Mc Gregor Theorie X Y 2 - Management PDF

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Summary

This course was made by a teacher of Skema Business School in the 2020/2021 academic year. It contains the full course and tips given by the teacher during the face to face course in SKEMA BUSINESS SCHOOL. You will find some examples in order to help you memorize the course and understand it in an e...

Description

Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise

La conception traditionnelle du management peut être décrite au travers de 3 points, lesquels constituent le cœur de la « Théorie X » : 1) Le management consiste à organiser les ressources des entreprises dans un but purement économique de profits ; 2) Le manager dirige les efforts des employés, modifie leur comportement et les encourage aussi de façon qu’ils puisse répondre aux besoins de l’organisation ; 3) Cette intervention du manager est primordiale car sans celle-ci les employés ne seraient pas enclins à travailler. Ces derniers ont donc besoin d’être dirigés et soutenus. Cette vision suppose que l’employé n’a pas d’ambition et n’aime pas les responsabilités, qu’il est par nature réticent au changement et facilement influençable. Cette « Théorie X » a le vent en poupe dans l’organisation des entreprises. Toutefois, le management connaît deux extrêmes : L’approche « dure » et « souple » du management -

le management « dur » s’effectue par des menaces, des repressions et une mainmise constante sur le travail des employés par le manager. Ce management est loin d’être optimal, notamment à cause des contrepouvoirs qui se mettent en place et des conséquences négatives sur la productivité de l’entreprise.

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le management « souple », assimilable au « laisser-faire », est certes plus efficace que le management « dur » mais n’est pas non plus des plus parfaits : les individus sont indifférents aux performances de l’entreprise et ne se dépassent pas.

� L’efficience est alors de concilier les avantages de ces deux approches du management. Teddy Roosevelt le résume ainsi ; « parler gentiment tout en ayant un bâton »

Toutefois, les études de sciences sociales remettent très nettement en cause les fondements et l’application de la « Théorie X ». Cette dernière se tromperait, notamment en ce qui concerne les motivations des individus, lesquelles sont soit ignorées ou mal comprises (cf. pyramide de Maslow); -

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Si les individus sont réticents face au travail, ce n’est pas à cause de leur nature mais à cause du système de management fondé sur la « théorie X » Les employés ont besoin de sécurité dans leur environnement de travail Les « besoins sociaux » des individus sont primordiaux et accroissent la productivité de l’entreprise. Lorsque ces besoins sont contrecarrés par l’organisation, l’individu agit alors contre cette dernière. Le « besoin d’estime » de l’employé : ce dernier a besoin d’être fier de lui et reconnu de ses collègues (très souvent renié en bas de la hiérarchie) Enfin, le « besoin d’accomplissement de soi », qui requiert que les besoins précédents soient réalisés, permet à l’individu d’être créatif et totalement épanoui au travail.

Un manque concernant les besoins physiologiques a des conséquences sur le comportement des personnes, mais c’est également le cas pour les besoins plus élevés (besoins de reconnaissance et d’accomplissement de soi par exemple). Leur attitude est révélatrice de ces besoins supérieurs non accomplis, et l’enjeu actuel du management va être non plus seulement de garantir la satisfaction des besoins de première nécessité (besoins physiologiques) mais plutôt de prendre davantage en considération les besoins supérieurs. La technique du bâton et de la carotte : Cette technique de management n’est utile que pour accomplir les besoins basiques, mais elle perd de son efficacité sur les personnes recherchant des biens plus élevés. Le management ne peut pas en lui-même répondre à ces besoins, il peut cependant mettre en place des conditions favorisant l’accomplissement de ces besoins. 🡪En permettant aux individus de répondre à leurs besoins physiologiques, le management a rendu caduques certaines techniques de motivation (récompenses, primes, menaces) qui portent principalement sur les besoins basiques, déjà accomplis, et non sur les réelles attentes des employés. Une technique de management qui ne prend pas en considération les besoins actuels des travailleurs est une des causes de leur passivité et désintéressement au travail, puisqu’elle ne les motive pas. Théorie Y : 1. Le management doit permettre la bonne gestion des éléments productifs (finances, matériaux, équipements, personnels) à des fins économiques 2. Les gens ne sont pas par nature passifs ou hostiles au travail, ils le sont par expérience dans un type de management qui n’est plus adapté pour répondre à leurs besoins

3. La motivation et la capacité à assumer des responsabilités et à s’impliquer au travail sont des caractéristiques présentes chez toute personne, le management a pour but de faire prendre conscience à cette personne de cela et de l’aider à développer ce potentiel. 4.

