Litt sammendrag fra det som er om pensum i arbeidsrett PDF

Preview

Summary

Til eksamenslesing. Sammendrag fra de ulike kapitlene....

Description

Inndeling i kollektivt (eks tariff) og individuelt (eks mellom arbeidstaker og arbeidsgiver)

KAPITTEL 2: ARBEIDSAVTALEN 1. DEN INDIVIDUELLE ARBEIDSAVTALEN 1.1 STIFTELSE Den individuelle arbeidsavtalen: må overholde o Evt tariff-avtale o Preseptoriske (ufravikelige) bestemmelser i arbeidsmiljøloven  Hvordan inngås, minst inneholde, opphør  For hensyn til svakeste part - arbeidstaker  Bedrift bør anse ansettelseskontrakt som en millionkontrakt

1.1.1 Ansettelsespolitikk Menneskene som skal realisere bedriftens målsettinger - må vite hva slags mannskap trenger for dette (klart i ansettelsesprosess, eller videreutdannes) -> derfor ansettelsespolitikken bør være prioritert arbeid på styrenivå og integrert i alminnelige strategiarbeid ---> reduserer feilansettelser, og i mindre grad omdisponeringer/rasjonalisering/"snu"-operasjoner

1.2 ANNONSERING Bedriften blir ikke bundet til å måtte ansette noen etter annonsering. Men om ansetter annonseteksten blir typ en del av avtalen, kan og brukes ved oppsigelse. Annonsetekst kan ikke stride mot arbeidsmiljøloven, likestilling, diskriminering, familieplanlegging osv(unntak: eks politisk ståsted om eks avgjørende for gjennomføringen av formålet)

1.3 INNHENTING AV OPPLYSNINGER Hvilke og hvordan o Typisk utdanning og praksis - obs at enkelte vil bløffe o Hvis søkeren holder tilbake info som tydelig er relevant - vil kunne få konsekvenser når oppdages o Hvordan - også omfattet av arbeidsmiljølovens bestemmelser

1.4 UTVELGELSE o o o

Privat sektor: fritt valg, trenger ikke ha saklig begrunnelse. Umyndige: umyndiggjort kan innfri visse, mindreårige kan inngå selv, men forbudt bli satt til natt-/overtidsarbeid. Fortrinnsrett: arbeidsgiver kan være forpliktet til å velge denne, dersom skikket for stillingen, uavhengig om andre er dyktigere:  Typisk de som av virksomhetens grunn ikke har fått full stilling / evt sagt opp.

1.5 FORMKRAV Skriftlig arbeidsavtale på plass ila første måned, evt kortere arbeidsforhold skal inngås umiddelbart. Hensikt å styre ansettelsesforholdet - veiledende:  Konfliktforebyggende, konfliktløsende, formaliserende(gjennomtenkt osv)  Standardisere avtale:  Positivt: effektivt, gjennomtenkt, fremmer likebehandling, kan spesialtilpasses osv



Negativt: svakere part dårligere stilt, risiko for uriktig bruk, manglende fokus om avtalens innhold

2. NÆRMERE OM ARBEIDSAVTALEN 2.1 ARBEIDETS OMFANG Kan skje konflikt ved "arbeidets omfang" - jo mer spesifisert (eks. geografis plassering, tittel) jo mindre muligheter å sette arbeidstaker på alternativt arbeid. - Det er mulig å modifisere ordene - eks "for tiden". Skal inneholde noe om hvor arbeidsplassen er, og arbeidet eller arbeidstankerens tittel, stilling eller kategori. Kan være ulikt spesifisert. Problemet oppstår om uenighet om utførelse av oppgave, eks. arbeidstaker nekter å utføre. Endringsoppsigelse = arbeidskontrakt sies opp og det samtidig gis tilbud om ny stilling

2.2 STILLINGSINTRUKS Bør alltid utarbeides. Enkliggjør for begge parter - stille krav til resultat, følge opp osv. Kan justeres underveis. Inneholder eks nærmest overordnede, oppdrag som forventes, rapporteringsrutiner, fullmakter osv.

