Makalah EvaKinKom_Reza Pratama_11160393_7C-MSDM PDF

Preview

Summary

MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM Disusun Oleh : Reza Pratama NIM : 11160393 Kelas : 7C-MSDM UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN Tahun 2019 1. KONSEP DAN ISTILAH EVALUASI KINERJA A. Definisi Evaluasi Kata evaluasi berasal dari bahasa inggris ‘’ evaluation ‘’ yang...

Description

MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM

Disusun Oleh : Reza Pratama NIM : 11160393 Kelas : 7C-MSDM

UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN Tahun 2019

1. KONSEP DAN ISTILAH EVALUASI KINERJA A. Definisi Evaluasi Kata evaluasi berasal dari bahasa inggris ‘’ evaluation ‘’ yang berarti penilaian atau penaksiran. Evaluasi adalah proses penilaian, penilaian ini bisa menjadi netral, positif atau negatif atau merupakan gabungan dari keduanya. Dalam pada itu menurut ‘ Webster’s New Collegiate Dictionary’ ( 1981 ), bahwa evaluasi adalah ‘ evaluation is to determine or fix the value of’ or’ to examine and jugde ‘. Dengan demikian, maka suatu aktifitas yang dievaluasi akan menghasilkan produk untuk keperluan pengambilan keputusan. Pemahaman mengenai pengertian evaluasi dapat berbeda-beda sesuai dengan pengertian evaluasi yang bervariatif oleh para pakar evaluasi. Wirawan ( 2012 : 7 ) mengatakan bahwa evaluasi sebagai riset untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menyajikan informasi yang bermanfaat mengenai objek evaluasi, menilainya dengan membandingkannya dengan indikator evaluasi dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan mengenai objek evaluasi. Definisi lain dikemukakan oleh Evert Vendung dalam Wirawan (2012 : 7) mengatakan bahwa “ Careful restrospective assessment of the merit, worth, and valuae of administration, output, and outcome of government intervention, which is itended to play a role in future, practical situations “. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa evaluasi merupakan salah satu jenis riset dimana evaluasi tunduk kepada kaidahkaidah ilmu penelitian. Selain Evert, definisi lain juga dikemukakan oleh Jean A. King dalam Wirawan ( 2012 : 64 ) mendefinisikan evaluasi sebagai suatu proses penelitian sistematik untuk menyediakan informasi yang dapat dipercaya mengenai karakteristik, aktifitas, atau keluaran ( outcome ) program atau kebijakan untuk tujuan penilaian. Definisi ini menyatukan pentingnya pemakaian dengan mensignifikasi bahwa evaluasi harus dipakai untuk suatu tujuan penilaian.Evaluasi juga sering dilakukan untuk mengetahui keberhasilan atau kegagalan suatu kegiatan. Proses evaluasi suatu pelaksanaan kegiatan dapat menunjukkan informasi tentang sejauh mana kegiatan itu telah dilaksanakan atau hal-hal yang telah dicapai. Standar atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dapat dijadikan acuan untuk melihat ketercapaian suatu program, kesesuaian dengan tujuan, keefektifan, keefisienan, dan hambatan yang dijumpai dalam sebuah program. Sejalan dengan beberapa pendapat diatas Brinkerhoff, dkk (1983:16), evaluasi merupakan sebuah proses yang menentukan sejauh mana tujuan dapat tercapai. Brinkehoff menambahkan dalam pelaksanaan

