Final Tieu luan KT Qlnnl PDF

Preview

Summary

Warning: TT: undefined function: 32 Warning: TT: undefined function: 32 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM KHOA KINH TẾ TIỂU LUẬNĐỀ TÀI:ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊNMôn : Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lựcGVHD : Trần Đình VinhLớp : NS002 – KNhóm sinh viên thực hiện: 1. Nguyễn Hữu Thục Uyên 2. Lê Thị...

Description

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM KHOA KINH TẾ 

TIỂU LUẬN ĐỀ TÀI:

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Môn

:

Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

GVHD

:

Trần Đình Vinh

Lớp

:

NS002 – K44 Nhóm sinh viên thực hiện: 1. Nguyễn Hữu Thục Uyên 2. Lê Thị Thùy Trang 3. Nguyễn Thị Kim Thảo 4. Nguyễn Thùy Trang Thơ

LỜI MỞ ĐẦU Có thể nói rằng, trong giai đoạn nền kinh tế đang phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức như hiện nay, các công ty ngoài việc khẳng định vị trí của mình bằng những món hợp đồng “béo bở” thì một trong những thứ tài sản quan trọng nhất của một công ty đó chính là con người. Với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực thiết yếu trong việc quyết định sự tồn tại và vị thế của quốc gia đó. Và với mỗi tổ chức cũng vậy, lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên là một trong những yếu tố tiên quyết cho sự thành bại của tổ chức trên thương trường trong nước cũng như quốc tế. Một tổ chức có đầy đủ cơ sở vật chất, nguồn vốn đầu tư dồi dào nhưng lại không có một đội ngũ nhân sự tài giỏi thì cũng bằng thừa. Chính vì vậy, hiện nay các nhà quản tr ị đang cố gắng tìm mọi cách để thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, vừa linh hoạt thích ứng với những biến động lại vừa gắn kết với công ty. Và theo thống kê nhóm nghiên cứu của Jim Collins (một chuyên gia quản trị hàng đầu và là tác giả của nhiều cuốn sách quản trị kinh điển thế giới) chỉ ra r ằng: “Có hơn 90% các “Sĩ quan giỏi & Tướng tác chiến tinh nhuệ” mang lại hiệu quả cao cho công ty, vốn là những người được phát triển từ bên trong”. Trong mỗi tổ chức, công tác đào tác và phát triển nguồn nhân lực là một trong những công việc quan trọng hàng đầu thúc đẩy sự phát triển của một doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp người lao động cập nhật các kiến thức, k ỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về kỹ thuật, công nghệ để thích ứng với xã hội mà còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu được phát triển bản thân của người lao động, giúp họ tránh được tối đa sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, để duy trì được sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập như ngày nay, công việc được ưu tiên đặt lên hàng đầu đó là phải quan tâm hơn nữa đến chất lượng nguồn nhân l ực. Như Frank Tiger đã từng nói: “Một trong những tài năng lớn lao nhất là tài năng nhận ra và phát triển tài năng ở người khác”. Mỗi cá nhân đều có ưu điểm, khuyết điểm cũng như khả năng tiếp thu khác nhau nên cách huấn luyện, đào tạo cũng khác nhau. Trong quá trình làm việc, các nhà quản trị nên chú ý, quan tâm nhân viên để xem họ có những điểm mạnh nào cần phát huy và những điểm yếu nào cần hạn chế. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức cũng như tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đối với tổ chức nói riêng và xã hội nói chung cùng với những kiến thức đã được học, nhóm chúng em quyết định lựa chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nhân viên” làm đề tài cho tiểu luận của nhóm. 1

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................1 DANH MỤC BẢNG - HÌNH - SƠ ĐỒ ...............................................4 CHƯƠNG 1. CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................5 1.1

Khái niệm .......................................................................................................... 5

1.2

Đối tượng ........................................................................................................... 5

1.3

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển ......................................................... 5

1.4

Mục đích của đào tạo và phát triển ................................................................ 5

1.5

Các hình thức đào tạo và phát triển ............................................................... 6

1.6

Quy trình đào tạo phát triển nhân sự trong công ty ..................................... 6

1.6.1

Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................ 7

1.6.2

Thiết lập mục tiêu ........................................................................................ 8

1.6.3

Lựa chọn phương pháp đào tạo ................................................................... 9

1.6.4

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ............................................................ 9

1.6.5

Giám sát và xem xét chương trình đào tạo nâng cao ................................ 10

1.7

Nguyên tắc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả ........................... 11

1.7.1

Về quy trình các bước ................................................................................ 11

1.7.2

Về phương thức đào tạo ............................................................................. 12