2.3 TILTREDELSE Arbeidsforholdes begynnelse klart i arbeidsavtalen. For eks. oppsigelsesfrister ol.

2.4 PRØVETID Lengde må angis, max 6 måneder, kan inngå forlengelse ved fraværende underveis. Prøvetiden er ikke slik å forstå at arbeidsgiver kan vilkårlig be om å slutte om ikke helt fornøyd - må ha formriktig oppsigelse, saklig begunnelse osv - kun noe mildere oppsigelsesgrunn i prøveperioden.

2.5 OPPSIGELSESTID Bør avtales, hvis ikke gjelder lovens bestemmelser

2.6 PENSJONSALDER/ALDERSGRENSE Ikke uten videre avtale en bestemt aldersgrense under 72 år - kun ved spesielle forhold.

2.7 LØNN, ARBEIDSTID, FERIE Disse forholdene skal arbeidsavtale inneholde. Hvis tariff - kan ikke unnvike dette i avtalen.

2.8 KONKURRANSEBEGRENSENDE KLAUSULER Gjelder for etter arbeidsforholdet er avsluttet - normalt: begrensning i arbeidstakers handlefrihet - for arbeidsgiver beskytte sin konkurransesituasjon - men ønske om unngå slike som i unnødvendig grad begrenser mobiolitet i arbeidsmarkedet og enkelte frihet til å skifte arbeid 3 typer konkurransebegrensede avtaler: 1. Konkurranseklausuler - begrenser adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte eget 2. Kundeklausuler - begrenser kontakt med arbeidsgivers kunder etter 3. Rekrutteringsklausuler - avtaler mellom arbeidsgiver og andre bedrifter sånn at hindrer til å ta ansettelse i annen virksomhet 4. "rappeklausuler" / "medarbeiderklausuler" - forbyr ansatte til å rekruttere arbeidskraft fra tidligere arbeidsgiver ---- dette ikke lovregulert

2.9 TAUSHETSPLIKT Arbeidsavtalen bør inneholde - gjelder den info får gjennom arbeidet. - hvorvidt brudd: hvilke grad påføre bedriften skade - må kunne dokumentere skade for at skje avskjed / oppsigelse. 2 unntak - arbeidstaker bør ta opp med arbeidsgiver først: o Straffbare forhold fra arbeidsgiver side o Arbeidsgiver fører forretningsforbindelser bak lyset

2.10 TAUSET OM BEDRIFTSANLIGGENDER Taushetsplikt gjelder også produksjonshemmeligheter. Også å gå ut med produksjonsmåter / prosesser som ikke anses som "hemmelig" kan gå mot lojalitetsplikten - kan gi grunn til oppsigelse / avskjed. Også gå ut med opplysninger rundt bedriftens inngitte anbud og kalkyler

2.11 MIDLERTIDIGE KONTRAKTER / KORTTIDSKONTRAKTER Hovedregel: fast ansettelse Strenge rammer for hvilken type arbeid kan gi tidsbegrensede avtaler --- da ingen formell oppsigelse eller trenger ikke saklig begrunnelse. 6 tilfeller der lovlig: 1. Tilsetting på arbeidsmarkedstiltak??? 2. For vikariater - viktig at faktisk er for noen, og ikke bare blir fungerende som fast ansatt da kan kreve at får fast stilling 3. For praksisarbeid 4. For idrettsutøvere, idrettstrenere o.l. 5. For øverste leder i virksomheten (åremålsetting) 6. Når arbeidet er av midlertidig karakter - gir rom for en skjønnsmessig vurdering av bestemmelsens innhold - vanskeligste vurderer - eks innafor akkurat prosjektarbeid, eks byggebransjen - gråsone - derfor noen tariffavtaler tatt inn begrensninger mot prosjektavtaler. Annet innafor tilfelle: søeknde etter spesiell formell kompetanse, men ingen søkere - kan midlertidig ansette ikke-kvalifisert men må da fortsette søke etter andre. 7. Når ansettelsen kun gjelder for en periode på inntil tolv måneder - krever ingen krav til begrunnelse, men 12 måneder + kun gjelde maks 15% av ansatte + karantene på 12 måneder etter midlertidig ansettelse Alt av midlertidig ansettesle har makstid på 3-4 år --- etter det går automatisk over til fast ansettelse.