evaluasi setidaknya ada tujuh elemen yang harus dilakukan yaitu : 1) Fokus pada apa yang akan dievaluasi (focusing the evaluation), 2) Memiliki rancangan evaluasi (Designing the evaluation), 3) Mengumpulkan informasi (Collecting information), 4) Menganalisis dan menginterpretasikan informasi (Analyzing and interperetion), 5) Membuat laporan(Reporty information), 6) Pengaturan/pengelolaan evaluasi (Managing evaluation), 7) Evaluasi untuk evaluasi (Evaluaty evaluation). Apabila beberapa pendapat diatas dapat diaplikasikan dalam konteks pendidikan maka evaluasi dapat dikatakan sebagai serangkaian upaya atau langkah-langkah strategis untuk mengambil keputusan dinamisyang ditujukan pada pembuatan standar proses pembelajaran atau pengajaran. Proses ini dapat terdiri dari : 1) Mengumpulkan data yang tepat, 2) Mempertimbangkan data dengan tolak ukur tertentu, 3) Membuat keputusan berdasarkan data dengan tindakan-tindakan yang relevan. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi sifatnya luas, evaluasi dapat dilakukan meliputi dua aspek yaitu kuantitatif dan kualitatif. Dimana melaksanakan pengukuran terhadap suatu kinerja, dalam hal ini lebih bersifat mengukur kuantitas daripada kerja sedangkan penilaian menunjuk pada segi kualitas, jadi evaluasi berkaitan dengan keduanya yaitu pengukuran dan penilaian dimana pengukuran yang sifatnya kuantitatif dan penilaian bersifat kualitatif. B. Model Evaluasi Dalam menentukan apakah sebuah model tepat bagi suatu jenis program, maka perlu dianalisis masing-masing pihak yang akan dipasangkan. Dalam hal ini yang dipasangkan adalah program dengan jenisnya dan model evaluasi.Ada banyak model yang bisa digunakan untuk mengevaluasi suatu program. Meskipun antara satu dengan yang lainnya berbeda, namun maksudnya sama yaitu melakukan kegiatan pengumpulan data atau informasi yang berkenaan dengan objek yang dievaluasi, yang tujuannya menyediakan bahan bagi pengambil keputusan dalam menentukan tindak lanjut suatu program. Beberapa ahli evaluasi program yang dikenal sebagai penemu model evaluasi program adalah stufflebeam, Metfessel, Michael Sriven, Stake, dan Glaser.  Model-model evaluasi antara lain yaitu : 1. Model Goal Oriented Evaluation, adalah model evaluasi yang dikemukakan oleh Tyler, yaitu goal oriented evaluation atau evaluasi yang berorientasi pada tujuan, yaitu sebuah model evaluasi yang menekankan peninjauan pada tujuan sejak awal kegiatan dan berlangsung secara berkesinambungan. Model evaluasi yang

berorietasi pada tujuan cocok diterapkan untuk mengevaluasi program yang jenisnya pemrosesan dalam bentuk pembelajaran. Peninjauan atas keterlaksanaan tujuan, dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan. Goal Free Evaluation Model, model evaluasi dikembangkan oleh Michael Scriven ini dapat dikatakan berlawanan dengan model pertama yang dikembangkan oleh Tyler. Dalam model Goal Free Evaluation Model ( evaluasi lepas dari tujuan ) justru menoleh dari tujuan. Yang perlu diperhatikan adalah apa yang menjadi tujuan program yaitu bagaimana kerjanya program, dengan jalan mengidentifikasi penampilna-penampilan yang terjadi, baik hal-hal positif (yaitu hal yang diharapkan) maupun hal-hal negatif ( yang sebetulnya memang tidak diarapkan 2. Formatif-Sumatif Evaluation Model, model ini menunjuk adanya tahapan dan lingkup objek evaluasi, yaitu evaluasi yang dilakukan pada waktu program masih berjalan ( disebut evaluasi formatif) dan ketika program sudah selesai atau berakhir ( disebut evalusi sumatif). 3. Countenance Evauation Model, model ini dikembangkan oleh Stake. Model Stake menekankan pada adanya pelaksanaan dua hal pokok, yaitu (1) deskripsi (description) dan (2) pertimbangan (judgments) serta membedakan adanya tiga tahap dalam evaluasi program, yaitu (1) anteseden, (2) transaksi dan (3) keluaran. 4. CSE-UCLA Evaluation Model, CSE merupakan singkatan dari Center for the study of evaluation, UCLA merupakan singkatan dari University of california in los angeles. Ciri dari model CSE_UCLA adalah adanya lima tahap yang dilakukan dalam evaluasi, yaitu perencanaan, pengembangan, implementasi, hasil, dan dampak. 5. CIPP Evaluation Model, model evaluasi ini merupakan model yang paling banyak dikenal dan diterapkan oleh para evaluator. Oleh karena itu, uraian yang diberikan relatif panjang dibandingkan dengan model-model lainnya. Model CIPP ini dikembagkan oleh Stufflebeam, dkk. CIPP yang merupakan sebuah singkatan dari huruf awal empat buah kata, yaitu 1) context evaluation : evaluasi terhadap konteks, 2) Input Evaluation : evaluasi terhadap masukan, 3) Procces Evaluation : evaluasi terhadap proses, 4) Product evaluation : evaluasi terhadap hasil. Model CIPP adalah model evaluasi yang memandang program yang dievaluasi sebagai sebuah sistem. 6. Discrepancy Model, model ini menekankan pada pandangan adanya kesenjangan di dalam pelaksanaan program. Evaluasi

