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INFOSSEP - Municipalidad de Córdoba

A continuación, podrás acceder a una descripción detallada y en profundidad de la organización que has escogido. Podrás conocer su historia, estructura, estrategia, procesos. Además tendrás la posibilidad de acceder a entrevistas con algunos de sus representantes más icónicos y muchos elementos más de la misma. 

Introducción

Breve descripción de la ciudad

Caracterización del Gobierno y la Administración Municipal

Relaciones Internacionales

Relaciones públicas e institucionales

Entrevista

Referencias

LECCIÓN 1 de 7

Introducción

La recopilación de datos que sustentan el presente trabajo cuenta con dos fuentes de información:

Página web de la Municipalidad de Córdoba.

Entrevistas realizadas a informantes claves: vicepresidente del Instituto de Formación y Selección de Servidores Públicos, Mgter. Lic. Guillermo Lyall; directora de Investigación y Análisis de Políticas Públicas, Mgter. Lic. Romina Mazzieri; directora de Relaciones Institucionales, Lic. Noelia Wayar; y el director general de Comunicación y Medios, Dr. Alejandro Álvarez Nobell.

El Instituto de Formación y Selección de Servidores Públicos (Infossep) facilitó el acceso a la información que se incorpora en el presente trabajo. Este instituto fue creado según lo establece la Ordenanza N° 12465/15 en su artículo 1°: “Créase bajo la dependencia orgánica del Intendente de la ciudad de Córdoba, el ‘Instituto de Formación y Selección de Servidores Públicos de la Municipalidad de Córdoba’, en adelante INFOSSEP”1.

En el artículo 2° se establecen las siguientes misiones del Infossep:

a) Profesionalizar los recursos humanos del Estado Municipal. b) Garantizar el mérito y la igualdad de oportunidades para el ingreso y desarrollo del empleo público. c) Generar y fomentar conciencia de Servidor Público en cada uno de los empleados, definiendo a este como aquel que asume con responsabilidad su función y tienen dimensión ética de responder a la demanda ciudadana.2

En el artículo 3°se determina que:

INFOSSEP tiene los siguientes objetivos principales: a) Obtener a través del sistema de concursos públicos y abiertos para la selección del personal municipal, Registros de Aspirantes u órdenes de mérito previos a que exista la necesidad de cubrir un nuevo puesto de trabajo. b) Implementar planes de capacitación sistemáticos y continuos, a todos los niveles y en todos los ámbitos del Municipio. c) Fomentar la integración entre el sector público, universidades, colegios profesionales, asociaciones civiles y otros actores de la sociedad civil.3

Se establece en el artículo 4°:

son atribuciones específicas del Instituto de Formación y Selección de Servidores Públicos, las siguientes: a) Realizar el diagnóstico de las necesidades reales de personal para la elaboración de los perfiles a concursar, a través de criterios técnicos y del relevamiento de información en cada área como así también de las necesidades de capacitación para el desarrollo de las competencias de todo el personal municipal. b) Diseñar, elaborar e implementar programas y planes de capacitación para los empleados del municipio, acordes a las necesidades de cada área del Sector Público, para que los programas de gobierno se ejecuten con éxito. c) Organizar cursos, conferencias, seminarios de perfeccionamiento, desarrollo y actualización, destinados a empleados de la administración y público en general aspirante a ingresar a la administración estatal. d) Diseñar, elaborar e implementar todos los procesos de llamados a concursos públicos y abiertos, desde el momento de la convocatoria, y hasta la confección y publicación de los respectivos órdenes de mérito o registros de aspirantes. e) Convocar según requerimiento de las secretarías respectivas a los aspirantes del orden de mérito correspondiente a fin de cubrir nuevas necesidades de personal. f) Realizar acciones de comunicación, vinculación y difusión con instituciones educativas,

públicas o privadas ya sean estas nacionales o internacionales, a través de convenios y otros instrumentos para el desarrollo laboral del Servidor Público en congruencia con las necesidades individuales y organizacionales que requiera la Administración Pública. g) Realizar actos de difusión y promoción de sus actividades y demás publicaciones referidas a su objeto. h) Toda otra actividad que tenga como fin cumplir con las misiones y objetivos del INFOSSEP.4

En cuanto a los recursos e infraestructura, elartículo 5°especifica que:

los recursos del INFOSSEP están constituidos por el aporte de las partidas asignadas anualmente en el Presupuesto General de Gastos de la Municipalidad, por el ingreso proveniente de las contribuciones percibidas por actividades que realice, y por las donaciones y legados que reciba. A partir de su creación contará con los bienes que posee la actual Subsecretaría de Capacitación y Formación de Recursos Humanos, dependiente de la Secretaría General.5