KAPITTEL 3: ARBEIDSMILJØET 1. GENERELLE KRAV TIL ARBEIDSMILJØET 1.1 FULLT FORSVARLIG ARBEIDSMILJØ Formålsparagraf - dvs. Arbeidsmiljøest er prosess - stadig forbedres. Er et minstekrav - alt må være godt vern. Teknologisk utvikling - vanskelig lovbestemme alt - arbeidstilsynet gjør skjønnsmessigefastsettinger.

1.2 TILRETTELEGGELSE AV ARBEIDET Arbeidet skal legges opp slik at enkelte får mulighet til å påvirke egen arbeidsituasjon. Medvirknig, jobbrotasjon, egenutvikling. Ikke trakasering eller utilbørlig oppførsel.

1.3 SÆRLIG OM DET PSYKOSOSIALE ARBEIDSMILJØET

Gått fra beskyttelse mot farlige maskiner til problemet er "tidsklemma". - ikke mange som jobber direkte med maskiner lenger. Mange ulike forhold kan skape belastende psykososialt arbeidsmiljø --- fører ofte videre til plager og sykdommer - stress, depresjon, hjerteproblemer, utmattelse osv.

1.4 DET FYSISKE ARBEIDSMILJØET, NÆRMERE OM TILRETTELEGGINGSPLIKTEN MED MER Teknologi (bygninger, utstyr, maskiner osv) , arbeidsorganisasjon(arbeid av hvem til hvilke tid), arbeidstidsordninger og lønnssystemer - slik at ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Må åpne opp for viss grad av frihet og egne muligheter til å styre sitt arbeid, ha ansvar osv. Ved samlebånd - spesielt krav til medinnflytesle, opplæring. Være med i tilpasning av nye systemer.

1.5 REGISTRERING AV SKADER / SYKDOM Må ha et slikt register, føre selv uten medførende fravær, tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud osv. Må også føre statistikk over sykdom skader osv.

KAPITTEL 4: ARBEIDSTID 1. HVA ER ARBEIDSTID? "den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver" Kan være styrt av tariff, eller enkelte arbeidstakere har individuelle avtaler om arbeidstiden. Arbeidsgiver ansvar for å føre kontroll med arbeidstiden. Reglene kommer ikke til anvendelse for særlig uavhengige stillinger, typ daglig leder, andre som styrer egen arbridstid.

2. ARBEIDSTIDENS LENGDE Alminnelig regel: 9 av 24 timer. 36-40 timer ila 7 dager - avhengig av arbeidsordning. Kan utvides: skriftelig avtale m/ enkelte arbeidstaker: ikke overskrive 9 av 24, 48 ila 7 dager. skriftelig avtale m/ tillitsvalgte: 12,5 av 24 og 54 ila 7 dager - ikke mer enn ett år. ---- mer enn dette: bedrift søke arbeidstilsynet.

3. RETT TIL REDUSERT ARBEIDSTID Godkjente årsaker: etter fylte 62 år, helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner - men må kunne gjennomføres uten særlig ulempe for bedriften.

4. ARBEIDSTIDENS PLASSERING 4.1 NATTARBEID Alt mellom 21:00-06:00. Ikke lovelig uten lovmessige betingelser.

4.2 SØNDAGSARBEID Fra lørdag kl. 18:00 - søndag kl. 22:00. Samme betingelser som for nattarbeid.

4.3 OVERTID Huske å skille mellom overtid i lovens forstand og overtid i tariffavtalens forstand. Overtid i lovens ord: alt over alminnelig regel. Overtid for tariff: alt over avtalt alminnelig arbeidstid. Arbeidsmiljølovens vilkår for overtid: kun v/ særlig og tidsavgrenset behov. Arbeidstaker plikt til utføre. Hovedregel: ikke overstige 13 timer per 24 timer.