Le management a pour but premier de mettre en place les conditions et méthodes nécessaires à l’accomplissement des objectifs personnels des individus à travers les efforts qu’ils feront pour parvenir aux objectifs de l’organisation dans son ensemble

🡪Peter Drucker appelle cela un « management par les objectifs » par opposition au « management par le contrôle » p Quelques difficultés : Le passage à la théorie Y va être lent et va demander un effort tant de la part des travailleurs que par les managers. Aujourd’hui, les gens sont habitués à être commandés au travail et trouvent leur satisfactions sociales, personnelles et d’accomplissement personnel en dehors de leur travail. 🡪La théorie X repose sur le contrôle externe du comportement humain, tandis que la théorie Y repose sur un contrôle interne/personnel du travail effectué et sur une organisation personnelle du travail qu’il reste à faire : on ne les surveille plus, ils se surveillent eux-mêmes

L’application d’une théorie prend toujours du temps et le progrès se fait en plusieurs étapes. Développement par l’auteur de quelques idées innovantes en adéquation avec la théorie Y qui ont été appliquées avec succès: — la décentralisation et la délégation: un moyen de libérer les travailleurs du contrôle conventionnel en entreprise et d’ainsi leur permettre de développer leurs activités, d’assumer des responsabilités et de satisfaire leurs besoins individuels. — l’élargissement des tâches: (concept développé par IBM et Detroit Edison). Il pousse à déléguer plus de responsabilités en bas de la hiérarchie, ce qui produit également plus d’opportunités pour les employés à assouvir leurs objectifs et besoins. Du point de vue de l’entreprise, — management participatif et consultatif: il encourage les individus à développer leur créativité au sein de l’entreprise, leur donne voix au chapitre sur les décisions qui les concernent et répondent à leurs aspirations/ besoins sociaux et individuels. En ce sens, une simple délégation des tâches est inefficace, tout comme un semblant de participation est mal vu par les salariés, qui perçoivent cette semi-participation comme un moyen pour le management de leur faire croire qu’ils sont importants. Seul un vrai management qui a confiance en les capacités des hommes quand on leur délègue réellement le travail est efficace. — évaluation et appréciation de la performance: la majorité des études d’appréciation des travailleurs les considèrent comme des objets à inspecter sur une ligne d’assemblage. A contrario, de grandes entreprises comme General Mills, Ansul Chemical ou General Electric ont utilisé des approches d’évaluations personnelles des individus ou des auto-évaluations -> le manager n’est alors plus le seul « juge » ou « inspecteur » et l’employé est poussé à développer une plus grande responsabilité et une plus grande contribution. L’auteur est grandement persuadé que de grandes améliorations peuvent être faites dans l’efficacité des entreprises industrielles « dans les décennies à venir » De plus, il souligne l’importance et l’apport considérables des sciences sociales dans ces analyses. L’ingéniosité et la persévérance du management dans les entreprises industrielles à des fins économiques ont changé beaucoup de rêves/ aspirations scientifiques et technologiques en réalités. Par extension, l’application de ces principes devrait mener peu à peu à une « bonne société ». Commentaire de Iva M. Wilson : Depuis la rédaction de l’article de McGregor (en 1957), elle s’est concentrée sur comprendre ce qui est nécessaire pour créer un nouveau contexte de leadership. Elle considère qu’il a apporté une énorme contribution sur comment les leaders/ managers devraient se comporter/ penser/ être pour motiver les autres. McGregor disait que les changements suggerés par la théorie Y seraient longs avec beaucoup d’obstacles à surmonter. Mais quels sont donc ces obstacles? — intégrer plus grandement les théories/ les travaux découlant des sciences sociales — l’application des 4 points précédemment évoqués a des effets mitigés. Les résultats financiers sont globalement positifs mais la satisfaction des salariés reste basse. Années 90, apparition des structures « apprenantes » avec des outils et méthodes spécifiques, mais qui doivent être appliquées par les managers en fonction de leurs besoins personnels également. Doivent également appliquer/comprendre le fait que parfois le travail le plus efficace ne se fait pas forcément avec aux à leurs côtés.

En conclusion, il n’y a pas un modèle unique de théorie ou de pratique, ni de 10 commandements de la motivation des ses collaborateurs. La meilleure chose à faire pour les leaders/ managers: en faisant, eux aussi peuvent se tromper et le meilleur espoir que l’on peut en tirer est d’apprendre justement de ses erreurs et de les admettre....