ICM Zusammenfassung (Fabian) PDF

Preview

Summary

Download ICM Zusammenfassung (Fabian) PDF

Description

ICM Business Ethics Objectives -Create awareness of ethical components of the decision -Legitimize the consideration of ethical issues in the decision process -Analyze ethical components with some framework -Apply technique of ethical analysis to decision situations

Competing with Integrity in Global Business -Ethics: principles of conduct concerned with right/wrong or shoulds/should nots of human decisions -Concerned with: duties, obligations between people, groups, organizations human consequences of decisions and actions, not solely profits, technology, or larger market share -Requires: extending consideration beyond one’s own self-interest and behaving according to a better or higher standard of conduct

Personal Integrity -“Integrity is consistency among what you believe in your heart; think in your head; what you say with your mouth; and what you do – your behavior and actions.” (Prof. Glen Rowe) -Acting with integrity does not insist on moral perfection, but demands taking ethics seriously

Behavior Classification Framework

Types of Moral Reasoning -Consequential theories = ergebnis- und zielorientiert o Utilitarianism = zweckorientiert, Nützlichkeitsprinzip, maximaler Nutzen -Deontological (rule-based) theories = moral obligations, duties, rights o Categorical imperative = Selbstzweck o Fundamentalism = inhaltliche Grundlage (Buch) als Wahrheit -Cultural theories = Betonung unterschiedlicher Verhaltensstandards o Cultural relativism = Berücksichtigung anderer Kulturen, Hintergründe & Interessen

Manager’s Context

MBI-Model

Guidelines for Making a Decision 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

Stakeholders? Responsibilities to stakeholders? (organizational? personal?) Ethical implications of a decision in addition to economic and legal? Facts? Best info? Take time... Assumptions? Ethical framework? Options you have not considered? How should you act as an individual? (night sleep issue...) Don’t accept responsibility for actions which are not your responsibility Do make decisions on issues which are your responsibility Be aware of and careful of dependency relationships you are entering Don’t hide behind the “culture” excuse Do best for all stakeholders; meet obligations / contracts; act legally; don’t harm; don’t deceive Look after your own interests as well as the company’s Use “billboard” or “light-of-day” tests When in Rome do as the BETTER Romans do Be honest with yourself: Are you a leader in the area of global social responsibility? Are you doing the minimum to get along? Are you resisting?

The Golden Rule -Was du nicht willst, was man dir tut, das füg auch keinem andern zu! o Buddhism, Christianity, Confucianism, Hinduism, Islam

Sustainability -Is not about how you spend money but how you make it! o People, planet & profits -Corporate Sustainability o Legal and ethical working principles  Employment practices and policies  Consumer protection  Environment protection  Political payments and involvements  Basic human rights and fundamental freedoms  Community responsibility o Importance of Corporate Sustainability is rising -Corporate Sustainability Assessment