program yang dilakukan oleh evaluator mengukur besarnya kesenjangan yang ada disetiap komponen. C. Tujuan Evaluasi Evaluasi dilaksanakan untuk mencapai berbagai tujuan sesuai dengan objek evaluasinya. Menurut Wirawan ( 2011 : 22 ) tujuan dalam melaksanakan evaluasi antara lain : mengukur pengaruh program terhadap masyarakat, menilai apakah program telah dilaksanakan sesuai dengan rencana, mengukur apakah pelaksanaan program sesuai dengan standar, evaluasi program dapat mengidentifikasi dan menemukan mana dimensi program yang jalan dan mana program yang tidak jalan, pengembangan staf program dimana evaluasi dapat dipergunakan mengembangkan kemampuan staf serta memberikan masukan kepada pimpinan/manajer program mengenai kinerja staf dalam melayani masyarakat, jika terjadi staf kompotensinya rendah maka perlu dilakukan pengembangan dengan segera, tujuan evaluasi lainnya adalah untuk memenuhi ketentuan undang-undang, akreditasi program, mengambil keputusan mengenai program, memberikan balikan kepada pimpinan dan staf program. Senada dengan tujuan sebelumnya ada beberapa tujuan evaluasi juga disebutkan yaitu : 1) Untuk memperoleh dasar bagi pertimbangan akhir suatu periode kerja, apa yang telah dicapai, apa yang belum dicapai, dan apa yang perlu mendapat perhatian khusus, 2) Untuk menjamin cara kerja yang efektif dan efisien dan ekonomis, 3) Untuk memperoleh fakta tentang kesulitan, hambatan, penyimpangan dilihat dari aspek-aspek tertentu. Dalam organisasi pendidikan kegiatan evaluasi ini sering di sama artikan dengan supervisi. Secara singkat, supervisi diartikan sebagai upaya mengadakan peninjauan untuk memberikan pembinaan, maka evaluasi program adalah langkah awal dalam supervisi, yaitu mengumpulkan data yang tepat agar dapat dilanjutkan dengan pemberian pembinaan yang tepat pula. D. Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Prosedur pelaksanaan evaluasi adalah bagaimana seorang evaluator menyiapkan cara atau langkah-langkah yang akan digunankan selama proses pelaksanaan evaluasi, dan hal ini dilakukan secara sistematis, beraturan, sesuai dengan kaidah-kaidah dalam penelitian evaluasi. Langkah-langkah dalam melaksanakan kegiatan evaluasi pendidikan secara umum adalah sebagai berikut : 1) perencanaan ( mengapa perlu evaluasi, apa saja yang hendak dievaluasi, apa tujuan dari evaluasi, tekhnik apa yang akan digunakan nanti pada evaluasi,

siapa yang hendak di evaluasi, kapan waktu pelaksanaan evaluasi, dimana objek yang akan dievaluasi, seperti apa instrumen yang akan digunakan untuk evaluasi, indikator apa saja yang digunakan untuk mengevaluasi, data apa saja yang ingin di teliti) , 2) pengumpulan data ( pengumpulan data dilakuakn sesuai dengan kebutuhan yang akan dievaluasi dan dilakukan melalui tes, observasi, kuesioner, dan lain sebagainya sesuai dengan tujuan yang hedak dicapai ), 3) verifikasi data ( uji instrumen, uji validitas, uji reabilitas ), 4) pengolahan data ( memaknai data yang terkumpul jika ingin menggunakan metode kualitatif dan menggunakan statistik atau non statistik untuk penelitian kuantitatif. E. Pengertian Kinerja Kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya.Secara definitif kinerja merupakan outcome yang dihasilkan atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.Pengertian kinerja pada penelitian ini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Kinerja adalah keadaan atau tingkat perilaku seseorang yang harus dicapai dengan persyaratan tertentu. Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai standar kinerja (Performance stardard).Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar kinerja.Esensi evaluasi kinerja adalah membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Hasil daripada penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai antara lain untuk pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. F. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicpai oleh seseorang pegawai melalui pekerjaannya atau dengan kata lain kinerja pegawai adalah prestasi kerja dari seorang pegawai. Untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai diperlukan manajemen kinerja pegawai. Mengenai hal ini Sianipar menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses pemahaman apa yang harus dicapai dengan menyatakan tujuan organisasi dengan tujuan individu, dan bagaimana cara mengatur aktifitas dan sumber daya yang tepat agar tujuan atau kinerja yang diinginkan dapat tercapai. Manajemen kinerja pegawai dapat ditingkatkan paling tidak melalui lima aktifitas utama. Pertama, setiap pegawai harus mendapat

