu Âu lấy động lực phát triển chính là kinh tế và chính trị. Điểm mạnh của mô hình này là tăng trưởng về lợi nhuận kinh tế, thích ứng nhanh nhạy với thay đổi của thị trường, phân phố i hàng hóa và dịch vụ rộng rãi cho người tiêu dùng, tuy nhiên mặt thiếu sót là chưa chú trọng đầy đủ đến các khía cạnh an sinh xã hội và con người. 1.5. Vai trò của văn hóa trong kinh doanh Trong kinh doanh quốc tế, văn hóa là một nhân tố không thể thiếu cấu thành môi trường kinh doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào. Sơ đồ dưới đây miêu tả vị trí và vai trò của văn hóa trong kinh doanh quốc tế:

6

Hình 1: Hoạt động và các nhân tố ảnh hưởng đến kinh doanh quốc tế Có thể thấy, văn hóa là một thành tố không tách rời của môi trường tự nhiên – xã hội, vì vậy mà khi tiến hành kinh doanh, không thể không chú ý tới vai trò của yếu tố văn hóa. Các công ty tuyển dụng, được làm chủ, điều hành và tiến hành giao dịch mua bán với con người. Trong các tập đoàn đa quốc gia, mọi người đến từ những nền văn hóa khác nhau. Vì vậy, tất cả các hoạt động – từ quản lý nhân sự, marketing, đến điều phối hàng hóa... đều phải đối mặt với những vấn đề tiềm ẩn về văn hóa. Một công ty quốc tế cần có sự nhạy cảm với những khác biệt văn hóa để có thể dự đoán và kiểm soát các mối quan hệ và hoạt động kinh doanh. Hơn nữa, những nhà quản lý cần ý thức được rằng những cách thức điều hành và tác nghiệp mà họ vốn quen thuộc chưa chắc đã là cách duy nhất và tốt nhất. Khi kinh doanh ở nước ngoài, đầu tiên các công ty cần nhận dạng những khác biệt tiềm ẩn trong tập quán kinh doanh mà họ vốn không thông thuộc. Sau đó, các giám đốc cần quyết định xem những thay đổi, cải tổ nào cần tiến hành để thích nghi một cách hiệu quả trong một môi trường mới. Thế hệ các giám đốc quốc tế mới được giáo dục theo những triết lý quản trị hiện đại nhất của phương Tây. Họ đều biết rằng trong “đơn vị kinh doanh chiến lược”, “quản lý chất lượng toàn diện” nên bao trùm, với các sản phẩm được giao “vừa đúng lúc”, nơi mà các “đội khách hàng đầu tiên” phân phối sản phẩm trong khi hướng đến “quản lý theo mục tiêu”, cần phải “tái cơ cấu quá trình kinh doanh”. Thậm chí với những công ty quốc tế có kinh nghiệm, nhiều ứng dụng “phổ biến” với mục đích tốt của lý thuyết quản lý đã có kết quả xấu. Ví dụ, trong nhiều trường hợp, việc trả lương theo thành tích là một thất bại tại châu Phi, vì có những luật bất thành văn riêng về thời gian được thưởng và thăng tiến. Tương tự, các kế hoạch quản lý bằng

