Introduzione alla psicologia del lavoro sarchielli e fraccaroli PDF

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PSICOLOGIA DEL LAVORO CAPITOLO 1  LO STUDIO PSICOLOGICO DEL LAVORO 1) CHE COS’È LA PSICOLOGIA DEL LAVORO La psicologia del lavoro può essere considerata una disciplina scientifica che si interessa dell’interazione tra persona e lavoro. DISCIPLINA SCIENTIFICA Le conoscenze prodotte dalla psicologia del lavoro si basano prevalentemente sul metodo scientifico, è quindi una disciplina che ha assunto una logica di evidence based, cioè attraverso una sistematica conoscenza dei dati della realtà si possono costruire dei modelli interpretativi e effettuare interventi affidabili. La conoscenza è quindi basata sulle evidenze e guidata dalla teoria. In psicologia del lavoro è frequente un approccio costruttivista che si pone l’obbiettivo di generare teorie attraverso l’analisi clinica dei singoli casi, il resoconto etnografico, lo studio di documenti, il metodo narrativo, ed è per questo che condivide metodi con la sociologia e l’etnografia. Nella psicologia del lavoro si possono anche trovare elementi di serendipità, cioè una modalità conoscitiva che presuppone intuizione, flessibilità, e apertura all’esperienza. PSICOLOGIA APPLICATA AI PROBLEMI DI LAVORO La psicologia del lavoro è una disciplina con una forte valenza applicativa. È una disciplina scientifica che presta attenzione alla soluzione dei problemi concreti degli individui e delle organizzazioni e può fornire utili contributi per lo sviluppo delle politiche del lavoro. Negli anni la psicologia del lavoro è stata criticata a livello scientifico e tali critiche hanno stimolato la psicologia del lavoro a costruirsi uno statuto scientifico più solido, ad acquisire un0identità autonoma rispetto alla psicologia generale e ad affinare regole deontologiche per rendere trasparente il rapporto tra psicologo e committente. Gli spazi di intervento e ricerca della disciplina sono: 1. Costante spinta all’efficienza: intesa sia in termini di riduzione dei costi, tagli dei tempi e semplificazione delle procedure e anche valorizzando la qualità dei beni e servizi, con innovazione e maggiore sensibilità verso gli utenti/clienti finali, e migliorando la qualità della vita all’interno dell’organizzazione. 2. Migliorare la qualità della vita lavorativa e il benessere degli individui nelle organizzazioni. In questo ambito si è sviluppato un filone di ricerca denominato occupational health psycology. 3. La psicologia del lavoro può contribuire ad affrontare alcune sfide tipiche del mondo del lavoro contemporaneo, come ad esempio la gestione delle diversità nei luoghi di lavoro dovute a genere, età, livello culturale, etnia, etc. 4. La gestione della progressiva dissoluzione dell’unità del lavoro nel tempo e nello spazio, cioè come affrontare e governare i cambiamenti che stanno trasformando il lavoro inteso come attività svolta in un preciso luogo e all’interno di uno schema temporale ben definito a un’attività con minori precisazioni temporali e che può essere svolta a distanza. PSICOLOGIA DEL LAVORO E ALTRE PSICOLOGIE Il ruolo applicativo della psicologia del lavoro costituisce fonte di discussione tra gli studiosi. Nel contesto anglosassone la specificità della disciplina deriverebbe non dai contenuti e dal sapere prodotto, ma dal suo contesto di applicazione. Studiosi europei sottolineano la specificità e l’autonomia della psicologia del lavoro da altre autonomie. Le psicologie di base sono: p. fisiologica, p. cognitiva, p. dello sviluppo, p. sociale, p. della personalità. Le psicologie applicate sono: p. del lavoro, p. clinica, p. dell’educazione, p. della salute, p. giuridica, p. dello sport