porsi waktu yang memadai dalam perencanaan melaksanakan tuasnya.Kedua, persiapan pegawai untuk melaksanakan tugas harus benar-benar dikontrol agar benar-benar memiliki kesiapan untuk melaksanakan pekerjaannya. Ketiga, Kepala dina harus melakukan evaluasi secara teratur untuk memahami apa yang terjadi dan memberikan pembinaan yang dipandang perlu untuk meningkatkan kemampuan pegawainya. Keempat, Kepala Dinas harus selalu meningkatkan pengawasan untuk mendorong pegawai-pegawai sub bagian agar terbiasa bekerja dalam disiplin yang tinggi, hadir di kantor tepat waktu, dan terbiasa melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat inovatif untuk mengembangkan mutu kependidikan. Kelima, Kepala Dinas tidak segan-segan untuk memberikan hukuman bagi pegawai yang kurang disiplin atau melalaikan tugasnya, sebaliknya memberikan penghargaan atau pujian untuk lebih mendorong dan memotivasi pegawai yang bersangkutan agar berbuat lebih baik lagi. Empat aktifitas utama manajemen kinerja yang harus dilakukan secara terpadu, yakni : 1) Perencanaan kinerja, 2) Pengelolaan kinerja, 3) Peninjauan Kinerja, 4) Penghargaan atas kinerja. Manajemen kinerja sangat diperlukan untuk mencapai wujud kinerja pegawai yang diharapkan karena pada hakekatnya, pegawai adalah pengemban dan pelaksana tugas yang membantu atasannya dalam menjalankan fungsi administrasi pendidikan di kantor dinas pendidikan. Manajemen kinerja pegawai akan semakin penting untuk dipermasalahkan manakala secara realistis harus menerima kenyataan bahwa peran sentral pegawai sangat menetukan dan mutlak diperlukan karena kehadirannya dalam proses pendidikan tidak dapat diwakilkan atau diganti dengan dan oleh media apapun juga, termasuk kemajuan teknologi dan metode yang mutakhir sekalipun. Kehadiran pegawai diperlukan oleh semua lapisan masyarakat, tetapi penuh tantangan dan resiko, serta bergumul ditengah-tengah masyarakat yang dinamis dan berkembang secara cepat. Pegawai hadir dalam fungsi dan peran yang paling mutakhir sebagai pengajar, pendidik, pembimbing, pelatih, transformator budaya, sebagai model yang harus memberi suri tauladan, dan sebagai motivator dan inovator pembangunan bangsa. Mencermati peran sentral pegawai yang demikian besar dan berat, diperlukan suatu proses manajemen yang benar-benar handal yang dapat membantu pegawai menjadi lebih baik dan menjadi lebih berdaya guna. G. Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.Yaitu penilaian kinerja Pegawai Negeri

Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai negeri sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang pegawai negeri sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai : 1) Kesetiaan, 2) Prestasi kerja, 3) tanggung jawab, 4) ketaatan, 5) kejujuran, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan kepemimpinan. Unsur-unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub penilaian sebagai berikut : Kesetiaan, yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.1) Tidak pernah menyangsingkan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan., 2) Menjunjung tinggi kehormatan negara dan atau pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan, 3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndan Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, Politik, Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasilguna, 4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, 5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang 1945, Negara, dan Pemerintah. Prestasi Kerja, adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas unsur sebagai berikut : 1) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya, 2) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya, 3) Mempunyai pengalaman dibidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya, 4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksankan tugasnya, 5) Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik, 6) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna, 7) hasil

kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

H. Manajemen Kinerja Pegawai Manajemen kinerja ( MK ) adalah aktifitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkanproses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga diarea lain. Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja.antara gagasan, tindakan, dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharin yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “ kinerja “ (Brudan 2010). Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output.

2. HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA & STRATEGI SDM) Human Resource Scorecard, sebuah bentuk pengukuran Human Resources yang mencoba memperjelas peran sumber daya manusia sebagai sesuatu yang selama ini dianggap intangible untuk diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi perusahaan.“What Gets Measured, Get Managed, Gets Done”, itulah dasar pemikiran dari konsep HR Scorecard. Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource (HR) Scorecard. Pengukuran ini merupakan pengembangan dari konsep Balanced Scorecard, dimana pengukuran Human Resource Scorecard lebih menfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi strategic yang terdiri dari 3 (tiga) dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Fungsi SDM, Sistem SDM, dan perilaku karyawan yang strategik. Karakteristik manusia pada dasarnya sulit dipahami, sulit dikelola, apalagi diukur. Padahal kita tahu, sumber daya manusia adalah asset terpenting yang sangat powerful dan penuh misteri dari sebuah perusahaan. Oleh karena itu. HR Scorecard mencoba mengukur sumber

daya manusia dengan mengkaitkan antara orang-strategi-kinerja untuk menghasilkan perusahaan terbaik, dan juga menjabarkan misi, visi dan strategi, menjadi aksi HR yang dapat diukur kontribusinya. Keduanya menggambarkan hubungan sebab (leading/intangible) dan akibat (lagging/tangible), yang kuncinya adalah disatu sisi ingin menggambarkan manusia dengan segala potensinya, dan disisi lain ada konteribusi yang bisa diberikan dalam pencapaian sasaran perusah...