GUIA 11 Normas Protectoras DEL Salario PDF

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María Camila Castiblanco Ana María Sánchez Angélica López Cepeda NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO– GUIA 11 El salario como elemento esencial del contrato y al ser considerado en muchas ocasiones como la única fuente de ingresos de los trabajadores y por tanto el sustento de su familia, es objeto de especial protección por las normas laborales no solo a nivel nacional sino internacional. Teniendo en cuenta lo anterior, en la presente guía analizaremos las normas que protegen al salario, iniciando con los fundamentos legales y constitucionales del pago del salario y su falta de estipulación, continuando con los descuentos permitidos sobre el mismo con sus limitaciones, finalizando con algunas situaciones especiales que pueden presentarse. 1. Lugar, tiempo y forma de pago del salario. Falta de estipulación En el marco de un contrato de trabajo el lugar, tiempo y forma de pago del salario dependerá de lo acordado por las partes, en el marco de la autonomía de la voluntad privado. Sin embargo, la legislación laboral ha establecido determinadas normas sobre estos aspectos más específicamente cuando haya falta de estipulación por las partes. En virtud de lo anterior, ahondaremos en cada concepto, con el fin de hacer algunas precisiones: 1.1. Lugar El Convenio 95 de la OIT sobre la protección del salario, ratificado por Colombia el 7 de junio de 1963, en su artículo 13 estableció que el salario cuando sea pagado en efectivo, deberá satisfacerse en el lugar de trabajo o en un lugar próximo, o en el lugar acordado por las partes de acuerdo a sus conveniencias. Adicionalmente, prohibió que el pago pudiera realizarse en “tabernas u otros establecimientos similares… tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción”, salvo en los casos en que las personas laboren en este tipo de establecimientos. En línea con lo anterior, el C.S.T. en su artículo 138 consagró que el pago debe realizarse en el lugar de prestación de servicios y prohibió el pago “en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas”, con excepción de los trabajadores de estos establecimientos. Como se puede evidenciar, la normatividad laboral colombiana se ciñó al convenio ratificado y estipulo adicionalmente una sanción para el empleador que realice el pago en alguno de estos establecimientos, la cual es que este pago se entenderá no realizado, quedando así expuesto el empleador a pagarle nuevamente al trabajador el salario en condiciones que se ajusten a esta disposición. Teniendo en cuenta lo anterior, las normas protectoras del salario no le impiden a las partes estipular un lugar de preferencia para satisfacer esta obligación, lo importante es que dicho acuerdo no transgreda esta prohibición. Además, debe entenderse por la redacción del artículo en el evento en que no se estipulará el lugar de pago, deberá realizarse el pago en el lugar en el cual el trabajado presta el servicio. El grupo considera que esta norma es necesaria ya que propende la protección del trabajador, quien de recibir el pago de su salario en alguno de estos establecimientos podría malgastarlo, afectando así no solos sus derechos mínimos sino también los de su familia. Igualmente, debe recordarse que esta disposición en la actualidad ha perdido un poco de sentido, ya que en la mayoría de las empresas los pagos del salario se realizan por transferencia bancaria al trabajador. 1.2. Tiempo El mismo Convenio 95 de la OIT estableció en su artículo 12 que el salario debe pagarse por intervalos de tiempo regulares. En el mismo sentido, el numeral 4 de la Recomendación 85 de la OIT, que desarrolla dicho convenio, determinó que los intervalos máximos para pagar los salarios serán: 2 veces al mes cuando la remuneración se pacte por hora, día o semana, 1 vez al mes cuando la remuneración se calcule en función del mes o año y cuando se calcule a destajo o a base del rendimiento los intervalos no podrán ser mayores a 16 días. En virtud de lo anterior, el C.S.T. estableció en el artículo 134 que para el caso de los jornales, en los cuales la remuneración se calcula de la manera diaria, el periodo de pago no puede ser mayor de una semana por lo que podría ser pagado de manera diaria o semanal y para el sueldo, en donde el cálculo se realiza por periodos superiores, no

puede ser pagado en un plazo mayor de un mes. Adicionalmente estipulo, que el pago debe realizarse por periodos iguales y vencidos. Así mismo, el artículo en el numeral 2 se refiere al pago del trabajo suplementario, horas extras y el del recargo por trabajo nocturno, disponiendo que este pago se debe realizar “junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.” Al revisar el tenor literal de la norma, se puede

