Método DE Escalas Gráficas en metodología PDF

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MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. •

Escalas gráficas continuas: Son aquellas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.

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Escalas gráficas semicontinuas: El tratamiento es idéntico a las continuas solo que incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

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Escalas gráficas discontinuas: Son escalas en las cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.

MANEJO DEL MÉTODO • • • • •

Criterios nebulosos: Es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor. Efecto de halo: Este efecto hace que el evaluador considere una impresión general cuando evalúa cada factor. Tendencia central: Se refiere a evaluar todos los factores de la misma manera. Benevolencia frente a rigor exagerado: Implica subjetividad en la evaluación. Prejuicios: Es la tendencia de evaluar diferencias individuales como edad, sexo, que afectan la evaluación de las personas.

Ventajas • Fácil de entender y sencillo de aplicar • Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación • Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado. Desventajas • No brinda flexibilidad al evaluador • Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores • Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones • Necesita Procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones • Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). México: McGraw-Hill.

ESCALAS GRAFICAS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre del trabajador:___________________________________________ Fecha__/__/____ Departamento/Sección: _______________________________________ Puesto: ____________ Desempeño en la función: Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su función TOLERABLE O APENAS ACEPTABLE (2)

MALO O INSUFICIENTE (1)

OPTIMO (5)

BUENO (4)

REGULAR (3)

PRODUCTO Volumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente

Siempre va más allá de lo exigido. Muy rápido

Con frecuencia va más allá de lo exigido

Satisface lo exigido

A veces está por debajo de lo exigido

Siempre está por debajo de lo exigido. Muy lento.

CUALIDAD Exactitud, esmero y orden en el trabajo

Siempre superior, excepcionalmente, exacto en su trabajo

A veces superior, bastante exacto en su trabajo

Siempre satisfactorio. Su exactitud es regular.

Parcialmente satisfactorio. En ocasiones presenta errores.

Nunca satisfactorio. Presenta gran cantidad de errores

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Grado de conocimiento del trabajo

Sabe todo lo necesario y no cesa de aumentar sus conocimientos.

Sabe lo necesario

Sabe suficiente del trabajo

Sabe parte del trabajo. Necesita capacitación.

Sabe poco del trabajo.

Tiene un excelente espíritu de colaboración. Gran empeño.

Funciona bien en el trabajo en equipo. Procura colaborar

Normalmente colabora en el trabajo en equipo

No demuestra buena disposición. Solo colabora cuando es muy necesario.

Es renuente a colaborar

COOPERACIÓN Actitud ante la empresa, al jefe y sus colegas

CARACTERISTICAS INDIVIDUALES: considerar tan solo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función. Comprensión de las situaciones Grado en que percibe la esencia de un problema. Capaz de plegarse a situaciones y de aceptar tareas.

Óptima intuición y capacidad de percepción

Creatividad Empeño, capacidad para crear ideas y proyectos

Siempre tiene ideas óptimas. Tipo creativo y original.

Capacidad de realización Capacidad para promover la práctica, ideas y proyectos

Capacidad óptima para concretar nuevas ideas

Buena intuición y capacidad de percepción Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos Buena capacidad para concretar nuevas ideas

Satisfactoria intuición y capacidad de percepción

Poca intuición y capacidad de percepción

Ninguna intuición y capacidad de percepción

Algunas veces presentan sugerencias

Levemente rutinario. Tiene pocas ideas propias.

Tipo rutinario. No tiene ideas propias.

Realiza y Tiene pone en dificultad para práctica concretar nuevas ideas nuevos con habilidad proyectos satisfactoria

Incapaz de poner en práctica una idea o proyecto cualquiera

El desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Miden

Al finalizar la evaluación Se deben contar los puntos de los evaluados y en base a eso determinar el desempeño de los empleados.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE EL MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS

Pasos 1 Elegir y definir los elementos de evaluación del desempeño Ellos definen Los compartimientos y actitudes seleccionados y valorados por la organización.

2 Determinar los grados de evaluación para objeter la escala de variación del desempeño Se utilizan De 6 a 10 grados de evaluación (insuficiente, apenas soportable, regular, buena, optima)

Es

Utilizan Un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales.

El método más común divulgado por su sencillez, pero, se debe tener sumo cuidado en su aplicación a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.

Hay Algunas organizaciones, que la emplean para atribuir puntos con objeto de cuantificar los resultado de modo que facilite la compañaración entre los empleados....