En relación con las autoridades del INFOSSEP, el artículo 6° expresa que son los siguientes: “Presidente, Vicepresidente, Director de Capacitación, Director de Selección y Concursos, Junta de Control y Fiscalización, Junta de Selección y demás Direcciones y Subdirecciones que se creen por la orgánica del Instituto”.6

De acuerdo con el artículo 7° de la citada ordenanza:

la presidencia del Instituto es desempeñada por el Intendente, quién ejercerá la representación legal del mismo, pudiendo realizar todas las actividades que garanticen el normal funcionamiento del INFOSSEP. Podrá delegar sus funciones transitoria o permanentemente en el Vicepresidente.7

  La vicepresidencia será ejercido por un vicepresidente que de acuerdo al artículo 8° de la mencionada ordenanza establece lo siguiente:

  El Vicepresidente tendrá rango y remuneración de subsecretario y será designado por el Intendente. Son sus funciones: a) Proponer el plan de trabajo y cronograma de actividades. b) Elevar el presupuesto anual del Instituto. c) Administrar los recursos humanos, materiales, y financieros asignados al INFOSSEP. d) Emitir las resoluciones necesarias a los fines de cumplir con los procesos concursales y los planes de capacitación. e) Elevar los informes que requiera el Intendente y la Junta de Control y Fiscalización. f) Proponer la celebración de convenios y actos jurídicos con otros organismos que se relacionen directamente con el objeto del INFOSSEP. g) Toda otra actividad que tenga como fin cumplir con las misiones y objetivos del INFOSSEP.8

Además, la norma citada establece en el artículo 9° una Dirección de Capacitación y una Dirección de Selección y Concursos. La Dirección de Capacitación ejecutará todas las actividades que aseguren la implementación sistemática de capacitación para los empleados del municipio. En cambio, la Dirección de Selección y Concursos es ejercida por un director de Selección y Concursos que:

es designado por el Intendente, tiene jerarquía y remuneración de Director General del Departamento Ejecutivo y ejecutará todas las actividades que aseguren la implementación del sistema de concursos públicos y abiertos para el ingreso del personal de la administración municipal, de acuerdo a la normativa vigente.9

En el artículo 11° se establece que:

la Junta de Control y Fiscalización está integrada por el Vicepresidente, el Director de Capacitación, el Director de Selección y Concursos, un Concejal representante del bloque de la mayoría, un Concejal representante de los bloques de la minoría, ambos designados por el Concejo Deliberante, un representante del Sindicato Unión Obreros y Empleados Municipales (SUOEM) y un representante de la Subsecretaría de Recursos Humanos del Departamento Ejecutivo o el organismo que en el futuro la reemplace.

  Los miembros de la Junta ejercerán sus funciones ad- honorem. El quórum y otros aspectos de su funcionamiento se determinarán en el reglamento interno que elabore la misma.10

En el artículo 12° se establece que sus funciones son las siguientes:

a) Dictar su reglamento interno y asesorar para la elaboración del presupuesto anual. b) Proponer al Intendente o Autoridad correspondiente llamados a concursos según el relevamiento de las necesidades reales de cada área y elevar los proyectos de Decretos de convocatoria de los concursos públicos y abiertos para su aprobación. c) A los fines de garantizar la transparencia del proceso concursal, proponer las universidades, instituciones educativas, profesionales u otras que deberán intervenir en la etapa de oposición. d) Elevar al Intendente los órdenes de mérito o registros de aspirantes de los distintos perfiles concursados para su aprobación. e) Elevar al Intendente el Plan Anual de Capacitación. f) Realizar el informe de gestión que se elevará al Concejo Deliberante, adjunto al presupuesto anual del Municipio. g) Proponer al Intendente los proyectos de ordenanzas, decretos, acuerdos, reglamentos y demás disposiciones legales relacionadas con los asuntos de competencia del Instituto. h) Velar y exigir el cumplimiento de toda la normativa en materia de ingreso de personal del Municipio.

i) Velar por el cumplimiento de los órdenes de mérito o registros de aspirantes ante las convocatorias de ingreso de personal.11

A su vez, se establece en el artículo 13° que:

la Junta de Selección se conformará cuando corresponda a fin de la realización de las entrevistas de los aspirantes en la etapa de oposición para garantizar la imparcialidad en la toma de decisiones. Estará integrada por un representante de una universidad o institución ajena al municipio, un funcionario o empleado del agrupamiento conducción relacionado al perfil que se concursa y un miembro de la Junta de Control y Fiscalización.12