Hvilepauser: totale arbeidstid over 5,5 timer i døgnet -> hvilepuase. Lov angående om arbeid i pause eller ikke. Minst 11 timer mellom 2 arbisperioder og sammenhengende fritid på 35 timer per uke - så vidt mulig legges til søndag

5. DELTIDSANSATTE

KAPITTEL 5: LIKEBEHANDLING I ARBEIDSLIVET 1. INNLEDNING 2. LIKEBEHANDLING UNDER HELE ARBEIDSFORHOLDETS FORLØP Fra utlysning av stillingen til opphør av arbeidsforholdet. Gjelder alle siden ved arbeidsforhold

3. DISKRIMINERINGSGRUNNENE Politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner eller alder - ikke lov å diskriminere på. gjelder alle: midlertidig og deltid også. Også: kjønn, graviditet, permisjon v fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion7livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder.

4. HVILKE HANDLINGER ER ULOVLIGE? Direkte forkjellsbehandling er ulovlig: i praksis - behandle en person dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, på bakgrunn av overnevnte grunner. Kan være enkelte unntak - saklig grunn. Kan også ha positiv særbehandling om fører til fremme likebehandling.

5. ARBEIDSGIVERS OPPLYSNINGSPLIKT - BEVISBYRDE Hvis arbeidsaker føler på brudd i en ansettelse - kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt her (ikke sin subjektive vurdering av de enkelte søkere)

6. VIRKNINGER AV FORSKJELLSBEHANDLING Kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

KAPITTEL 7: LØNN 1. LØNNSYSTEMER 1.1 TIDSLØNN OG PRESTASJONSLØNN Lønnsfastsettelse for funksjonærer: eksisterer fremdeles et skille mellom funksjonærer(typisk kontorarbeid) og arbeidere. For funksjonærer - gjelder egne tariffer. Lønnsvurdering der lønnstatestikk viktig hjelpemiddel.

2. LØNNSPLIKT ETTER ARBEIDSMILJØLOVEN Ingen bestemmelser om lønnsplikt i arbeidsmiljøloven, kun en bestemmelse om lønnsutbetaling.

3. LØNNSUTBETALING ETTER ARBEIDSMILJØLOVEN Fastsetter at lønnen utbetales to ganger i måneden med mindre annet er avtalt

3.1. TREKK I LØNN

Arbeid som ikke utføres skal heller ikke betales. Lønn som er opptjent, men som holdes tilbake helt eller delvis, kalles lønnstrekk, og kan kun gjennomføres i følgende tilfeller: i. Hjemlet i andre lover ii. Arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger iii. På forhånd fastsatt v skriftlig avtale. iv. Fagforeningskontigent v. Vanskeligheter - pga arbeidsnedleggelse el i avregningsperioden vi. Erstatning for skade eller tap som arbeidstakeren i forbindelse med arbeidet grovt uasktsomt, ulovlig streikereaksjoner el. vii. Arbeidstaker erkjenner erstaningsansvarlig, eller det ved dom fastsettes viii. Arbeidstakeren rettsstridig fratrer sin stilling

KAPITTEL 10: RASJONALISERING - OPPSIGELSE - AVSKJED 1. RASJONALISERING 1.1 HOVEDPUNKTER VED RASJONALISERING 5 måter kan gjøre rasjonalisering: i. Oppsigelse i henhold til aml 15-7 ii. Permittering iii. Hel eller delvis overdragelse av bedrift iv. Fusjon v. Førtidspensjonering vi. Outsourcing