evidenciar que no se incluye el pago los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado. De igual manera y en línea con el Convenio 95 de la OIT, en cuanto al tiempo del pago del salario debe tenerse en cuenta que el artículo 138 del C.S.T. consagra que el pago se deberá realizar durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese, cumpliendo así con la obligación del Convenio contenida en el artículo 13, la cual dispone que el pago se debe realizar en días laborables, por lo que esta disposición es la razón por la cual cuando el día de pago estipulado cae en un día domingo o sábado cuando no se encuentra contemplado dentro de la jornada laboral, la empresa se encuentra en la obligación de adelantar el pago para el día viernes o sábado, según sea el caso, no estando facultada para pagar el día lunes siguiente ya que se podría consagrar como un incumplimiento. Por último, vale la pena mencionar que la Corte Constitucional ha reiterado, como en la sentencia T-649 de 2013, que el derecho al pago oportuno que tiene todos los trabajadores es un derecho fundamental, en el sentido en que es un aspecto ligado íntimamente a “la protección de valores y principios básicos del ordenamiento jurídico, que velan por la igualdad de los ciudadanos, el ideal de un orden justo, el reconocimiento de la dignidad humana, el mínimo material sobre el cual puede concretarse el libre desarrollo de la personalidad, y se realiza el amparo de la familia como institución básica de la sociedad.” Esto en nuestra opinión, cobra sentido si se tiene en cuenta que el salario en muchas ocasiones es la única fuente de subsistencia y manutención del trabajador y de su familia, y por tanto la única vía que tienen para la adquisición de los bienes necesarios para llevar una vida digna. Si en dado caso no se llegaré a pactar el tiempo de pago del salario, el trabajador recibirá su pago de conformidad con la liquidación de la nómina de la Compañía considerando que bajo ninguna circunstancia el pago podrá hacerse en un lapso superior a un mes. 1.3. Forma de pago El artículo 132 del C.S.T. establece que las partes involucradas en el contrato de trabajo, esto es el empleador y el trabajador, “pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.” Por lo que el pago, se le podrá realizar al trabajador o a quien él haya designado de manera escrita, haciendo uso del mecanismo convenido, bien sea con una consignación en una cuenta de ahorro indicada y avalada por el trabajador, con la entrega del dinero en efectivo, u otro mecanismo idóneo que permita poner a disposición del trabajador la remuneración correspondiente dentro del plazo pactado. En este punto es importante referirse al hecho de que si el empleador se encuentra facultado para obligar al trabajador a abrir una cuenta bancaria para realizar el pago por este medio. Al respecto, la Corte Constitucional en la sentencia C-041 de 2000, mencionó que para los pagos originados de un contrato de trabajo, el empleador no puede obligarle al trabajador a abrir una cuenta bancaria para que le sea consignado su salario o prestaciones, ni muchos menos indicarle una entidad especifica en donde lo deba hacer, ya que se le estarían lesionando su derechos y condicionándosele su libertad. En razón de lo anterior, como grupo consideramos que si bien el empleador no se encuentra facultado para imponer determinado medio para realizar el pago del salario, tampoco podría llegar a interpretarse que el trabajador a su capricho podría establecer la forma, por lo que en caso de que este no quiera abrir la cuenta bancaria, medio por el cual se le cancela el salario a la totalidad de trabajadores de la empresa, este pago podrá realizarse en efectivo o en cheque, debiendo ser entregado en el lugar de prestación de servicios, conforme a lo mencionado anteriormente, es decir, salvo pacto en contrario. 1.4. Falta de estipulación El artículo 144 del C.S.T. se refiere al evento en el cual las partes no establecieron el salario, definiendo que cuando este sea el caso el salario será “el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.” Por lo que se deberá evaluar cada caso en concreto y en el evento de no existir cargos similares dentro de la Compañía, deberá atenderse a una media del mercado en donde pueda determinarse cuál es el salario que otro trabajador en condiciones similares de tiempo, modo, lugar y cargo recibe para así determinar el valor del salario que recibirá a falta de pacto. 2. Descuentos del salario La comunidad internacional, propendiendo por la protección del salario en la Convención y Recomendación antes mencionadas, estipularon la obligación y recomendación dirigida a los estados firmantes, de adoptar medidas para

limitar los descuentos de los salarios, cuando se consideren necesarios para garantizar la manutención del trabajador y de su familia. En línea con lo anterior, los artículos 59 y 149 del C.S.T. como regla general disponen que se encuentra prohibido a los empleadores deducir, retener o compensar suma alguna de los salarios y prestaciones en dinero, salvo tres situaciones en los cuales lo permite: Estos son: i) los descuentos realizados en favor y con ocasión de la orden de alguna autoridad