La psicologia di base produce saperi che hanno un carattere generale per il funzionamento di alcuni processi mentali, cognitivi e psicosociali, che possono essere utilizzati e analizzati in contesti specifici dalle psicologie applicate, in tal modo vengono resi operativi. PSICOLOGIA DEL LAVORO E ALTRI AMBITI SCIENTIFICI La psicologia del lavoro opera in stretto contatto con vari altri ambiti scientifici perché il lavoro è un oggetto di studio molto ampio. Vi è infatti una elevata interazione con discipline limitrofe quali la sociologia, le scienze della formazione, la medicina, la giurisprudenza, l’economia, l’ergonomia e le scienze dell’organizzazione. RICERCATORI E PROFESSIONISTI Si possono identificare due modi di fare psicologia del lavoro: 1. FARE RICERCA  per esempio: produrre nuove conoscenze, elaborare teorie sul funzionamento umano in particolari contesti di lavoro, verificare ipotesi, costruire strumenti di misura affidabili. A questo ramo si dedicano particolarmente i ricercatori del mondo accademico che lavorano a stretto contatto con altri ricercatori di altre discipline scientifiche. 2. PROFESSIONE  con un sistema di conoscenze, strumenti e regole deontologiche ben codificati. Questi professionisti operano per risolvere problematiche che emergono nel mondo del lavoro. Un modello ottimale dovrebbe prevedere un forte interscambio tra conoscenza prodotta a livello accademico e conoscenza che i professionisti applicano nei loro interventi. In realtà vi sono molte difficoltà a far prevalere questo modello ottimale. 2) L’ARTICOLAZIONE DELLA DISCIPLINA La psicologia del lavoro studia il comportamento umano nelle sue varie manifestazioni che concernono il lavoro. Si possono definire schematicamente 5 livelli di analisi adottati nella psicologia del lavoro: 1. LIVELLO DI ANALISI INTRASOGGETTIVO si occupa di processi intrapsichici e si mettono in relazione le sfere dell’esperienza psicologia (es. esperienze di gestione dello stress lavorativo...) 2. LIVELLO DI ANALISI SOGGETTO-COMPITO l’attenzione è posta sull’interazione tra persona e compito lavorativo. È il livello di analisi più diffuso, alcuni esempi di riguardano gli studi della psicologia cognitiva su come le persone costruiscono script e mappe mentali, il rapporto tra individuo e le nuove tecnologie e gli studi sullo stress. 3. LIVELLO DI ANALISI DI GRUPPO l’attenzione è posta a livello di piccolo gruppo sociale, come il lavoro di gruppo, team, task force. 4. LIVELLO DI ANALISI ORGANIZZATIVO si occupa dei fattori di contesto organizzativo e sociale, è una prerogativa della psicologia delle organizzazioni 5. LIVELLO DI ANALISI SOCIALE l’individuo preso in considerazione secondo una prospettiva che considera i macroprocessi socioeconomici e culturali che caratterizzano la società. Si è cercato di distingue 3 subdiscipline all’interno dell’area scientifica “psicologia del lavoro e delle organizzazioni”:  PSICOLOGIA DEL LAVORO si occupa del lavoratore che persegue scopi, che apprende, che prova una serie di esperienze psicologiche di fronte al proprio compito, nell’interpretazione del proprio ruolo e nel rapporto con l’ambiente  PSICOLOGIA DELLE RISORSE UMANE affronta problematiche individuali e organizzative relative al migliore adattamento possibile tra caratteristiche dell’individuo e richieste organizzative  PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONEriguarda lo studio di entità sovraidividuali aggregate e si pone come scopo principale quello di generare e guidare il cambiamento organizzativo

3) CENNI STORICI Le origini della psicologia del lavoro hanno le proprie radici in Wundt, è nella sua scuola che si sono formate le due figure che hanno dato luogo alla disciplina. Essi sono HUGO MUNSTERBERG, che si dedicò allo studio