1.2 RASJONALISERING / DRIFTSINNSKRENKING I HENHOLD TIL AML. § 15-7 1.2.1 Oppsigelse etter aml. § 15-7 Begrunnelse for oppsigelsen: "arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold" En nedbemanning som gjennomføres for å øke bedriftens avkastning vil også gi saklig grunn til oppsigelse av ansatte  Fordi forpliktet til å ivareta aksjonærenes interesser ved å skape overskudd o Lov stiller 2 vilkår for om oppsigelse pga rasjonalisering/driftinnskrenkelse skal anses saklig:  Annet passende arbeid i virksomheten  En individuell vurdering av på den ene side virksomhetens behov for oppsigelse, og på den annen side følgene av en oppsigelse for den enkelte arbeidstaker Forholdet til offentlige myndigheter o Dagpenger - myndigheten skal varsles ved større nedbemanninger o Samme ved permittering o Varsle fylkeskommunenen hvis legges ned en bedrift der fler enn 30 ansatte siste året, eller si opp 90% i bedrift m 30+ ansatte. Annet passende arbeid i virksomheten o Leder kan ikke kreve annen lederstilling - her stiller ganske fritt til rekruttering o Lenger ned: reduseres bedriftens mulighet til selv bestemme hvorvidt annen ledig stilling er "passende" o Om kun dårligere arbeid å tilby - arbeidsgiver må fi tilbudet og la det være opp til arbeidstaker selv Den individuelle vurderingen o

o o

Balanse mellom belastning for arbeidstaker // behovet for rasjonaliseringen Det skal mindre til før en oppsigelse er saklig dersom tilstanden for bedriften er kritiske enn hvis nedbemanningen skyldes et ønske om å øke avkastningen til virksomheten  Vurdere - grad arbeidstaker kan skaffe seg alternativt arbeid i samme brasnje i rimelig avstand der bor: eldre, familie, eneforsørgeransvar

1.2.2. Arbeidsgivers saksbehandling o o o

Hvis minst 10 arbeidstakere sies opp innenfor tidsrom 30 dager - arbeidsgiver en informasjons- og drøftelsesplikt overfor arbeidstakernes tillitsvalgte Det fremgår sågar av rettspraksis at manglende saksbehandling kan få direkte innflytelse på domstolens behandling av realitetene Det er bedriften som plikter å føre de nødvendige bevis for at oppsigelsen er saklig

1.2.3 Utvelgelsen - hvem rammes av oppsigelse? Utgansgpunkt: bedrift gjennom sin styringsrett selv bestemmer hvem Begrensninger  Eks hvis pga innskrenkninger/rasjonalisering kan ansiennitet fravikes når foreligger saklig grunn (kun der tariffavtale gjort gjeldene)  Hovedavtalen tillegger ansiennitet avgjørende betydning først når alle de øvrige kriteriene er like  Dersom bedrift har forpliktet seg til å følge ansiennitet uten reservasjoner, foreligger et slikt særskilt rettsgrunnlag  Vanlig å bruke at hver enkelt avdeling ansiennitetsmessig vurderes for seg  Enhver forskjell kan selvsagt ikke gi grunnlag for å fravike ansiennitet forskjell feks i allmennutdannelse vil ikke uten videre være nok til at annitetsprinisppet fravikes  Om fortsatt uenighet mellom partene (bedrift og tillitsvalgte) etter at forhandlingene er ført - bedrift kan gjennomføre oppsigelse i henhold til den beslutningen den har tatt - og arbeidstakerne må i så fall bringe spørsmålet inn for domstolene utformer en protokoll - viktig i evt rettsak Andre hensyn enn ansiennitet o Arbeidsgiver kan ha klar interesse av å beholde enkelte arbeidstakere fremfor andre av hensyn til virksomhetens fortsatte drift  Hvorvidt kan legge vekt på slike forhold:  Dyktighet og anvendlighet:  nøkkelpersoner + dyktge og anvendelige --- saklig vurdering  Sosiale forhold  Hvilke ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren  Arbeidstakers sykefravær  Det er saklig å si opp arbeidstaker med stort sykefravær først  Bedriftens alderssammensetning  Spørsmål ved masseoppsigelser --- da kan også ansiennitetsfravikelse kunne godtas  Ansienitet kan ikke fravikes som ledd i fremme likestillng  Likestillingsombudet  Kvinner og menn ikke skal behandles ulikt ved oppsigelse  Arbeidsmiljøloven vil være usakelig å legge vekt på kjønn ved en oppsigelse --- vil virke urimelig -> usakelig o o