Diversity Management -

-

-

-

Definition: Ansatz der Unternehmensführung, der auf Berücksichtigung und Förderung der Unterschiedlichkeit bzw. Vielfalt der Belegschaft zielt o Enger & weiter gefasst als ICM (kein Kernthema, aber Überschneidungen) o Wurzeln in Gleichstellungsproblematik und Anti-Diskriminierungsrecht o Fokus auf "gender" Unterschieden & Minoritäten bzgl. Hautfarbe o Schwerpunkt = Umgang mit Unterschieden (nicht Entstehung, Erklärung, Verstehen) o Dialektische Spannung zwischen Vereinheitlichung und Differenzierung o Diversity in Verbindung mit Organisationen:  Herkunft der Mitarbeiter  Länder mit Unternehmensstützpunkten  Gruppen innerhalb der Organisation (Geschlecht, Muttersprache, Ausbildung, Position, Bezahlung) o Ausgangslage  Rationalisierungsprozesse (Taylorismus/Arbeitsteilung & Fordismus/Standardisierung)  Hawthorne-Studien & Herzbergs "Zwei-Faktoren-Theorie" (Arbeitsleistung, Arbeitsmotivation steigern)  Toyotismus (Verschwendung vermeiden)  Multiculturalism & Cultural Pluralism (Melting-Pot, Americanization)  Civil Rights Movement (Kampf gegen Diskriminierung der schwarzen Bevölkerung)  Globalization & Migration Ziele o Aufgreifen gesellschaftlicher Trends  Demographischer Wandel (Abnahme Erwerbstätige, Zunahme Erwerbstätigkeit von Frauen, Zunahme Migrationshintergrund)  Individualisierung, Pluralisierung der Werte, Ausdifferenzierung von Lebensformen  Globalisierung, Internationalisierung, M&As, war for talents, Kampf um (neue) Marktanteile o Diskriminierungs- und Fairness-Paradigma: Equal Opportunity, Affirmative Action (UK: Positive Action), Gender Mainstreaming o Zugangs- und Legitimitätsparadigma: Schaffung eines repräsentativen Abbildes der bearbeiteten Märkte o Lern- und Effektivitätsparadigma: Innovation durch Diversität o Durch heterogene Arbeitsgruppen offene Organisationskultur schaffen o Erfüllung gesetzlicher Ansprüche wie z.B. Allgemeines Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG)  8 Kerndimensionen = keine Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, Alter, Rasse oder Ethnie, Religion oder Weltanschauung, Behinderung und sexuelle Orientierung o Diskriminierungsvermeidung Wirkung o Empirische Messung sehr schwer o Verengung auf Aspekte, die operationalisier- und messbar sind und sich in strategisches Management einfügen lassen o Berufseinsteiger/-innen & Berufserfahrene fühlen sich in kollegialem Arbeitsklima am wohlsten, fordern Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness und Teamgeist o Leistung & Motivation bei Beschäftigten, die mit wichtigen Teilen ihrer Persönlichkeit offen umgehen können, ist höher Konzept der „Charta der Vielfalt“ o 2006 von vier Konzernen initiiert o Von Bundesregierung unterstützt o Deutsche Unternehmensinitiative für Förderung & Wertschätzung aller Mitarbeiter/-innen o Vision: „Diversität zum Bestandteil der Personalstrategie & Organisationsentwicklung machen zum Vorteil der/ des Einzelnen, des Unternehmens und der Gesellschaft.“

-

Diversity Management im Prozess

-

1. Ziele definieren o Vision entwickeln, Führungskräfte einbinden o Argumente erarbeiten, mit denen Schlüsselpersonen überzeugt werden können o Sich der Unterstützung aller wichtiger Akteure/-innen im Unternehmen vergewissern o Team zusammenstellen, das in Analyse, Planung & Umsetzung von Projekten & Prozessen mit Diversity-Bezug eingebunden ist 2. Status Quo analysieren o Wer ist an Bord / Wer fehlt, um Unternehmensziel zu erreichen? o Was wollen / brauchen diese Personen, um ihr Potenzial optimal zu entfalten? Wie gut sind diese Bedingungen schon erfüllt? o Was muss sich ändern, damit diese Bedingungen erfüllt werden können? o Wo wollen Sie hin, welche Zielgruppen möchten Sie künftig erreichen? o Kennen Sie bereits die Besonderheiten & Bedürfnisse dieser Zielgruppen? o Haben Sie genau die Beschäftigten an Bord, die diese Zielgruppen sowie ihre Bedürfnisse verstehen? o Können Beschäftigten ihre besonderen Fähigkeiten aktiv in Entwicklung neuer Produkte / Geschäftsbeziehungen Ihres Unternehmens einbringen? 3. Strategie planen o Alle relevanten Zielgruppen sollten Ziel verstehen & mitgehen o Meilensteine, Zeitrahmen sowie personelle & finanzielle Ressourcen für Diversity Management festlegen 4. Maßnahmen umsetzen o Maßnahmen wie geplant durchführen o Alle Stakeholder einbinden o Ziel einer offenen, wertschätzenden Unternehmenskultur im Alltag auf Prioritätenliste halten o Unsicherheiten & Widerstände behutsam aufgreifen & abbauen o Diversity Management muss mit allen Prioritäten im Unternehmen im Einklang stehen 5. Erfolge messen o Systematisches Controlling: Vorurteilsfreie, wertschätzende Unternehmenskultur drückt sich in vielen wichtigen Kennzahlen aus, z.B. Umsatzsteigerung / Neukundenzuwachs / Verweildauer der Beschäftigten / Krankheitstage Maßnahmenbeispiele

-

Diversity Management als Aufgabenbereich der betrieblichen Personalarbeit o Teilhandlungsfeld der Personalarbeit o Konsequente Orientierung an Unternehmensstrategie o Strategisches Management  Maßnahmen zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolgs = spezifisches Aktivitätenprofil (klassisch 3 Ausrichtungen: Kostenführerschaft, Differenzierung, Fokussierung) o Organisation muss mit Umwelt & internen Organisationselementen in Passung gebracht werden o Personal-Strategie unterstützt in enger inhaltlicher & zeitlicher Nähe übergreifenden Führungs- & Steuerungsprozess