judicial, ii) aquellos autorizados voluntariamente por el trabajador en favor de un tercero acreedor y iii) descuentos de ley. 2.1. Descuentos legales Los descuentos legales corresponden a todos aquellos que el empleador se encuentra en la facultad de realizar sin requerir autorización del empleado o mandato judicial, lo anterior porque la misma ley consagra para esta posibilidad. Esta disposición encuentra sustento en el artículo 150 del C.S.T., el cual contempla los descuentos permitidos legalmente, los cuales se expondrán a mayor detalle posteriormente. De acuerdo con la sentencia T-891 de 2013, los descuentos ordenador por ley es la “modalidad de descuentos es la más frecuente. Consiste en todos aquellos descuentos que realiza el empleador, con ocasión de disposiciones legales para cubrir, en buena parte, prestaciones sociales y otros beneficios para el trabajador. En relación con ellos, se incluyen, por ejemplo, “conceptos como cuotas sindicales y de cooperativas, el pago de multas, retención en la fuente, etc., consagrados, entre otras normas, en los artículos 113, 150, 151, 152, 156, 440, del Código Sustantivo del Trabajo”. Los descuentos legales son: 

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Seguridad Social: Descuentos que se realizan a efectos de contribuir al Sistema de Seguridad Social en Salud y Sistema de Seguridad Social en Pensiones, respecto de los cuales vía descuento directo el trabajador termina aportando un 4% a cada sistema. Sanciones: De acuerdo con el artículo 113 del C.S.T. es posible que se descuente del salario del trabajador, multas derivadas de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente sin que estas puedan exceder la quinta parte del valor de un día de salario. Para que estas sean procedentes, es necesario que se encuentren el Reglamento Interno, contrato de trabajo, pactos o convenciones colectivas, en el cual se debe estipular la cuantía y la determinación del periodo en que se va a realizar efectivamente dicho descuento. Retención en la fuente: Los empleadores tienen la obligación de practicar la retención en la fuente que es un mecanismo de recaudo anticipado del impuesto de renta. Cooperativas y sindicatos: De acuerdo con el artículo 150 del C.S.T. pueden realizarse descuentos por aportes a cooperativas o sindicatos.

2.2. Judiciales De conformidad con los artículos 154, 155 y 156 del C.S.T., los jueces pueden ordenar mediante mandato judicial el embargo del salario de un trabajador. Teniendo en cuenta lo anterior, son aquellos descuentos ordenados por un juez en favor de un tercero y mediante la cual el empleador se encuentra facultado para realizar los mismos y consignarlos a expensas del juzgado. Es importante mencionar que siempre se deberán realizar dentro de los parámetros y límites establecidos por la ley y que de acuerdo con el artículo 154 del C.S.T. el salario mínimo mensual vigente no es embargable con excepciones que veremos cuando nos refiramos a los límites de los descuentos. Estos descuentos tienen como origen, de acuerdo a lo establecido en la sentencia T-891 de 2013, el postulado según el cual “la falta de consentimiento del deudor no puede convertirse en un obstáculo para que una autoridad judicial, envestida de poder público, pueda decretar medidas cautelares sobre sus bienes (incluso su salario).” Por lo que este supuesto, nos encontraríamos frente al ejercicio del poder coercitivo del juez y no la renuncia de un derecho. 2.3. Voluntarios Estos descuentos se encuentran regulados por el artículo 149 del C.S.T. y consisten en todos aquellos que hayan sido autorizados de manera previa, escrita y expresa por parte del trabajador para deducir, retener o compensar rubros o parte de la asignación salarial, teniendo en principio como limite el salario mínimo legal mensual vigente. En línea con lo anterior, de conformidad con la sentencia C-710 de 1996, la Corte Constitucional dispuso que para la validez de dichos descuentos es necesario que la autorización conste por escrito, ya que como mencionó “(…) mientras no medie el consentimiento por escrito del trabajador (…) el patrono no puede realizar descuento alguno sobre el salario de éste (…)”. Así mismo y resaltando el límite del salario mínimo, el cual se encuentra consagrado en la normatividad laboral, estableció que “(…) el salario mínimo “es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural (…)". Así entendido, es esta parte del salario la que no puede embargarse en ninguna proporción. Por tanto, la norma acusada es del todo ajustada a la Constitución, no sólo en lo que hace al artículo 53, el cual garantiza una remuneración mínima, vital y móvil (salario mínimo), sino en relación con el artículo 42, pues la protección del salario no sólo se erige como una

garantía para el trabajador, sino para su núcleo familiar (...)” En razón de ello, todo descuento diferente a los legales y judiciales deberá ser autorizado y consentido de manera expresa por el trabajador. Al respecto, el numeral 3 del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador tiene la obligación de realizar los descuentos autorizados por el trabajador siempre que se cumplan los parámetros y límites legales, so pena de responder por los perjuicios derivados del descuento mal practicado.

