Ley de contrato de trabajo comentada. Fernandez Madrid - Caubet PDF

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TITULO IDISPOSICIONES GENERALESFuente de regulaciónArt. 1º - El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:a) por esta ley;b) por las leyes y estatutos profesionales;c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;d) por la voluntad de las partes;e) por los usos y costumbr...

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TITULO I DISPOSICIONES GENERALES Fuente de regulación Art. 1º - El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres. COMENTARIO: Se omite la indicación como fuente de la Constitución Nacional. El artículo 14 bis establece: "EI trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial." "Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. Entre las fuentes de aplicación directa operativas debemos incluir ahora a los Tratados con jerarquía constitucional. El Art. 75, inc. 22 de la C.N. en lo pertinente dice: Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes. [Enumeración de Tratados con jerarquía constitucional]. • La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; • la Declaración Universal de Derechos Humanos; • la Convención Americana sobre Derechos Humanos; • el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; • el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; • la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; • la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial; • la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; • la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; • la Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la Primera Parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Se debe agregar la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales. La protección de la maternidad y el derecho a cuidados y asistencias especiales derivados de ella han sido reconocidos en diversos instrumentos internacionales: Convenio (OIT) 117, relativo a las normas y objetivos de la política social, 1962, art. 14, 4; Declaración de los Principios Sociales de América, recom. 1°, d); Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra

la mujer "Convención de Belem do Para" de junio de 1994. La jurisprudencia también constituye una fuente de derecho, sobre todo en virtud de los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y de los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que tuvieron fuerza obligatoria por lo menos hasta la sanción de la ley 26.853 y fallos de los Tribunales Superiores de Provincias. Hay un orden jerárquico que cuando se trata de fuentes de origen estatal coincide con el orden de prelación, por ejemplo, el Tratado está sobre la ley y ésta sobre el decreto. Cuando se trata de fuentes estatales y no estatales que convergen para resolver una determinada situación, el orden de prelación está determinado por la norma más favorable (el acuerdo prevalece sobre el convenio colectivo, y el convenio colectivo prevalece sobre la ley). (Ver: arts. 7° a 9°, LCT). El contrato de trabajo contiene disposiciones provenientes de la voluntad de las partes, del convenio colectivo y de las leyes. Y todas estas normas integran el plexo obligatorio y se subordinan a la CN y a los Tratados Internacionales. Las partes pueden establecer para el trabajador mayores beneficios que los contenidos en la ley o en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede establecer mejores derechos para el trabajador que la ley y, en todo caso, se aplica la norma más favorable. La ley puede derogar una cláusula más favorable del convenio colectivo en situaciones excepcionales (CSJN), como en los casos "Nordensthol c/SBA" y "Soengas c/EFA", pero la ley debe ser razonable. Los estatutos profesionales (viajantes de comercio, periodistas, obreros de la construcción, etc.) son también leyes. Las convenciones colectivas reguladas por la ley 14.250 son acuerdos con eficacia normativa que celebra la asociación sindical con personería gremial (la más representativa de la actividad) (ver: arts. 25 y 31, ley 23.551) con un empleador o grupo de empleadores. La CSJN en los casos "Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA SA s/despido" y "Aquino, Isacio e/Cargo Servicios Industriales SA s/accidentes ley 9688", al tratar sobre la constitucionalidad del tope del art. 245 (LCT) y sobre la validez del art. 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo, respectivamente, ha establecido la prevalencia del principio del respeto de la dignidad del trabajador (art. 14 bis, CN) en todos los casos de interpretación de normas, en términos recogidos por los arts. 51 y 52 del CCCN.

Ámbito de aplicación Art. 2º - La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia) c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011) COMENTARIO: Para aplicar las disposiciones de la LCT a actividades que están regidas por normas especiales debe realizarse, en primer lugar, un juicio de compatibilidad para establecer si la norma de la LCT puede o no ser aplicable en el régimen particular. En caso de que sea compatible, se aplica la LCT si es más favorable o si no existe disposición en el régimen particular (art. 9°, LCT). Un caso de incompatibilidad manifiesta es el de la

indemnización por despido (art. 245 LCT) en el régimen de la construcción (Ley 22.250). En este último a todo trabajador que egresa se le paga una suma acumulada durante la vigencia del contrato que se llama "fondo de desempleo", no importando la causa del cese. En relación con el Régimen de Trabajo Agrario y con el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se aplican las modalidades de contratación previstas en el Régimen de Contrato de Trabajo (ley 20.744, t.o. 1976) y sus modificatorias en las condiciones allí prestas y en la medida en que sean compatibles con los regímenes especiales y no se opongan a ellos (ley 26.727, art. 2º, b) y la ley 26.844, art. 1º, respectivamente).