della psicofisiologia del lavoro umano, delle abilità dei lavoratori e del rapporto tra abilità, performance ed efficienza produttiva, e JAMES MCKEEN CATTELL, il quale sviluppò i suoi interessi sulle differenze individuali come determinanti del comportamento umano. Cerò i primi test mentali. LA GUERRA E LA RAZIONALIZZAZIONE DELLA PRODUZIONE Una delle prime applicazioni della psicologia alle questioni organizzative è costituita dall’impegno nella costruzione e somministrazione dei test psicoattitudinali per la selezione e la formazione delle truppe americane durante la Prima Guerra Mondiale. Questa cosa fu anticipata da Taylor, che mise in pratica soluzioni organizzative che costituirono il materiale di riflessione per manager e psicologi. Taylor è considerato il padre dello Scientific Management, un modello razionale di selezione del personale, di analisi dei tempi e dei movimenti di esecuzione dei compiti e di un sistema retributivo premiale. Il Taylorismo ha avuto una straordinaria influenza e ha segnato una tappa fondamentale nei modelli di gestione del personale. Lo scientific management è stato la fonte dello sviluppo dell’industrializzazione e della produzione di massa. ALLA SCOPERTA DEL SIGNIFICATO PSICOLOGICO DEL LAVORO UMANO I modelli taylorista e fordista di organizzazione del lavoro non hanno considerato i costi psicologici che gli individui erano costretti a pagare. Questi esiti alienanti hanno portato a rivendicazioni, lotte operaie e inchieste. ELTON GEORGE MAYO si impegnò in una serie di ricerche-intervento per razionalizzare il lavoro del personale femminile addette all’assemblaggio di materiale telefonico, all’interno di una grande impresa americana. L’obbiettivo era individuare alcune condizioni di lavoro che potessero accrescere la produzione. Egli capì che vi erano alcuni aspetti sociali del lavoro che funzionavano da determinanti nella qualità e quantità dei pezzi prodotti. Per queste intuizioni Mayo è considerato il fondatore del movimento delle relazioni umane, con esso si sono posti al centro della ricerca e dell’intervento psicologico nei luoghi di lavoro gli atteggiamenti, i desideri e le emozioni dei lavoratori. La ricostruzione della complessità psicologica del lavoro umano continuò anche nell’immediato dopoguerra, dal pensiero dello psicologio sociale Kurt Lewin si sviluppò un modello di analisi sociotecnica delle organizzazioni del lavoro. L’organizzazione deve essere esaminata come un sistema aperto nel quale confluiscono diversi tipi di risorse, si attivano diversi processi trasformativi e si esportano all’esterno beni, servizi e prodotti di utilità per altri sistemi. L’analisi sociotecnica prevede la ricerca di un equilibrio tra esigenze produttive, apparato tecnologico e caratteristiche dei lavoratori. LA PSICOTECNICA IN ITALIA In Italia vi è stato uno sviluppo originale della psicotecnica, Agostino Gemelli organizzò i primi servizi di selezione per il Regio Esercito Italiano conducendo studi sulle attitudini dei piloti dell’aviazione. Anche Taylorismo e Fordismo ebbero ascolto con l’istituzione dell’Ente nazionale per l’organizzazione scientifica del lavoro. Gli anni del ventennio furono decisivi per il riconoscimento istituzionale della psicologia e della psicotecnica come strumenti di sviluppo sociale. L’ESPERIENZA DEL CENTRO DI PSICOLOGIA DELL’OLIVETTI Nel 1943, Adriano Olivetti progetta un centro di psicologia innovativo rispetto a quelli di psicotecnica. La diversità era nel fatto che erano presenti degli psicologi in fabbrica e questo avrebbe dovuto migliorare sia l’organizzazione e la gestione aziendale, sia le condizioni di lavoro nelle fabbriche. Il centro divenne formalmente di psicologia solo nel 59 grazie all’aiuto di Francesco Novara. Egli caratterizzò il centro per una metodologia che integra l’approccio clinico, l’osservazione e l’indagine quali-quantitativa.