7

mục tiêu thường bị thất bại ở các chi nhánh của các công ty đa quốc gia tại Nam Âu, vì các giám đốc đã không tuân theo bản chất trừu tượng của các hướng dẫn chính sách định trước. Khi các thị trường được toàn cầu hóa, nhu cầu tiêu chuẩn hóa về sắp xếp tổ chức, hệ thống và quy trình cũng tăng lên. Song, các giám đốc cũng chịu áp lực khi làm cho tổ chức của họ thích nghi với các đặc điểm của thị trường, pháp luật, thể chế tài chính, hệ thống chính trị - xã hội và hệ thống Văn hóa. Sự cân bằng giữa tính nhất quán và tính thích nghi là thiết yếu đối với sự thành công của doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn nhân lực trong tương lai đứng trước mối lo ngại rất lớn khi chúng ta đề cập đến sự khác biệt văn hóa. Muốn tuyển dụng những nhà quản lý tương lai giỏi, các công ty hiện nay đang phải tính đến một số bất lợi. Tham vọng giành quyền lực bằng cách leo lên vị trí cao trong các công ty lớn đã trở nên lỗi thời, giờ đây người ta luôn khao khát sự độc lập, đặc biệt là vùng Tây Bắc Âu. Các công ty xuyên quốc gia thu hút các nhân viên mới chủ yếu ở kinh nghiệm, trình độ hiểu biết và cơ hội nghiên cứu các nền văn hóa. Các nhân viên mới sẽ lên kế hoạch về cơ hội thăng tiến của họ trong tương lai ở các công ty đa quốc gia và nhiều “nấc thang danh vọng” trông giống như những con đường dành cho người đi bộ”. Khái niệm quản trị đa văn hóa còn có thể được hiểu là quản trị (hay quản lý) sự đa dạng văn hóa. Một cách chung nhất, đó là những cách thức mà những người quản lý, nhà lãnh đạo hay các thành viên trong tổ chức giải quyết những vấn đề nảy sinh từ những khác biệt về văn hóa tại nơi làm việc (có thể là trong nội bộ hay khi làm ăn với đối tác bên ngoài), với mục tiêu biển văn hóa trở thành lợi thế thay vì những trở ngại. Trong phạm vi nghiên cứu của bài này, quản trị đa văn hóa có thể được tiếp cận từ góc độ quản lý nhân sự, quản lý nhóm hay từ chính các cá nhân. 2. Phân tích sự khác biệt giữa văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây Để hiểu rõ hơn sự khác biệt trong nền văn hóa doanh nghiệp giữa phương Đông và Phương Tây chúng tôi sẽ có dẫn chứng rõ ràng, cụ thể qua hai nước Việt Nam (đại diện phương Đông), Mỹ (đại diện phương Tây). Để từ đó mọi người có một góc nhìn khái quát hơn. Theo như học thuyết văn hóa của Hofstede: ông đã vạch ra năm khía cạnh các nền văn hóa khác nhau: khoảng cách quyền lực, né tránh rủi ro, chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, tính nam nữ và định hướng dài hạn. Cụ thể ở đây chúng tôi muốn nói đến khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân, định hướng tương lai. Bảng 1. Các giá trị văn hóa Hofstede Quốc gia

Khoảng cách

Chủ nghĩa cá nhân

quyền lực

Định hướng tương lai

Việt Nam

70

20

80

Hoa Kỳ

40

91

29

8

2.1.

Khoảng cách quyền lực: là cách thức một xã hội đối mặt với thực tế rằng mọi người là bất bình đẳng về khả năng thể chất và trí tuệ. - Người Mỹ có khoảng cách quyền lực thấp (40 điểm), có nghĩa là nhà quản lý và nhân

viên của họ thường bình đẳng hơn, cả quản lý và nhân viên đều có quyền đóng góp ý kiến, họ cùng nêu ra quan điểm và thảo luận với nhau về các vấn đề chung, hợp tác với nhau nhiều hơn để đạt mục đích của công ty. Khoảng cách giữa thu nhập cao nhất và thấp nhất trong một tổ chức hẹp; và cấp dưới mong muốn được góp ý kiến. Và người Mỹ có quan niệm là họ đi làm chính là bán sức lao động để nhận lương nên họ luôn mặc định rằng khi kết thúc ca làm việc là coi như là kết thúc luôn mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Khi gặp lại bên ngoài công ty thì họ đều ngang hàng không có sự khác biệt nào ở đây - Còn ở Việt Nam đạt 70 điểm, có nghĩa là mọi người chấp nhận tr ật tự theo thứ bậc, trong đó mỗi người đều có một vị trí. Trong khi việc họ luôn phân công cấp bậc rõ ràng, khi nào thì nhân viên mới có quyền ý kiến với người quản lý và đa phần mọi việc thì đều là ý kiến quyết định của cấp trên giao cho cấp dưới tuân thủ và làm theo. Một thói quen của người Việt trên bàn đàm phán là chốt lại vấn đề bằng câu đại ý: “Chúng tôi sẽ có quyết định ngay sau khi xin ý kiến cấp trên” mặc dù họ là người đại diện nhưng không thể quyết định thay cấp trên. Người Việt Nam hầu như đều có văn hóa “đã là sếp thì lúc nào cũng là sếp” bởi vì họ dù có kết thúc ca làm việc thì họ vẫn luôn có một sự kiêng nể với sếp dù bất cứ nơi nào, thậm chí nếu nhận được lời đề nghị giúp đỡ với sếp họ vẫn ngại hoặc khó có thể nói “không”.

- Việc phân chia quyền lực ở Mỹ khá thấp, ...