1.6 FORTRINNSRETT TIL NY TILSETTING

o

o o o

Arbeidsmiljøloven: ansatte som sies opp på grunn av arbeidsmangel - fortrinnsrett til ny stilling fra oppsigelsen ble gitt og 1 år etter oppsigelsestidspunktet (for de ansatte vært i virksomhet minst 12 måneder av siste 2 år)  Hensikt: hindre at virksomheten bruker kortvarlige driftinnskrenkelser som middel til å skifte ut Dersom flere arbeidstakere har fortrinnsrett til en stilling --- må benytte de samme regler som ved driftinnskrenkelse Vanlig betale økonomisk kompensasjon til arbeidstaker mot at vedkommende fraskriver seg fortrinnsretten - "pakke" Hvis tilbyr et annet arbeid (dårligere lønn, innhold) - da fritatt for ansvar

2. OPPSIGELSE AV ANDRE ÅRSAKER ENN RASJONALISERING A. Arbeidstaker: kan gjøre en ulovlig oppsigelse hvis er kolloktivt som type auksjon og ikke lov om arbeidstvister er fulgt B. Arbeidsgiver: oppsigelse må være begrunnet i virksomhetens (beskrevet over), arbeidsgivers eller arbeidstakers(begge beskrives under) forhold.

2.1 ARBEIDSGIVERS FORHOLD o o o

Om ønsker legge ned / avslutte sin bedrift Fmailie isteden - ikke saklig Pga bedriften skal overdras - gir ikke alene grunnlag for saklig oppsigelse

2.2. ARBEIDSTAKERS FORHOLD o

Før arbeidsgiver fatter beslutning - skal drøftes med arbeidstaker

2.2.1 Ordrenektelse o o o

Opposisjon mot styringsretten - kan være seklig grunn Spørsmål om arbeidsgiver hadde rett til å kreve at ordren skulle følges - er avgjørende  Skyldig i krenkelse av en tjensteplikt - grunn til avskjed (eks med politi) Arbeidsgiver kan ikke gi oppigelse bakgrunn i rutiner bedrfit ikke har fulgt opp  Ledelse over så lang tid har vært oppmerksom på et omfattende misbruk uten aktiv oppfølging av reglene  Unødig skarp inidviduell markering i forhold til et problem som omfattet et betydelig større antall ansatte, og som av flere har vært karakterisert som en 'ukultur'

2.2.2 Brudd på lojalitetsplikten o Ofte grunnlag for avskjed / oppsigelse. Definisjon o Omhandler arbeidstakerens forpliktelser utover de egentlige arbeidsprestasjoner som han/hun påtatt seg i arbeidsavtalen o Undergraver sin arbeidsgivers interesser i form av baksnakking, konkurranse, røping av bedriftshemmeligheter mm  Eks uttale seg offentlig negativt om bedriftens produkter Lojalitetspliktens relativitet o Avenger av stilling - strengere krav til ledere o v/ tilsidesettelse / undergraving - de samme lojalitetskrav uasnett "Smøring" o Det ville hefte for stor grad av usikkerhet ved en arbeidstakers lojalitet dersom det skulle bli godtatt at han mottok økonomiske fordeler fra kunder / forretningsforbindelser illojlat motta slikt i slike forbindelser

 Men konfekteske går greit  Korrupsjon - lov Konkurranse o Illojalt å drive konkurranse med sin arbeidsgiver Taushetsplikt o Uansett om undertegnet erklæring eller ikke - vil være illojalit å ikke bevare taushet i visse forhold A. Arbeidsgivers person B.I forhold til forretnings- eller driftshememli...