CAPITOLO 2  LAVORARE OGGI: ESIGENZA DI UN NUOVO CONTRATTO PSICOLOGICO 1) NUOVI SCENARI PER IL LAVORO A partire dagli anni ’80 la rivoluzione delle tecnologie informatiche e la globalizzazione hanno portato a una serie di cambiamenti nel mondo del lavoro e nella società. I cambiamenti del lavoro e dei lavoratori mettono alla prova gli stili consolidati di interazione tra persona e lavoro e i temi di riflessione delle discipline psicosociali. Gran parte dei cambiamenti sono stati ispirati dalla lean-production: definire il valore dei servizi e prodotti secondo il punto di viste del cliente, identificare attività e processi che aggiungono valore per il cliente, eliminare le attività che non producono valore aggiunto, cercando una produzione just in time, ridurre gli sprechi e le inefficienze nelle funzioni di sostegno rispetto a quelle primarie. I cambiamenti nei contesti lavorativi sono:  Evoluzione dell’assetto industriale con prevalenza del settore dei servizi  Ruolo principale della tecnologia per definire il lavoro e la domanda di lavoratori  Ulteriore espansione delle multinazionali e prospettive per le medie imprese  Persistente pressione all’abbattimento dei costi  Il lavoro temporaneo sembra divenire la norma  Flussi migratori e “guerra dei talenti”  Prosegue la diminuzione di lavoratori middle-skilled ALCUNI TRATTI DISTINTIVI DELLA FORZA LAVORO ETÁ è presente un vuoto demografico nella parte giovanile della forza lavoro perché vi è una diminuzione dei tassi di natalità e di mortalità con l’innalzamento della speranza di vita GENERAZIONI  convivono nello stesso contesto lavorativo 4 generazioni di lavoratori: tradizionalisti (nati fino al 1944), baby boomers (nati tra ’45 e ’64), la generazione X (’65-’79), i millennials (’80-’99) e la nextgeneration (dal ’96 in poi). Dagli studi emergono dei tendenziali effetti negativi negli atteggiamenti verso il lavoro, negli stili di vita, nel coinvolgimento organizzativo, negli stili comunicativi, nelle priorità e nel grado di immediatezza degli scopi da raggiungere. GENERE il tasso di partecipazione femminile è aumentato negli ultimi anni anche se resta inferiore a quello maschile. La presenza delle donne nel mercato del lavoro rende salienti le esigenze di conciliazione dei tempi di lavoro per trovare un equilibrio familiare, preme sulle aziende per una migliore forma di weflare, comporta l’accentuarsi del tasso di femminilizzazione di molte professioni. IMMIGRATI dagli anni ’90 l’afflusso di migranti risulta in costante crescita e la presenza di persone non native o di seconda generazione è notevole nel mercato del lavoro. Gli ambiti di inserimento sono l’agricoltura, l’edilizia, il piccolo commercio con prevalenza di occupazioni manuali faticose, pericolose e al limite della regolarità contrattuale. Dal punto di vista psicosociale comporta la consapevolezza dell’interazione nel contesto organizzativo tra i gruppi maggioritari e le differenti culture, abitudini e concezioni dei gruppi di minoranza.

2) SFIDE DA AFFRONTARE DEREGOLAZIONE DEL LAVORO E FLESSIBILITÁ La progressiva deregolamentazione del lavoro ha aumentato la probabilità di lavori temporanei precari (flessibilità contrattuale), rafforzando la segmentazione tra lavoratori (insider) e lavoratori vulnerabili (outsider). La flessibilità è il tratto distintivo del lavoro moderno, ora il lavoro non è più un processo o un’esperienza sicura, prevedibile e regolamentata, ma i nuovi lavori appaiono deregolati rispetto alla loro gestione, perché non hanno una stabilità nello spazio e nel tempo e procedure standardizzate. Richiedono flessibilità del lavoratore che è autonomo nel gestire i propri tempi, deve però assumersi la responsabilità del risultato. Vi sono diversi significati di flessibilità:  Flessibilità fisico-geografica variabilità di dove si lavora  Flessibilità temporale quando e con quali norme temporali si lavora  Flessibilità tecnologica quale ripartizione dei compiti uomo-macchina  Flessibilità contrattuale forme atipiche  Flessibilità funzionale quali forme di divisione e organizzazione del lavoro e quali abilità per lavoratore  Flessibilità spazio-temporale variabilità relazionale nei team e nelle organizzazioni virtuali e le forme di lavoro a distanza fondate sulle nuove tecnologie AMBIVALENZA DELLA DIVERSITÁ TRA I LAVORATORI La diversità sul lavoro è caratterizzabile come insieme di differenze visibili imputabili all’età, al genere, all’appartenenza etnica, allo status economico, al livello culturale e di istruzione, alla provenienza geografica, ecc. Gli aspetti