1.7.3

Về phòng học, máy móc thiết bị ................................................................. 13

1.7.4

Về chính sách ............................................................................................. 13

1.7.5

Về năng lực tiếp thu kiến thức của học viên .............................................. 14

1.7.6

Về tinh thần học tập và mục đích học tập của người lao động ................. 15

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA VIỆT NAM .17 2.1 Những đặc điểm chủ yếu của công ty TNHH Nhà máy Bia Heineken Việt Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 17 2.1.1

Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động của công ty ............ 18 2

2.1.2

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ...................................................... 19

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Nhà máy Bia Heineken Việt Nam............................................................................ 22 2.2.1

Chính sách đào tạo .................................................................................... 22

2.2.2

Quy trình đào tạo ....................................................................................... 23

2.2.3

Những hình thức đào tạo tại công ty ......................................................... 25

2.2.4

Các chương trình đào tạo tại công ty ........................................................ 26

2.2.5

Số giờ đào tạo cho nhân viên công ty ........................................................ 31

KẾT LUẬN .........................................................................................33 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................35

3

DANH MỤC BẢNG - HÌNH - SƠ ĐỒ Bảng

Tên bảng

Trang

Sơ đồ 1.6

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

7

Hình 2.1

Logo Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam

17

Hình 2.2

Các nhãn hiệu bia nổi tiếng của Heineken ở Việt Nam

18

Bảng 2.1

Bảng thống kê cơ cấu giới tính giai đoạn 2016 – 2018

19

Bảng 2.2

Bảng thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động từ 2016 - 2018

20

Bảng 2.3

Bảng thống kê cơ cấu lao động theo vị trí công việc từ 2017 - 2018

21

Sơ đồ 2.1

Quy trình đào tạo tại Công ty TNHH NMB Heineken Việt Nam

23

Bảng 2.4

Các khóa đào tạo dành cho nhân viên mới

27

Bảng 2.5

Các khóa học cơ bản dành cho nhân viên Công ty TNHH NMB Heineken Việt Nam

28

Bảng 2.6

Các khóa đào tạo bên ngoài dành cho khối văn phòng

29

Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9

Các khóa đào tạo bên ngoài dành cho Phòng Kinh doanh

30

Các khóa đào tạo bên ngoài dành cho Khối Sản xuất

30

Các khóa đào tạo bên ngoài dành cho Cấp Quản lý

31

Hình 2.3

Số giờ đào tạo trung bình năm 2018 theo giới tính

31

4

CHƯƠNG 1. CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm - Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc. Đặc biệt là chú trọng đến những hoạt động đào tạo với những mục tiêu cụ thể và có liên quan đến công việc của công ty. - Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

1.2 Đối tượng - Là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang hướng đến. - Phải đảm bảo lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập, tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết của doanh nghiệp.

1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển - Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. - Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.

1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển  Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).  Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.  Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.  Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.  Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).  Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.  Định hướng công việc mới cho nhân viên.

5

 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.  Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.5 Các hình thức đào tạo và phát triển - Đào tạo tại nơi làm việc là tiến hành đào tạo ngay trong lúc đang làm việc (on-thejob-training): đây là loại đào tạo phổ biến nhất tại mọi cấp độ tổ chức, phương thức thường dùng nhất là kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

- Đào tạo ngoài nơi làm việc hay tạm ngưng công việc để học (off-the-job training): Phương thức phổ biến nhất là tổ chức đào tạo tại lớp và hội thảo (classroom courses and conference)

1.6 Quy trình đào tạo phát triển nhân sự trong công ty Thông thường, các tổ chức chuẩn bị cho lịch đào tạo của mình vào đầu năm tài chính, cùng giai đoạn với việc lên kế hoạch huấn luyện cho nhân viên của tổ chức. Để công việc nghiên cứu và xem xét được đơn giản hóa, hầu hết các công ty hoàn thành một hoạt động huấn luyện hoàn chỉnh cho nhân s ự bằng 6 bước cơ bản dưới đây:  Bước 1: Xác định về những yêu cầu cần được huấn luyện cho các cá nhân hoặc cho từng bộ phận, ban ngành.  Bước 2: Thiết lập mục đích cụ thể và mục tiêu, nguyện vọng khi được huấn luyện.  Bước 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo.  Bước 4: Tiến hành thực hiện hoặc chỉ đạo tổ chức huấn luyện cho các cán bộ, công nhân viên.  Bước 5: Xem xét, so sánh k ết quả đầu ra và hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi được tham gia các đào tạo và phát triển.  Bước 6: Tiếp tục giám sát và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và xem xét việc đào tạo thêm chương trình nâng cao hoặc cải tiến hơn. Từ 6 bước trên ta có sơ đồ tổng quát và đơn giản hơn như sau:

6

Sơ đồ 1.6 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo Thiết lập mục tiêu

Đánh giá kết quả

Chọn lựa phương pháp

Tiến hành đào tạo

1.6.1

Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu huấn luyện nên được đánh giá bằng cách phân tích ba lĩnh vực chính của nguồn lực con người, đó là: toàn bộ tổ chức, công việc phải thực hiện và nhu cầu của từng cá nhân. Sự phân tích này phải cung cấp được các giải đáp đúng những câu hỏi dưới đây:  Cần huấn luyện về kỹ năng, kiến thức chuyên môn hay thái độ đối với công việc?  Điều gì đặc biệt ở một nhân viên khiến công ty phải đầu tư cho họ để đạt năng suất cao hơn?  Cần huấn luyện những nhân viên nào?  Việc tổ chức huấn luyện này có thể bỏ qua hay không?  Đánh giá nhu cầu phạm vi toàn tổ chức Để định vị chuẩn xác về những mong muốn thúc đẩy sự tăng trưởng cho nhân sự của doanh nghiệp, điều trước tiên cần phải làm đó là xác định s ứ mệnh và mục tiêu của tổ chức về nâng cao khả năng hoạt động cho nguồn nhân l ực, đặt kỳ vọng một cách cụ thể cho mỗi vai trò, nhiệm vụ của nhân viên cũng như cách thức đo lường hiệu suất của nhân viên.

7

Tiếp theo, nếu tổ chức muốn xác định mong muốn phát triển nhân s ự, cần xem xét liệu tổ chức có cam k ết sẽ hỗ trợ về tài chính xuyên suốt quá trình đào tạo hay không. Nếu câu trả lời là không thì mong muốn này sẽ không được đáp ứng. Kế đến là việc định vị chuẩn xác về lỗ hổng cần trau dồi thêm cho nhân viên. Sẽ rất lãng phí khi t ập trung đầu tư cho việc phát triển cho lực lượng lao động của tổ chức nhưng lại không tập hợp các nguồn lực vào nơi cần được đào tạo nhất.  Đánh giá nhu cầu huấn luyện về vận hành và nhiệm vụ công việc Mục đích của các nhu cầu liên quan đến công việc là để cải thiện đầu ra của năng suất, chất lượng việc làm của nhân viên. Đó có thể là xây dựng một bộ phận vận hành các thiết bị hạn chế đến mức t ối thiểu các lỗi về thiết bị công nghệ cao, hay đào tạo về kỹ năng giao tiếp, thuyết trình cho nhân viên bán hàng, v..v..Cuối cùng, việc xác định rõ ràng các nhu cầu về đào tạo cũng cần phải phân biệt rõ các khía cạnh đào tạo công việc thuộc về những vị trí điều hành và khía cạnh liên quan đến các công việc vận hành để ngắm chuẩn xác chương trình nào, đối tượng nào sẽ được đào tạo và tránh tình trạng lãng phí tài nguyên tiền bạc cho doanh nghiệp.  Đánh giá nhu cầu từ mỗi nhân viên Sự đầu tư dành cho huấn luyện nên được trao cho các nhân sự cốt lõi, họ là những nhân viên nắm vai trò chủ chốt đối với sự thành công và tăng trưởng của tổ chức. Những nhân viên này được tổ chức muốn giữ lại lâu dài, đó là lý do tại sao nên tập trung huấn luyện các kỹ năng và chuyên môn cho họ. Ngược lại, nhân sự không thiết yếu là nhân sự không quá quan trọng đối với hoạt động trong tổ chức. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể giúp nhân viên t ự đánh giá nhu cầu đào tạo của họ, để họ chủ động nêu lên nguyện vọng muốn được đào tạo thêm về nghiệp vụ, lý thuyết hay k ỹ năng mới mà tổ chức hoặc cấp trên trực tiếp của họ thấy phù hợp và xét duyệt. Điều này có thể tạo nên một nguồn năng lượng tích cực, ảnh hưởng sâu sắc đến sự hăng hái của nhân viên và mức độ mong muốn sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp.