En función de la normativa señalada anteriormente, el Instituto de Formación y Selección de Servidores Públicos de la Municipalidad de Córdoba13 se crea bajo la dependencia orgánica de la intendencia y cuenta con cuatro áreas: la Dirección de Capacitación, la Dirección de Concursos, la Dirección de Educación Virtual y Contenidos Multimediales; y la Dirección de Investigación y Análisis de Políticas Públicas. Con la intención de acompañar la profesionalización de los recursos humanos del Estado municipal, garantizar mérito e igualdad de oportunidades para el ingreso y desarrollo del empleo público. Además, trabaja para generar y fomentar conciencia del Servidor Público en cada uno de los empleados, definiendo a éste como aquel que asume con responsabilidad su función y tienen dimensión ética de responder a la demanda ciudadana.

En cuanto a las acciones de capacitación se destaca que desarrolla cursos, conferencias y seminarios de perfeccionamiento destinados a empleados municipales y aspirantes a entrar al sector público. Asimismo, diseña, elabora e implementa todos los procesos de llamados a Concursos Públicos y Abiertos y lleva a cabo acciones de comunicación, vinculación y difusión con Instituciones educativas, nacionales e Internacionales a través de convenios para el desarrollo laboral del Servidor Público. Los objetivos de este instituto son los siguientes:

1. “Utilizar el Sistema de Concurso Públicos y Abiertos para la selección del personal municipal y el registro de aspirantes u órdenes de mérito, hasta que exista la necesidad de cubrir un puesto laboral. 2. Implementar planes de capacitación continuos a todos los niveles y ámbitos del municipio. 3. Fomentar la integración entre el sector público y las universidades, colegios y otras asociaciones civiles”.14

La Dirección General de Capacitación tiene como objetivo llegar a todos y cada uno de los empleados y funcionarios municipales, con propuestas de capacitación orientadas a la búsqueda de la profesionalización de los recursos humanos. Asimismo, implementar planes de capacitación sistemáticos y continuos en todos los ámbitos del Municipio, fomentar la integración entre el sector público, universidades, colegios profesionales, asociaciones civiles y otros actores de la sociedad civil, diseñar, elaborar e implementar programas y planes de capacitación para los empleados del municipio, acordes a las necesidades de cada área, para que los programas de gobierno se ejecuten con éxito; y organizar cursos,

conferencias,

seminarios

de

perfeccionamiento,

desarrollo y

actualización. Además, esta Dirección, conjuntamente con la Dirección de Educación Virtual y Contenidos Multimediales, coordina proyectos formativos semi-presenciales. (Dirección General de Capacitación, s.f., https://bit.ly/2AXUuaF).

La Municipalidad de Córdoba, atenta a los cambios tecnológicos y organizacionales de la sociedad actual, crea esta dirección en febrero del año 2016 en respuesta a las necesidades de capacitación permanente a través de las nuevas tecnologías informáticas y de comunicación para la profesionalización del personal municipal y sus funcionarios públicos.

Esta incorporación permite maximizar la distribución de contenidos, logrando impartir capacitación de manera continua, alcanzando mayor número de participantes debido el tiempo-espacio que cada uno administra, incorporando mayor cantidad de programas formativos; y optimizando el costo. Para tal fin, se implementó una Plataforma Virtual de Capacitación

que

permite

desarrollar

programas

académicos

combinando las

modalidades educativas, favoreciendo la construcción de temarios acordes a las

necesidades de capacitación del Municipio. Por tal motivo, esta área tiene como objetivo principal, dirigir y coordinar proyectos de formación con contenidos multimediales orientados a la educación a distancia (e-learning) y semipresencial (blended learning). (Dirección de Educación Virtual y Contenidos Multimediales, s.f., https://bit.ly/2WapZar).

Todos los cursos disponibles para este año, se encuentran en la sección CURSOS, del menú principal. Todos los programas de este espacio son para el personal municipal. El resto, corresponden al SI SI Virtual, abiertos a todo público. (Dirección de Educación Virtual y Contenidos Multimediales, s.f., https://bit.ly/2WapZar).

Existe un Registro de Capacitadores Internos Municipales (RECIM) que integra a los empleados municipales interesados en brindar capacitaciones en distintas temáticas municipales. De esta manera es posible contar con capacitadores internos que permitan difundir el saber explicito enriquecido con el saber tácito.