positivi della diversità: ciascuno si sente apprezzato, le proprie particolarità sono ugualmente riconosciute, il contributo individuale per lo scopo collettivo è ben valutato per tutti e da tutti. I diversity manager sono coloro che gestiscono la diversità Gli esiti positivi sono annullati dallo sviluppo di stereotipi negativi, disaccordi interpersonali, microconflittualità che rappresentano una barriera alla gestione armonica delle diversità dei lavoratori. Per favorire la diversità interna in un’impresa devono essere presenti: una strategia organizzativa orientata allo sviluppo e alle esigenze dei consumatori, pratiche di gestione delle risorse umane che valorizzano le differenze, un clima che focalizzi sulla cooperazione, ecc. SICUREZZA E QUALITÁ DEL LAVORO: UNA META DA RAGGIUNGERE I fenomeni di segmentazione e la diretta dipendenza del lavoro dalle logiche di mercato rendono eclatante la distinzione tra good e bad job, e innalzano le probabilità di accentuare le disuguaglianze nell’accesso a un lavoro soddisfacente. La discussione sul decent work ha messo in lice i limiti di una definizione del lavoro dignitoso fondata esclusivamente su parametri macro, mentre si dovrebbe tener conto anche di indicatori della qualità della vita lavorativa e delle istanze di equità e giustizia sociale. Il lavoro è dignitoso quanto più è significativo per la persona, ovvero coerente con i suoi valori, interessi, atteggiamenti e capacità. Quando ciò non si realizza o viene messo in discussione i risultati finali appaiono troppo spesso sfavorevoli per la persona e la job insicurity sembra aggiungersi ai tradizionali e nuovi rischi psicosociali. LA CRISI DELLA RAPPRESENTANZA DEI LAVORATORI I sindacati svolgono la triplice funzione di bilanciare le disuguaglianze di potere tra lavoratori e datori di lavoro, di dar voce alle preoccupazioni dei lavoratori e regolare il conflitto sociale.

Tali funzioni hanno avuto un notevole ruolo nel miglioramento della qualità del lavorare. I cambiamenti del lavoro e del mercato occupazionale, però, hanno inciso su queste forme di aggregazione sociale e si assiste quindi a un declino della sindacalizzazione nella maggior parte dei paesi industrializzati. Alla minore attrattività per i lavoratori flessibili nell’appartenenza sindacale si accompagnano la ridotta sensibilità di queste organizzazioni nel registrare i bisogni delle nuove categorie di lavoratori.

3) DOMANDE E RISOSRE LAVORATIVE La rivisitazione del Job Demands-Job Resource Model organizza in modo parsimonioso una serie di proprietà delle condizioni di lavoro all’interno di due ampie categorie: o DOMANDE AL LAVORATORE impegno di energie fisiche e mentali o RISORSE PER IL LAVORATORE funzionali al migliore svolgimento del suo lavoro, alla riduzione dei costi fisiologici e psicologici delle domande e alla sua crescita professionale Tutte le domande esigono risposte in termini di prestazione lavorativa e richiedono impegno del lavoratore. DI QUALI DOMANDE SI TRATTA? DOMANDE COGNITIVE I lavoratori odierni hanno una pianificazione poco rigida e più capace di adattarsi ai cambiamenti, questo rende importante i margini di controllo autonomo della situazione di cui dispone il lavoratore. Egli può risultare sovraccaricato dagli stimoli ambientali e dal compito di autoregolazione delle sue azioni (e con meno momenti di riflessione sulle azioni stesse) ma può anche sperimentare effetti positivi (percepire le domande come sfidanti). Infatti tutto ciò progressivamente porta a padroneggiare meglio la situazione e a prendere decisioni con modalità più competenti DOMANDE SOCIALI Molto del lavoro richiesto si basa sullo scambio e la condivisione di informazioni. Che possono influenzare positivamente gli atteggiamenti e i modi con cui le persone di un certo gruppo o comunità lavorativa pensano, affrontano, parlano e partecipano al loro lavoro. Le crescenti richieste di interazione e partecipazione possono diventare un compito costoso per il lavoratore, tuttavia queste richieste possono essere viste come occasioni per potenziare le competenze lavorative. Il carattere delle domande sociali connotano il lavoro odierno deriva da due fattori:  Dimensione cooperativa richiesta da molti lavori, la collaborazione e la cooperazione sono progettate come necessarie ma non facili da perseguire  Sviluppo dei lavori di servizio si caratterizzano per un legane istituzionale con datori di lavoro, manager e colleghi, e vi sono interscambi quotidiani con consumatori, cittadini, clienti, allievi, pazienti, ecc. in questo caso il lavoratore v...