1.6.2

Thiết lập mục tiêu

 Thiết lập mục tiêu huấn luyện Để việc huấn luyện được thực hiện nghiêm túc và mang lại hiệu quả như mong muốn, đây là bước thiết yếu đầu tiên giúp các tổ chức đặt ra những kỳ vọng, kết quả mong muốn sau quá trình huấn luyện để nỗ lực thực hiện, cụ thể:  Chỉ tiêu số lượng về các vị trí phòng ban, số người được đào tạo. 8

 Chỉ tiêu chất lượng về các kiến thức, k ỹ năng mà các nhân viên có được sau quá trình đào tạo cùng với nhu cầu cao hơn, phát triển thêm nhiều k ỹ năng là thế mạnh của nhân viên có để mà đáp ứng. Để đánh giá được mục tiêu này, tổ chức có thể dựa vào hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên bằng cách ứng dụng những gì họ có được từ quá trình đào tạo.  Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi đã xác định mục tiêu cụ thể, cần tiến hành xem xét, đánh giá chung về tình hình nhân l ực của doanh nghiệp để từ đó nắm được số lượng, vị trí các đối tượng cần được đào tạo. Trong đó, các nhu cầu đào tạo có thể xuất phát từ các yếu tố khác nhau như :  Nhu cầu, nguyện vọng được huấn luyện, thúc đẩy sự trưởng thành của bản thân từ chính người lao động.  Nhu cầu từ chính doanh nghiệp đòi hỏi họ phải lựa chọn ra đối tượng thích hợp để huấn luyện phục vụ đích đến, định hướng phát triển chung. Tổ chức cũng được quyền chọn lựa đối tượng mà họ cảm thấy có khả năng và tố chất cần được khai phá, phát triển thêm nhằm tác động tích cực lên doanh nghiệp sau này.

1.6.3

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc đào tạo có thành công hay không tùy thuộc nhiều vào việc lựa chọn phương pháp và cách tổ chức thực hiện của doanh nghiệp đó có phù hợp hay không và các phương pháp lựa chọn cần phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Mục tiêu của việc đào tạo đạt được chỉ khi các bên tham gia cả người dạy và học cùng phấn đấu, nỗ lực vì lợi ích chung mà việc đào tạo hướng tới. Phía người tổ chức công tác đào tạo cũng cần quan tâm, hỗ trợ về kinh phí, thời gian, các công cụ, trang thiết bị hỗ trợ nhằm tạo động lực cho các bên phấn đấu, nỗ lực.

1.6.4

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

 Đánh giá từ phía giảng viên Dựa vào các tiêu chí cụ thể dưới đây mà người hướng dẫn sẽ đánh giá quá trình đào tạo:  Đánh giá dựa vào khả năng lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng của người học  Đánh giá dựa vào thái độ của người học thông qua các tiêu chí chuyên cần, sự đóng góp, xây dựng bài của học viên tại lớp. 9

Không chỉ đánh giá người học, người dạy còn có thể phản ánh các mong muốn, nguyện vọng của mình về cách thức tổ chức, trang thiết bị hỗ trợ từ phía nhà tổ chức kế hoạch đào tạo.  Đánh giá từ phía người quản lý lớp Người quản lý có thể góp phần vào công tác đánh giá cả giảng viên và học viên thông qua các tiêu chí về thái độ, mức độ chấp hành các nội dung, quy định của lớp đào tạo.  Đánh giá từ phía học viên Học viên là chủ thể chính trong khóa đào tạo nên các đánh giá của họ về người dạy, cách thức tổ chức l ớp học từ dụng cụ, trang thiết bị hỗ trợ,..v..v, giúp phía tổ chức đào tạo có các điều chỉnh kịp thời cũng như góp phần hoàn thiện, đạt hiệu cho những kế hoạch đào tạo trong sau này.

1.6.5

Giám sát và xem xét chương trình đào tạo nâng cao

 Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo Đối với mỗi đối tượng, tổ chức sẽ có các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo khác nhau, cụ thể như sau:  Đối tượng ở vị trí sản xuất trực tiếp: Mức độ hoàn thành, hiệu suất sản xuất của công nhân sản xuất so với lúc chưa được đào tạo có thay đổi như thế nào? Các ý tưởng, sáng t ạo của nhân viên viên góp phần cải tiến quy trình s ản xuất, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận sau đào tạo so với trước đây  Đối tượng không trực tiếp tham gia sản xuất: Cũng như đối với bộ phận trực tiếp sản xuất thì tỷ lệ các ý tưởng, sáng kiến đóng góp của nhân viên gián tiếp sản xuất cần xem xét để đánh giá hiệu quả đào tạo. Sau khi đào tạo thì chất lượng, hiệu quả công việc được đáp ứng bởi bao nhiêu % số lao động được đào tạo. Ngoài ra, để đánh giá chung về công tác đào tạo doanh nghiệp cũng có thể dựa vào: Doanh thu hay lợi nhuận của doanh nghiệp có mức tăng trưởng như thế nào so với trước khi đào tạo?

10

Các mức lương hưởng, thu nhập và mức độ đãi ngộ của nhân viên có thay đổi ra sao so với trước đây.  Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo Bằng cách khảo sát, tìm hiểu trực...