Handlungsfelder der Personalentwicklung Kompetenzmanagement

-

Performancemanagement (Leistungssteuerung) Talentmanagement (Richtigen am richtigen Ort zur richtigen Zeit) Weiterbildungsmanagement (bedarfsgerecht) Retentionsmanagement (Bindung) Kulturmanagement (Leistungs- und Motivationsförderung) Diversity Management

Strategie

-

-

-

Intercultural Diversity o Moderne Globalisierungs- & Rationalisierungsprozesse verändern & beschleunigen internationale Migration, erhöhen kulturelle Vielfalt in weltweiten Bevölkerungs- & Belegschaftsstrukturen o Für „Global Players“ ist wichtiger, Vielfalt der Perspektiven, Werthaltungen & Überzeugungen der Mitarbeiter zu akzeptieren, wertzuschätzen, zu fördern & durch entsprechende Organisationskultur zu unterstützen o Konfliktpotential der individuellen & kulturellen Unterschiede soweit zu minimieren, dass betrieblichen Prozesse nicht gestört werden & hinter Unterschieden verborgenen Wissenspotentiale zu nutzen Vor- & Nachteile von (kultureller) Diversität in einer Organisation o Positiv:  Einbindung lokaler Kunden, Organisationen & Mitarbeiter entsprechend ihrer jeweiligen Kulturen  Arbeitsqualität von Experten verbessert sich durch Diversität an Erfahrungen  Motivation steigt, eigene Standpunkte zu erklären & ggf. zu überdenken  Förderung von Innovation & Kreativität  Vermeidung von Fehlern, da Bild der Realität vollständiger wird o Negativ:  Missverständnisse  Kommunikationsprobleme  Differenzen über Werte & Identitäten  Mehrdeutigkeit  Konfusion  Zusätzliche Komplexität Vor- und Nachteile von Standards in einer Organisation o Positiv:  Beherrschung komplexer Prozesse  Aufrechterhaltung der Qualität  Erfolgreiche Durchführung von Projekten durch Realisierung von Kosten-, Termin- & Qualitätszielen  Organisationsweite Umsetzung von best practice  Vereinheitlichung von Schnittstellen zwischen Abteilungen & Bereichen  Entsprechung internationaler Standardisierungen gemäß Wünschen der Auftraggeber  Verhaltenskodizes für Führungskräfte im Tagesgeschäft

Negativ:  Vernachlässigung von lokalen Kundenanforderungen  Übergehen von Werten & Gepflogenheiten von internationalen Tochtergesellschaften & deren Mitarbeitern vor Ort  Flexibilität der Gesamtorganisation bei Veränderungsbedarf könnte verringert sein  Risiko realitätsferner Lösungsansätze & Demotivation von Kunden & Mitarbeitern Pragmatischer, anwendungsbezogener Integrationsbegriff o Kulturation: Migranten erwerben Kenntnisse & Fertigkeiten, um am Leben der neuen Gesellschaft teilnehmen zu können o Platzierung: Migranten erwerben sich in entscheidenden gesellschaftlichen Bereichen (Wohnungsmarkt, Bildung, Arbeitsmarkt & Rechtssystem) bestimmte soziale Position o Interaktion: Aufbau (interethnischer) sozialer Beziehungen wie Nachbarschaftskontakt, Freundschaften, Ehen, Überschreitung ethnischer Grenzen o Identifikation: Mentale & emotionale Verbundenheit mit Aufnahmegesellschaft, Loyalität, Identifikation Age Diversity o Demographische Entwicklung: Potential älterer Mitarbeiter entwickeln & nutzen o 2050: Jeder Dritte Einwohner wird über 65 sein = enormer Rückgang der Erwerbstätigenanzahl o Förderung, Bewahrung & adäquate Beschäftigung der Mitarbeiter o Altersspezifische Motivation, Kompetenzentwicklung, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeitsgestaltung o Verhalten, Erfahrung & Strategien können Auswirkungen des Alters kompensieren (ältere Mitarbeiter haben viel differenziertere Fähigkeiten, Forscher haben Defiztitdenken abgelegt) o Veränderungen der mentalen & physischen Leistungsfähigkeit o Altersdiverse Teams: Je größer Altersdiversität & Prävalenz dieses Themas sind, desto weniger produktiv ist ein Team  Möglichst altershomogene Gruppen bilden! (Ganz anders als bei anderen DiversityDimensionen) o