Ley aplicable Art. 3° - Esta Ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio. COMENTARIO: Se afirma el principio de la aplicación de la Ley nacional cuando el contrato se ejecute en nuestro territorio (principio de territorialidad).

Concepto de trabajo Art. 4° - Constituye trabajo, a los fines de esta Ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta Ley. COMENTARIO: Ver: arts. 21 y 22, LCT (definición de contrato y de relación de trabajo). El art. 4° de la LCT es una norma rectora que da primacía a la persona humana y a su realización al otorgarle al contrato como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre. Ver asimismo en la Ley 23.551 de asociaciones sindicales el art. 3° que define el ámbito de la acción sindical y su objeto principal, que es el de remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador. Asimismo, la CSJN en el fallo “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/ accidente ley 9.688” ha receptado este concepto. El desarrollo y perfeccionamiento del hombre debe ser el objetivo final de la política social.

Empresa - empresario Art. 5º - A los fines de esta Ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa". COMENTARIO: En la empresa, concebida como organización, existe un orden jerárquico y las facultades del empleador se deben relacionar con las disposiciones de los arts. Q4 a 69, LCT. Los cambios de titularidad en la empresa no afectan, en principio, la situación del trabajador (por ejemplo, en caso de transferencia del establecimiento, art. 225, LCT, de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento, art. 227, LCT), salvo que la transferencia se opere en favor del Estado. Los representantes del empresario lo obligan como si fuera él mismo. Ver: art. 36.

Establecimiento

Art. 6° - Se entiende por establecimiento la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones. COMENTARIO: Relaciónese con los arts. 225 de transferencia del establecimiento, 227 de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento, 221 sobre suspensiones por fuerza mayor y falta de trabajo, y 247 sobre despido por los mismos motivos. Relaciónese asimismo con la Ley 23.551 que en su art. 51 precisa que la estabilidad de delegados y dirigentes gremiales no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión de tareas en el mismo. La empresa puede tener una o varias explotaciones. Cada explotación constituye una actividad económica que se rige por reglas propias -convenio colectivo para dicha actividad que en general complementa a la LCT-, salvo en las actividades agrarias (art. 2°, LCT) o en los casos en que además exista un estatuto profesional (Ley especial, como por ejemplo el estatuto de la construcción, Ley 22.250). En este último supuesto deberá efectuarse el juicio de compatibilidad entre la Ley general (LCT) y la Ley especial. Además se aplicará el convenio colectivo que corresponda. Ver: art. 1°.

Condiciones menos favorables. Nulidad Art. 7° - Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta Ley. COMENTARIO: Esta norma limita la voluntad de las partes que sólo pueden pactar condiciones más favorables para el trabajador. Hay un piso determinado por el marco imperativo (Ley y convenio colectivo). El laudo es una decisión de un árbitro en los casos en que cuestiones litigiosas han sido sometidas a su conocimiento. Tienen la misma eficacia que los convenios colectivos, o sea que son aplicables a todos los trabajadores de la actividad de que se trate. El arbitraje puede ser pedido por las partes (voluntario) o impuesto por el Estado (obligatorio). Ver: ley 14.786 (sobre conciliación y arbitraje voluntario en conflictos colectivos). La ley 16.936 que regulaba el arbitraje obligatorio fue derogada por ley 25.877 del año 2004.

Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo Art. 8° - Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la Ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba enjuicio. COMENTARIO: La convención colectiva de trabajo y el laudo arbitral se imponen a la voluntad de las partes. Es la contracara del art. 7°. La convención colectiva y el laudo arbitral, en su caso, aunque tienen fuerza erga omnes (son aplicables a todos los trabajadores de la actividad o del oficio o de la empresa, en su caso, afiliados o no afiliados al sindicato pactante del convenio) no deben ser probados en juicio, pero debe indicarse precisamente cuál es la cláusula de la convención colectiva cuya aplicación se requiere, pues los jueces no están obligados, ni pueden, aplicarla de oficio. En las pequeñas empresas algunas materias pueden ser tratadas en los convenios colectivos aun en perjuicio del trabajador.