Algunos de los descuentos voluntarios más comunes son las libranzas, reguladas por la Ley 1527 de 2012 y los préstamos que efectúa el empleador a sus trabajadores, los cuales serán abordados a mayor profundidad posteriormente en esta relatoría. 3. Límite de los descuentos Habiendo expuesto lo anterior, es importante referirnos a los límites legales que se encuentran contemplados en la normatividad laboral para los descuentos del salario y prestaciones del trabajador. Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte Constitucional en la sentencia T-168 de 2016 reiteró que “los descuentos sobre el salario de los trabajadores son permitidos siempre que se respeten los máximos legales a fin de garantizar la plena vigencia de los derechos fundamentales, especialmente el derecho al mínimo vital y a la vida digna” El C.S.T. en su artículo 149 sobre descuentos prohibidos expone los siguientes límites de descuentos, es decir, situaciones en la cuales el empleador no se encontraría facultado para realizarlos: 

Los descuentos que se realicen sin que medie una orden judicial o la autorización expresa, previa y escrita del trabajador.

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Los descuentos de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador con el empleador, anticipos de salario, entrega de mercancías, provisión de alimentos o precio de alojamiento, cuando no medie autorización escrita del trabajador.

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Los descuentos al salario sin orden judicial o existiendo autorización del trabajador, afecten el salario mínimo legal, o convencional o la parte declarada inembargable del salario por ley.

La Corte Constitucional en la sentencia T-864 de 2014, reiteró que con respecto a las reglas sobre los límites y parámetros en los descuentos directos que se realizan a los ingresos de una persona, se debe tener en cuenta: i) los descuentos deben respetar los máximos autorizados por ley, ii) existe mayor riesgo de afectar el derecho al mínimo vital cuando se trate de la única fuente de ingresos del trabajador y su familia, iii) cuando se trate de personas de la tercera edad es necesario efectuar controles rigurosos sobre los descuentos, por ser sujetos de especial protección, iv) no es posible realizar descuentos más allá del salario mínimo legal vigente, salvo deudas con cooperativas y por alimentos y en los créditos por libranza y v) el responsable de regular los descuentos es el empleador o pagador. De igual manera, se impone un límite a los descuentos en cuanto al monto que se le puede descontar al trabajador de su salario y prestaciones, por lo que en virtud del artículo 154 el primer límite que se establece para los descuentos es el salario mínimo legal o convencional, el segundo límite es que del excedente del salario mínimo mensual solo es embargable, una quinta parte en virtud del artículo 155 del C.S.T. Sin embargo para los descuentos judiciales la legislación laboral permite que se pueda exceder el primer límite cuando se trate de los deudas a favor de una cooperativa y para cubrir obligaciones alimentarias, tal y como lo dispone el artículo 156 del C.S.T, supuesto en el cual el embargo podrá ser hasta el 50% de todo el salario. Debe recordarse que los límites sobre los descuentos son normas de orden público y por lo mismo no puede pactarse en contrario, cualquier pacto contrario a estas normas se entiende como no escrito. Respecto de las libranzas, las cuales se incluyen en los descuentos voluntarios, se estudiaran más adelante los límites y las condiciones propias para que las mismas se encuentren en un margen de legalidad. En este punto, es importante referirnos a la sentencia T-510 de 2016 en la que Corte Constitucional hablando de manera específica al crédito por libranza, estableció que el límite del salario mínimo puede transgredirse cuando media la voluntad de un juez, envestido de poder público, ya que en los embargos el trabajador no renuncia a nada, por lo que es el juez quien lo ordena, mientras que en un descuento voluntario, la irrenunciabilidad adquiere plena vigencia y no le es permitido al trabajador renunciar a este mínimo, con el fin de evitar que ponga en riesgo o afecte el derecho al mínimo vital y vida digna de la persona, en concordancia con el artículo 53 de la Constitución Política. Lo anterior, es relevante para comprender el por qué es razonable el límite mayor que tienen ciertas deudas como lo son las de las cooperativas y las acreencias alimentarias. Así mismo, resulta importante...