-

-

-

-



Gender Diversity o Je höher Hierarchiestufe, desto mehr Männer o Deutlich mehr Männer sind verbeamtet o Viel mehr Frauen arbeiten in Teilzeit o Es gibt überproportional mehr Männer in TZ-Spitzenpositionen o Frauen und Männer führen und kommunizieren unterschiedlich (Deborah Tannen), aber beides erlern- & situativ einsetzbar  Vertikale Kommunikation  Häufig imperativ  Häufiger von Männern praktiziert  Horizontale Kommunikation  Häufig partizipativ  Häufiger von Frauen praktiziert Plurale Kulturen o Auswirkungen von Diversität  Sozialer Kontext: Durch Menschen unvorhersehrbar, unkontrollierbar, fehlerbehaftet  Intransparenz: Umfang, Vernetztheit, Dynamik & sozialer Kontext sind teilweise oder ganz unklar  Hohe Varietät & RISIKO!!! o Konstruktivismus und Diversität  Es sind nicht die Dinge selbst, die uns bewegen, sondern die Ansichten, die wir von Ihnen haben. (Epiktet)  Prophezeiung des Ereignisses führt zum Ereignis der Prophezeiung (…) Je mehr eine Nation sich vom Nachbarn bedroht fühlt, desto mehr wird sie sich zur Verteidigung rüsten, und desto mehr wird die Nachbarnation ihre eigene Aufrüstung für das Gebot der Stunde halten. (Paul Watzlawick)  Verhalten von Menschen folgt bestimmten Mustern, basiert auf „Präferenzen“ in denen sich Menschen unterscheiden  Introversion – Extraversion  Sachorientierung – Personenorientierung o Jungs Einstellungsfunktionen – Drei Polaritäten:  Introversion (nach innen) und Extraversion (nach außen)  Wie wir Mitmenschen bevorzugt begegnen  Sachorientierung und Personenorientierung  Wie wir bevorzugt unsere Entscheidungen treffen  Sensorische (sachlich nüchtern) und intuitive (verknüpfende) Wahrnehmung  Wie wir die Welt um uns bevorzugt wahrnehmen o Einstellungsfunktionen beeinflussen auch Sicht auf eigene Person Kein Präferenztyp ist besser oder schlechter, wichtig ist es, zu wissen, dass diese Typen jeweils Stärken & Schwächen haben. Für Arbeit im Team & gegebenenfalls zur Konfliktschlichtung kann es für… o Selbstwahrnehmung o Wahrnehmung anderer o Überlegen von Alternativen o Gestaltung von Beziehungen …genutzt werden. o Idee der Pluralen Kulturen nach Rudolf Stichweh:  Sowohl Forderung nach „Integration“ wie auch Forderung nach „Assimilation“ und Polemik gegen „Assimilation“ sind völlig unterkomplex  Jede Person bewegt sich zwischen verschiedenen Kulturen: regionale Herkunft, Muttersprache, Dialekte, Religions- & Konfessionszugehörigkeit, Alter, Profession, soziale Schicht, politische Einstellung, Sport, Hobby, Musikgeschmack, Jugendkultur…  Warnung vor kulturellem Relativismus & großer Wichtigkeit, sich seiner „Eigenkultur/en“/Identität bewusst zu sein.



Rat für interkulturellen Kontakt / Lebensführung:  Wähle wohlüberlegte Integrationen, Verzicht auf Verhaltensweisen, die in Interaktion von Person & Bezugssystem zu Konflikten & Unlösbarkeiten führen könnten  Wähle einige Assimilationen, Dinge vorsehen, mit denen Du Dich so eng vernetzt, dass habitusbildende & persönlichkeitsverändernde Wirkungen eingeschlossen sind & angestrebt werden, weil man in ihnen eher Chancen als Risiken sieht  Wähle auch ‚Nichtintegrationen‘, Hinsichten, in denen Du Dich nicht einlassen willst, weil Komplexität deiner Lebensführung zu Überforderung führen würde

 Jede Organisation muss jeweils unterschiedlich gelagerte Balance zwischen Standards & Diversität finden & Prinzip der Achtsamkeit fördern!...