El principio de la norma más favorable para el trabajador Art. 9° - En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más

favorable al trabajador. (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008) COMENTARIO: Como expresión del principio protectorio que tiene fundamento en el art. 14 bis de la Constitución Nacional cuando dice que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes", se consagra el principio in dubio pro operario, que comprende tres supuestos: a) en caso en que dos normas concurran a resolver una misma situación, prevalecerá la más favorable, considerando la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Es decir, que debe realizarse el cotejo entre instituciones considerando que la institución es el conjunto menor de normas que tienen autonomía y posibilidad de regir por sí una situación determinada; b) cuando una ley o una norma de convención colectiva tuviera distintos sentidos, deberá adoptarse el más favorable al trabajador; c) cuando la duda recaiga sobre la prueba de los hechos, los jueces también deben inclinarse en favor del trabajador (es obvio decir que debe tratarse de una duda insuperable).

Conservación del contrato Art. 10 - En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. COMENTARIO: El principio que campea en la Ley es el de que los contratos están hechos para durar hasta el momento de la jubilación (art. 252, LCT). Por eso la regla del art. 10 debe relacionarse con el art. 90 según el cual el contrato de trabajo se entiende que en principio se celebra por tiempo indeterminado, y con el art. 242, que sólo admite la disolución del contrato en los casos en que exista una injuria que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación. Ver: art. 58, según el cual las renuncias no se presumen. La jurisprudencia ha establecido que el silencio del trabajador no convalida una renuncia de derechos. Ver: Ley de empleo (LE.) art. 27 que ratifica el principo de indeterminación del plazo.

Principios de interpretación y aplicación de la Ley Art. 11 - Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. COMENTARIO: Los principios generales del derecho del trabajo tienen particular importancia para interpretar la ley laboral. De los principios protectorio y de tutela de la dignidad de la persona humana derivan reglas ligadas con la no discriminación (arts. 17 y 81, LCT y ley 23.592 de no discriminación), la irrenunciabilidad de derechos (art. 12, LCT), el principio de indemnidad (el trabajador no debe sufrir perjuicios materiales o morales a causa del trabajo) y de asunción del riesgo empresario, el principio in dubio pro operario (art. 9°), el de la aplicación de la norma más favorable (ver: art. 7°), las presunciones favorables al trabajador (ver: arts. 10, 23, 28, 29, 36, 57, 90, 177, 178, 195 y 260, LCT). En todos los casos debe protegerse la dignidad del trabajador -arts. 14 bis, CN y 51 y 52 del CCCN(casos "Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA SA" y "Aquino, Isacio e/Cargo Servicios Industriales SA" ya referidos). Los principios cumplen una función fundamentadora de la norma, informan y propulsan al legislador, permiten llenar vacíos legislativos e inducen la interpretación en el sentido más favorable al trabajador y la aplicación de la ley de la misma manera. Asimismo, cuando se trata de aplicar disposiciones del derecho civil como los arts. 1708 a 1722 (responsabilidad por daños), 1737 a 1740 (daños resarcibles), 958 (libertad de contratación) y 332 (lesión) del Código Civil y Comercial de la Nación, su interpretación debe efectuarse de acuerdo al principio protectorio y a la normativa laboral. Además, no es admisible que una situación no reglada se rija por una norma de derecho común incompatible con el derecho laboral. Por eso, tanto los principios generales del derecho del trabajo como los de la justicia social constituyen filtros para la posible aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo. La buena fe está relacionada con la ejecución del contrato de trabajo (arts. 63, LCT y 961, CCCN). La

justicia social es un concepto amplio que se relaciona con la evolución del derecho del trabajo, la consideración del trabajador como persona y la del trabajo como una circunstancia que lo dignifica. Y en realidad se proyecta sobre todas las conquistas laborales y de algún modo se relaciona íntimamente con el principio protectorio. La justicia social se expresa a través del principio protectorio y, en el plano del derecho colectivo, en la tutela de la libertad sindical.

Irrenunciabilidad Art. 12 - Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. COMENTARIO: El sentido literal de la cláusula es claro en cuanto a que se nulifica toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley (LCT, estatutos profesionales y otras leyes), en las convenciones colectivas de trabajo o en los...