De esta manera es posible contar con un cuerpo de capacitadores que por su formación académica o experiencia laboral puedan transmitir conocimientos a sus propios compañeros con el valor agregado de conocer la vida y realidad municipal. El registro fue creado por Resolución 009/13 y luego ratificada y reglamentada por el INFOSSEP mediante Resolución

N°

0056/16.

(RECIM-

Registro

de

Capacitadores

internos,

s.f.,

https://bit.ly/2DqGmbk).

La Dirección de Investigación y Análisis de Políticas Públicas nace con la meta central de contribuir a reconocer, clasificar y proveer a la Municipalidad de Córdoba de información que permita la formulación y seguimiento de las políticas públicas locales en concordancia con la realidad en la cual las mismas son aplicadas. Por ello, nuestras tareas consisten en: - Generación de información primaria construida por esta dirección a partir de la realización de encuestas, entrevistas e investigaciones de los conocimientos que se encuentran en la ciudad. - Generación y sistematización de información secundaria producto de la exploración de datos disponibles en la ciudad y ofrecidos por centros de investigaciones, Universidades, Organismos gubernamentales y fundamentalmente la producida por las áreas

municipales. En consecuencia, la estrategia de trabajo se sustenta en la generación de una red de instituciones locales con las cuales se busca generar información precisa, certera y clara de la realidad de la ciudad. (Dirección de Investigación y Análisis de Políticas Públicas, s.f., https://bit.ly/2CABsXB).

Una de las necesidades más sentidas al momento del diseño de la política pública es la disposición de datos que permitan conocer con la mayor objetividad las situaciones para atender (políticas públicas basadas en evidencia). Para ello, mediante la técnica de encuestas domiciliarias con encuestador, se llevaron adelante relevamientos de datos de diferentes temáticas. Entre las encuestas que se realizaron, se pueden destacar las siguientes: medición de servicios públicos, relevamiento sobre participación política, medición de seguridad ciudadana, medición de consumo problemático de alcohol y estupefacientes, relevamiento sobre medios de comunicación y redes sociales, medición sobre ética en la Administración Pública, cálculo de índice de felicidad, y mediciones para el observatorio de turismo dependiente de la Dirección de Turismo de la municipalidad.

Un instrumento que permite acompañar el diseño y evaluación de políticas públicas lo constituyen los observatorios de datos. En este sentido, esta dirección, en conjunto con distintas áreas de la municipalidad, trabajó en el asesoramiento de la creación de observatorios de datos entendidos como espacios donde se investigan y registran datos, tanto primarios como secundarios, con el objeto de lograr el entendimiento de problemas sociales y aportar soluciones. Los observatorios creados fueron los siguientes:

1

Observatorio Social de Juventud: en colaboración con el CEA (Centro de Estudios Avanzados, Universidad Nacional de Córdoba) se avanzó en la construcción del instrumento de recolección de datos para la encuesta permanente de juventud. Dicha encuesta incluye variables de análisis sociodemográficas, aspectos laborales, consumo problemático, y educación y formación. Paralelamente, se definieron las decisiones muestrales y la población de estudio con su respectiva prueba piloto.

2

Observatorio Social de Discapacidad:este proyecto consta de tres etapas que se comenzaron a implementar y seguirá su trabajo durante el año en curso. La primera de las etapas consiste en un análisis sistemático del censo nacional 2010 y censo provincial 2008 en lo referente a las variables relacionadas con discapacidad. Un segundo momento corresponde a la construcción del instrumento de recolección de información que se comenzará a implementar

próximamente. Y, en tercer lugar, el diseño de un software para la recolección de datos y sistematización y análisis de estos.

3

Observatorio de Seguridad Ciudadana: desde el año 2016 se viene realizando una encuesta periódica en doce zonas de la ciudad de Córdoba para determinar la percepción de los ciudadanos en lo referente a la seguridad. Con estos datos se plantean situaciones concretas para la comprensión del delito y sus posibles intervenciones.

Los observatorios cuentan con el apoyo de la Dirección de Investigación no solo en el asesoramiento de análisis de datos, sino también en la realización de las encuestas necesarias para la recolección de información necesaria.

La Gestión de Recursos Humanos por Competencias replantea la lógica de los puestos de trabajo partiendo de la identificación y el desarrollo de competencias fundamentales para el desempeño de un puesto de trabajo en término de capacidades, habilidades y conocimientos que, a su vez, son agrupados en actitudes y aptitudes requeridos para el desarrollo de actividades. Este enfoque precisa una clara explicitación de la misión y objetivos de la organización para luego definir competencias según funciones requeridas.

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